دانلود پایان نامه درباره تحقیق و توسعه، خلاقیت و نوآوری، رضایت شغلی، رضایت شغل

دانلود پایان نامه ارشد

و پرداخت ها ایجاد تعارض می کند ، مدیریت بایستی معیار هایی برای عملکرد را مد نظر قرار دهد که واحدها بر اساس همکاریشان مورد ارزشیابی قرار گیرند و پرداخت برای این پایه صورت گیرد. حذف وضعیت های برد و باخت ( مجموع صفر) بایستی سودمند باشد.برای نمونه ، اطمینان از اینکه کنترل کیفی ، حسابرسی و دیگر تدابیر اتخاذ شده به خاطر نقش آن ها در جلوگیری از اشتباهات ارزیابی می شوند و نه به خاطر موفقیت در یافتن اشتباهات ، تعارضات را کاهش خواهد داد. مضافا” ، نهادی کردن طرح پاداش یا مشارکت در سود یک سازمان فراگیر چنین در ذهن افراد انعکاس می دهد که سازمان اثربخشی کل سازمان را مد نظر دارد نه اثربخشی یک واحد خاص را.(نجفی،1385 ،47)

(2-2-12-9) ادغام واحد های متعارض
پیشنهاد نهایی برای حل تعارض ، این است که واحد های متعارض مرزهای خود را گسترش دهند و منبع محرک تعارض را جذب کنند. این فن ادغام ، از روی راه حل کاربردی که به وسیله یک دانشکده بازرگانی برای حل تعارضات راجع به برنامه ریزی دروس اقتصاد که متکی به گروه اقتصاد بود ، اقتباس شده است.
تعارضاتی که اغلب بین گروه های اقتصاد و بازرگانی د ردانشکده بازرگانی ایجاد می شود ، می تواند از طریق گسترش برنامه های بازرگانی به بخش اقتصاد خاتمه یابد. نتیجه حاصل این است که به طور مکرر دانشکده اقتصاد و بازرگانی رودر روی هم قرار می گیرند.(بازرگان ، 1390، 53)

(2-2-13) فنون ایجاد تعارض سازنده
نظریه تعامل گرایان تأیید می کند که تعارض در هر زمان ، ممکن است خیلی کم یا خیلی زیاد باشد. موقعی که تعارض خیلی کم است ، مدیران برای ایجاد تعارض سازنده (کارکردی ) ملزم به ایجاد تضاد هستند. متأسفانه از دید نظری ، در خصوص چگونگی حل تعارضات به صورت اثربخشی مطالبی را خوب میدانیم ولی راجع به چگونگی ایجاد تعارض کمتر اطلاع داریم. این امر نتیجه این واقعیت است که ایده ایجاد تعارض به طور نسبی ایده ای نو بوده و مستلزم توجه بیشتر محققین سازمانی است. در اینجا فنون ایجاد تعارض را اشاره میکنیم.(B.Handy,1998, 89)

(2-2-13-1) ارتباطات
مدیران می توانند پیام ها و مجاری ارتباطی را تحریف و دستکاری کنند و بدین طریق تعارض ایجاد کنند. ایجاد ابهام در پیام ها و دادن حالت تهدیدی به آن ها ، تعارض را تشویق و ایجاد می کند. اطلاعاتی از قبیل این که یک کارخانه تعطیل خواهد شد ، یا یک دایره سازمانی باید حذف شود و یا اینکه یک بیکاری موقت باید صورت گیرد ، شدت تعارض را تسریع می کند. این نوع پیام ها می تواند از طریق سلسله مراتب اختیار رسمی یا مجاری غیر رسمی انتقال داده شوند. مجاری غیر رسمی شامل شبکه های دارای ساختار ضعیف یا نا منظم می شوند. شایعات از طریق شبکه ارتباطات غیر رسمی به ارتباطات بی مدرک و شاهد که از طریق مجاری غیر رسمی انتقال می یابد اشاره دارد. با انتخاب دقیق پیام ها که باید از طریق شبکه ارتباطات غیر رسمی منتقل شود و همچنین گزینش دقیق افرادی که باید آن ها را انتقال دهند ، مدیر میتواند تعارض را افزایش دهد. مدیر می تواند ، عمدا” پیام های دریافتی را دستکاری و به محتوای پیام ها بیفزاید ، جنبه منفی به آنها بدهد یا پیا مهایی را که از طریق کانال های رسمی انتقال داده می شوند ، مبهم سازد. شما ممکن است سوال کنید ، چگونه این رویه میتواند نتایج سودمندی برای سازمان حاصل کند؟ برای مثال ، آن ممکن است جمودی و بی تحرکی را کاهش دهد و اعضا را وادار به اظهار اختلافات کند یا ارزیابی مجدد از رویه های جاری را تشویق یا ایده جدید ر ا ترغیب و تشویق کند. (B.Handy,1998, 90)

(2-2-13-2) عدم تجانس
یکی از را ه های ایجاد تحرک در واحدی که رکود و بی تحرکی بر آن حاکم است ، افزودن افرادی به آن واحد است که دارای پیشینه تجربه و ارزش های خیلی متفاوت تر از اعضای فعلی آن واحد هستند. عدم تجانس میتواند واقعی یا ساختگی باشد. ممکن است فردی نقش مخالف با نظرات و ایده های گروه را ایفا کند و آن ها را زیر سوال ببرد. و یا آن که واقعا” آن ها را قبول نداشته باشد. در هر حال ورود چنین افرادی به واحد یا گروه موجب به هم خوردن وضعیت موجود و حالت ایستا خواهد شد. (B.Handy,1998, 89)

(2-2-12-3) رقابت
مدیریت می تواند به وسیله ایجاد موفقیت های رقابتی بین واحد ها ، تعارض را تحریک کند. البته ، جاهایی که برد و باخت مطرح است شما می توانید انتظار داشته باشید که تعارض خیلی شدید باشد. برای نمونه، موقعی که واحد های آتش نشانی با هم رقابت می کنند تا جایزه بهترین واحد اتش نشانی را ببرند، برنده نهایی یک سازمان آتش نشانی بسیار اثربخش است . تجهیزات به بهترین وجه محافظت می شوند، واحد به طور سریع به علایم خطر پاسخ می دهد و کارگروهی در حد بالایی است. خیلی از شرکت ها که به طور پیوسته رقابت در فروش را بین کارکنان فروش زیاد می کنند، بر این باورند که رقابت منجر به اثربخشتر شدن نیروهای فروش می شوند. یکی از بهترین راه ها برای ایجاد تعارض تغییر دادن ساختار از طریق افزایش تفکیک افقی است.
( الوانی،1385، 65)
(2-2-14) رابطه بین تعارض و سایر عوامل
(2-2-14-1) رابطه بین تعارض، و خلاقیت و نوآوری28 : یکی دیگر از نتایج مثبت تعارض این است که میتواند خلاقیت و نوآوری را برانگیزد. وقتی که مردم نظام موجود را به چالش می طلبند نوعی از تعارض به وجود می آید .معمولا” از یک چنین تعارضی است که اغلب عقاید بهتر و جدید پدیدار می شود. برای مثال در بسیاری از گروه ها کارگران به همان روش قدیمی کاریعنی “روش آزمایش شده روش درستی است”متوسل می شوند. وقتی که کارگری روش جدید و پیشرفته ای را پیشنهاد می کند کارگران با مقاومت در مقابل آموختن شیوه جدید تعارض خود را به نمایش می گذارند.با وصف این اگر روش جدید کارآمد باشد بهره وری گروه ممکن است افزایش یابد. بنابراین اگرچه افراد در مقابل تغییرات مقاومت نشان می دهند، اما وقتی که تغییر به نتیجه مطلوبتر برسد سازمان واعضای آن ازنتیجه مطلوب بهره مند می شوند.(عباسی ،1389 ،32)
پدیده تعارض اجازه نمی دهد که سیاست حفظ وضع موجود به اجرا درآید و در برابر آن به چالشگری بر میخیزد؛ از این رو موجب خلاقیت ، نوآوری ها وارائه نظرات وعقاید جدید می شود، گروه را وادار می کند تا در هدف ها و اقدامات خود تجدید نظر کند و یک بار دیگر آنها را مورد ارزیابی قرار دهد، از این رو احتمال اینکه گروه در برابر تغییرات و تحولات از خود واکنش نشان دهد بالاست.برای مثال ، شرکت هایی چون سیرز و جنرال موتورز به سبب نداشتن پدیده تعارض در سازمان محتمل زیان های زیادی شده اند. بسیاری از مسائل و مشکلاتی که این دو شرکت در دهه 1970 و1980 با آن ها روبرو شدند به سبب نبودن اختلاف نظر های سازنده بین مقامات مدیریت بود. این دو شرکت کسانی را استخدام کردند و آموزش دادند که به اصطلاح “بله قربان گو” باشند و برای نشان دادن وفاداری خود به سازمان هیچ گاه از کار ها انتقاد ننمودند. وجود نوعی تعارض در یک محیط نه تنها باعث می شود تا راه حل های ابتکاری بیشتری ارائه و تصمیمات خلاق و ابداعی گرفته شود ، بلکه مدارک وشواهدی در دست است که نشان می دهد تعارض می تواند با بازدهی و تولید رابطه مستقیم داشته باشد.(Robbins, 2006,802)

(2-2-14-2) رابطه بین تعارض و عملکرد گروه29 : سؤال اصلی این است که چگونه تعارض در یک گروه یا سازمان کاری با عملکرد ارتباط پیدا می کند. یکی از روش هایی که تعارض می تواند غیر مستقیم روی عملکرد تاثیر بگذارد از طریق افزایش انگیزه و انرژی اعضای گروه می باشد . اینطور به نظر میرسد که مقدار کمی از تعارض به اعضا انرژی می دهد، درنتیجه تعارض ممکن است انگیزه انجام وظایف فردی را افزایش دهد . عدم وجود مطلق تعارض در گروه های کاری می تواند کارگران را به رضایت مطلق ولاجرم بی انگیزگی سوق دهد(این وضعیت می تواند بسیار خسته کننده هم باشد).(امیری ، 1385، 52)
نتیجه تحقیقاتی که در این زمینه انجام شده نشان می دهد که تعارض موجب سازندگی و بهبود عملکرد گروه میشود. به نتیجه تحقیقات زیر توجه کنید:مقایسه شش تصمیم مهمی که در دوران ریاست چهار رئیس جمهور آمریکا گرفته شده است نشان می دهد که پدیده تعارض توانسته است احتمال اینکه پدیده همرنگ جماعت شدن بتواند تصمیمات سیاسی را تحت الشعاع قرار دهد، کاهش داده است. در مطالعه و بررسی این تصمیمات مشاهده شد ، در مواردی که بین مشاوران رئیس جمهوری سازش و توافق وجود داشته ، تصمیمات بسیار ضعیفی گرفته شده است ، ولی هر گاه تعارض سازنده وجود داشته ، سطح اندیشه بالاتر رفته و تصمیمات عالی گرفته شده است. نتیجه برخی تحقیقاتی که روی گروه ها انجام شده نشان میدهد که در هر کجا تعارض بین اعضا وجود داشته باشد عملکرد بهتر بوده است.همچنین نتیجه تحقیقات نشان می دهد به طور متوسط عملکرد گروه هایی که در آن ها اختلاف نظرها شدید است 73 درصد بهتر از عملکرد گروه هایی است که اختلاف نظر چندان زیادی با هم ندارند و تضاد و تعارض بین اعضای گروه در سطح پایینی است .به همین شیوه، تحقیقاتی که روی گروه های حرفه ای و متخصص (یعنی تحلیلگران سیستم ها و دانشمندان یا متخصصان دوایر تحقیق و توسعه) انجام شده است دیدگاه سازنده بودن تعارض را تأیید می کنند. تحقیقی که روی 22 گروه تحلیلگر سیستم ها انجام شد ،نشان داد که هر قدر اعضای گروه با هم توافق نظر کمتری داشته باشند، عملکرد بهتری ارائه می کنندو تولید یا بازدهی بیشتری دارند و باز نتیجه تحقیقات نشان می دهد که اگر بین اعضای گروه تحقیق و توسعه مقداری اختلاف نظر وجود داشته باشد ، بازدهی گروه افزایش چشمگیری خواهد داشت.(Posthuma,2011,109)

(2-2-14-3) رابطه بین تعارض و علاقه30 اعضای گروه : برای تفهیم بهتر با یک مثال آغاز می کنیم؛ شرکت راه آهن پنسیلوانیا ورشکست شد و همه می دانند که ضعف مدیریت و ناتوانی هیأت مدیره در نظارت بر امور و مطرح نکردن هیچ پرسشی در زمینه اقدامات مدیریت ، موجب این ورشکستگی شده است. اعضای هیات مدیره از افراد خارج از سازمان بودند و ماهی یک بار تشکیل جلسه می دادند تا کارها و فعالیت های شرکت را بررسی کنند. به ندرت امکان داشت که مدیریت اجرایی تصمیم مهمی بگیرد. همچنین مدارک و شواهدی در دست است که نشان می دهد چندین نفر از اعضای هیأت مدیره نسبت به تصمیماتی که آن ها می گرفتند ناخشنود بودند. بی علاقگی ، بی تفاوتی و دوری جستن از برخورد (یا اجتناب از تعارض) باعث شد که هیچ کس درباره آن تصمیمات ضعیف هیچ نوع پرسشی را مطرح نکند.ولی این مطلب نباید موجب شگفتی شود زیرا بررسی رابطه بین دیوانسالاری و تعارض نشان میدهد که تعارض موجب می شودتا راه حل های ابتکاری ارائه گردد. چنین به نظر می رسد که نتیجه ای فرعی هم که از این دستاورد گرفته می شود درست باشد ، یعنی نبودن تعارض باعث می شود تا محیطی بی حال و غیر فعال به وجود آید که در آن همواره اندیشه حفظ وضع موجود تقویت شود.
(Fu ,2008,190)

(2-2-14-4) رابطه بین تعارض و رضایت شغلی31 : طبق تحقیقات پیشین محققان، کارکنانی که احساس میکنند در فرایندهای گروهی یا سازمانی نقش فعالی به عهده دارند از آنهایی که در این فرآیند نقشی ندارنداز رضایت شغلی بیشتری برخوردارند. توانایی برقراری ارتباط آزادانه با همکاران ، مشارکت در تصمیم گیری ، و اجازه ارائه پیشنهاد یا انتقاد از عملکرد گروهی یا سازمانی همه شیوه هایی هستند که کارگران می توانند از طریق آنها در فرایندهای گروهی تاثیر بگذارند. اگرچه ، هر بار که کارگران اجازه داشته باشند عقاید خود را ابراز کنند احتمال بروز تعارض وجود دارد ، اما این واقعیت که آنها می توانند در این نوع تعارض مثبت سهمی داشته باشند با رضایت بیشتر اعضای گروه کاری ارتباط دارد. بنابراین بعضی از صور تعارض می تواند مستقیما” با اعضا و تعهد آنها نسبت به گروه کاری وابسته باشد.(صلاحیان ، 1387 ،22)
(2-2-14-5) رابطه بین تعارض و کیفیت تصمیمات32 : یکی دیگر از نتایج مثبت تعارض وابسته به عملکرد زمانی است که تعارض کیفیت تصمیم گیری را بهبود می بخشد. وقتی که به تمام اعضای گروه حق تصمیم گیری تفویض می

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه درباره شخص ثالث، حل اختلاف، حقوق و دستمزد، اعتماد متقابل Next Entries دانلود پایان نامه درباره ویژگی های شخصیت، سبک مدیریت تعارض، ویژگی های شخصیتی، هوش هیجانی