دانلود پایان نامه با موضوع کارگران دانش، حقوق و دستمزد، بهبود عملکرد

دانلود پایان نامه ارشد

:
تعريف مفهومي: جنبه‌هاي شناختي شامل ميزان شناخت (درک) فردازتغيير و تمايل بهره‌گيري از آن در سازمان است(Jafari & Kalanaki,2012).
تعريف عملياتي: منظور از مؤلفه شناختي در اين پژوهش ميانگين نمرات کسب‌شده از پاسخ به سؤالات 24-25-28-34-35-39 پرسشنامه نگرش نسبت به تغيير درسطح فردي هست.

1-7-2-2- مؤلفه احساسي :
تعريف مفهومي: جنبه عاطفي اشاره به تمايل فرد براي لذت بردن از تغييرات در يک سازمان است (Jafari & Kalanaki,2012).
تعريف عملياتي: منظور از مؤلفه احساسي در اين پژوهش ميانگين نمرات کسب‌شده از پاسخ به سؤالات 23-26-30-36-37-38 پرسشنامه نگرش نسبت به تغيير درسطح فردي هست.

1-7-2-3- مؤلفه رفتاري :
تعريف مفهومي: جنبه‌هاي رفتاري به ميزان انجام فعاليت‌هاي خاص توسط فرد به منظور حمايت از تغييرات جديد اشاره دارد (Jafari & Kalanaki,2012).
تعريف عملياتي: منظور از مؤلفه رفتاري در اين پژوهش ميانگين نمرات کسب‌شده از پاسخ به سؤالات 22-27-29-31-32-33 پرسشنامه نگرش نسبت به تغيير درسطح فردي هست.

1-8- قلمرو تحقيق

1-8-1- قلمرو موضوعي
اين تحقيق از لحاظ موضوعي به طور کلي در قلمرو مباني سازمان و مديريت و رفتار سازماني با تاکيد بر مديريت آموزش عالي قرار داشته که در زمينه آن به ابعاد سازمان يادگيرنده و آمادگي براي تغيير در دانشگاه پرداخته شده است.

1-8-2- قلمرو مکاني
قلمرو مکاني اين تحقيق دانشگاه آزاد اسلامي استان گيلان است.

1-8-3- قلمرو زماني
قلمرو زماني نيمه اول سال 1392 است

2-1- سازمان يادگيرنده
2-1-1- مفهوم سازمان يادگيرنده
طي دهه اخير و همزمان با موج عظيم تغييرات اجتماعي، اقتصادي، سياسي، و فرهنگي،سازمان‌ها نيز دست‌خوش دگرگوني‌هاي ساختاري و بنيادي فراواني شده اند. با وجود اين، وجهه مشترک تمامي اين دگرگوني‌ها، رشد روزافزون علم و دانش است(قهرماني،1380).در واقع سرعت و دانش، لازمه‌هاي موفقيت در زندگي امروز به شمار مي‌آيند. از همين رو سازمان‌هاي يادگيرنده با تلفيق اين موارد توان رقابتي شکست‌ناپذيري براي خود فراهم مي‌آورند. البته سرعت بيشتر به معناي شتاب زدگي نيست. يادگيري سريع‌تر مستلزم تمهيد راه‌هاي يادگيري ساده‌تر و کارآمدتر و بهره‌گيري بهتر از فرصت‌هاست. يادگيري سريع‌تر حتي ممکن است در مواردي به دليل توجه به امري مهم‌تر، متضمن فرايندي کندتر ولي توأم با تفکر بيشتر باشد. گرچه همه سازمان‌ها مي‌آموزند، ولي محور فعاليت‌هاي تمامي آن‌ها يادگيري نيست(فيضي وقطريفي،1389).
تحولات گسترده در ابعاد سياسي، اقتصادي، اجتماعي- فرهنگي و تکنولوژيکي محيط که در جدول( 2-1) نشان داده شده است، منجر شده تا سازمان‌ها به منظور بقا و ادامه حيات،ميزان يادگيري سازماني‌شان مساوي و يا بزرگ تر از شرايط محيطي باشد. به عبارت ديگر اگر سازمان‌ها نتوانند به اندازه تحولات محيطي يا بيشتر از آن در خودشان ايجاد تغيير و يادگيري نمايند، بي‌شک محکوم به فنا خواهند بود(رسته مقدم و عباس پور،1390).

جدول(2-1) طبقه‌بندي تغييرات محيطي
سياسي
اقتصادي
اجتماعي-فرهنگي
تکنولوژيکي
قوانين داخلي
رقبا
روندهاي جمعيت شناختي
فناوري اطلاعات
کشمکش قواعد بين‌المللي
تأمين کنندگان
سبک زندگي
اينترنت
فعاليت‌هاي اتحاديه بازرگاني
نرخ‌هاي تبادل
تغيير کميت و کيفيت نيروي کار
توليدات و فرآيندهاي نوين
موافقت‌نامه هاي بازرگاني
حقوق و دستمزد
تحرکات اجتماعي
تغيير در حمل‌ونقل
)ايدئولوژي(دولت‌ها
سياست‌هاي اقتصادي و مالي
دغدغه‌هاي اخلاقي و محيطي
نفوذ رايانه
(رسته مقدم و عباس پور،1390 به نقل ازJamali ,2005)

تغييرات فوق به نوبه خود منجر به تغيير رويکرد مؤلفه‌هاي سازماني شده است(جدول 2-1). به طوري که به زعم برخي محققان، سازمان‌ها جهت حفظ بقا و پيشرفت در محيط کسب‌وکار پوياي امروزي روزافزوني نياز دارند تا به سازمان يادگيرنده تبديل شوند. توانايي سازمان در يادگيري سريع‌تر و دادن پاسخ‌هاي زودتر از رقبا به تغييرات محيطي، مزيت رقابتي پايدار براي سازمان‌هاي امروزي هست(رسته مقدم و عباس پور،1390).

جدول(2-2) تغيير رويکرد به مؤلفه‌هاي سازماني

(رسته مقدم و عباس پور،1390 به نقل ازSavage ,2000 )

2-1-2- تاريخچه سازمان يادگيرنده
نظريه سازمان‌هاي يادگيرنده، اساساً با تكميل نظريه‌هاي مربوط به يادگيري و يادگيري سازماني شکل‌گرفته و به همين علت، محققين متعددي در شكل‌گيري آن نقش داشته‌اند. به اقرار تمامي صاحب‌نظران، نظريه‌پرداز اصلي سازمان يادگيرنده “پيتر ام.سنگه” از دانشگاه MIT بود. سنگه در 1990 مقاله‌اي تحت عنوان “كار جديد رهبر؛ ساختن سازمان‌هاي يادگيرنده” منتشر كرد. سپس در همان سال، كتاب “فرمان پنجم، هنر و مهارت سازمان يادگيرنده” را به رشته تحرير درآورد و در آن، نظريه خود را در خصوص سازمان يادگيرنده، به طور مبسوط شرح داد. سازمان يادگيرنده بيش از آن که يک نظريه يا مدل سازماني باشد، انعکاس دهنده نوعي تفکر و بينش در مورد کار، انسان، سازمان و مديريت بوده و برآيند تمام تأکيداتي است که بر اهميت و ضرورت آموزش همه‌جانبه و مستمر کارکنان و نقش بي‌همتاي چنين آموزش‌هايي در افزايش کار آيي و اثربخشي سازماني صورت گرفته است(يوسفي وذهبيون،1389).مک کيل واسلوکام چهار مدل سازماني را توصيف کرده‌اند ،سازمان‌هايي که مي‌دانند، سازمان‌هايي که درک مي‌کنند، سازمان‌هايي که فکر مي‌کنند و سازمان‌هايي که ياد مي‌گيرند يا همانا سازمان‌هاي يادگيرنده. گرچه، سازمان‌هايي که يادمي گيرند رويکرد شفاف تري به تغيير دارند،به نظرمي رسد تغييرات آن‌ها و يادگيري‌شان از تغييرات، به عنوان جزيي از ارزش‌هاي فرهنگي و ساختاري‌شان باشد. در اين نوع سازمان، تغيير به عنوان درون داد يادگيري است. علاوه بر اين، چنين سازماني فرصت‌هاي براي توسعه بهسازي فردي کارکنان به وجود مي‌آورد و يک رابطه شفاف و دائمي را با مشتريان خود ايجاد مي‌کند(آراسته و عنايتي،1388). سازمان يادگيرنده موانع ساختاري يادگيري را حذف مي‌کند، ساختارهاي توانمندسازي ايجاد مي‌کند و ارزيابي يادگيري و توسعه را امکان‌پذير مي‌سازد. چنين سازماني بر رهبري تکيه مي‌کند که به افراد براي يافتن مقصد، حذف موانع و مشکلات شخصي و ايجاد ساختارهاي تسهيل‌کننده ياري رسانده و به آن‌ها بازخورد داده و منافع حاصل از يادگيري را نشان مي‌دهد. به اين ترتيب سازمان يادگيرنده ساز و کارهايي را ايجاد کرده و فراهم مي‌سازد که فرايند يادگيري سازماني را توسعه مي‌دهند. يادگيري اثربخش داراي ويژگي‌هاي تدريجي، فشرده، فوري و عملکردي است(لگزيان و ملک‌زاده،1389).سازماني که قصد دارد به صورت “سازمان يادگيرنده” درآيد، بايد قادر باشد ايده‌هاي جديدي ارائه دهد و براي مشکلات سازمان راه‌حل‌هاي آزمايش نشده و جديدي بينديشد؛ و به طور کلي، “خلاق” باشد. به هر حال، براي اينکه سازماني يادگيرنده شود، فقط خلاقيت کافي نيست. سازمان يادگيرنده بايد نسبت به ايده‌هاي جديدي که ارائه‌شده‌اند عکس‌العمل نشان دهد، ايده‌ها را ارزيابي کند و روش‌هايي را که مناسب نيستند رد کند. سازمان‌هايي که چنين ديدگاهي دارند، آمادگي تغيير در رفتار دارند. بايد در نظر داشته باشيم که سازمان يادگيرنده سازماني است که به طور مداوم و پيوسته با محيط خود در ارتباط باشد؛ و به محيطي که درآن عمل مي‌کند پاسخ دهد(بيک زاد و همکاران ،1389).

2-1-3- تعاريف سازمان يادگيرنده
سنگه در کتاب خود، سازمان يادگيرنده را چنين تعريف مي‌کند: “سازمان‌هاي يادگيرنده، سازمان‌هايي هستند كه در آن افراد به طور مستمر در حال توسعه ظرفيت خود جهت تحصيل نتايجى هستند كه به واقع طالب آنند، جايى كه الگوهاى تازه فكركردن پرورش مي‌يابد، محلى كه خواسته‌ها و تمايلات گروهى تحقق مى يابدو بالأخره مجموعه اى كه در آن افراد پيوسته مي‌آموزند كه چگونه با يكديگر بياموزند”(عنايتي، ????).
طبق تعريف ويک و لئون (1995)سازمان يادگيرنده سازماني است که از طريق خلق و بهبود سريع قابليت‌هاي مورد نياز جهت دستيابي به موفقيت‌هاي آينده، به طور مستمر توسعه مي‌يابد(ستاري و همکاران ،1390). در تعريف ديگري سازمان يادگيرنده سازماني است که نه تنها از انگيزه‌هاي اعضاي سازمان براي يادگيري و خلاقيت حمايت مي‌کند، بلکه راه‌ها و روش‌هايي را نيز براي تقويت، مناسب‌سازي و انتقال يادگيري و خلاقيت ميان اعضاي سازمان و در کل سازمان ترويج مي‌دهد(ايران زاده و اميني،1391).به زعم قرباني زاده (1388)سازمان يادگيرنده، سازماني است که بر نقاطي چون افزايش فرصت و ظرفيت يادگيري در سراسر سازمان، تحول‌گرايي، تطبيق سريع با تغييرات محيطي، استفاده از قدرت خلاقيت و تقويت و توسعه دانش و بينش کارکنان تأکيد دارد(جمال‌زاده و همکاران ،1390). به عقيده مويلانن2 (2005) سازمان يادگيرنده سازماني است که با بهره‌گيري از يادگيري به عنوان مؤلفه‌اي حياتي و به شکلي آگاهانه مديريت مي‌شود و شامل ارزش‌ها، چشم‌اندازها و هدف‌ها و اقدامات روزمره است(لگزيان و ملک‌زاده،1389).
به نظر داجسون3(1993)سازمان يادگيرنده سازماني است که با ايجاد ساختارها و استراتژي ها، به ارتقاي سازماني کمک مي‌کند.گاروين4(1993) سازمان يادگيرنده را سازماني مي‌داند که داراي توانايي ايجاد، کسب و انتقال دانش است و رفتار خودش را طوري تعديل مي‌کند که منعکس‌کننده دانش و ديدگاه‌هاي جديد باشد(تقي زاده و سلطاني فسقنديس،1389).ديکسون5 (????) سازمان يادگيرنده را سازماني مي‌داند که قادر به استفاده از ظرفيت‌هاي ذهني شگفت‌انگيز اعضاي خود براي خلق فرآيندهايي است که منجر به بهبود عملکرد خواهد شد(پاک نژاد و همکاران ،1390). کانفسور6(????) سازمان يادگيرنده را به عنوان محيطي که يادگيري سازماني به شکل کار گروهي، همکاري و خلاقيت در آن بناشده و جريان‌هاي دانش نيز در يک قالب و معناي جمعي در آن شکل مي‌گيرد، توصيف مي‌کند(نادي و سجاديان،1389).بنت و اوبراين (1994)سازمان يادگيرنده را سازماني مي‌دانند که به طور پيوسته تغيير مي‌يابد و ظرفيت يادگيري ، تطبيق و تغيير را در فرهنگ خود افزايش مي‌دهد(قرباني زاده،1388).نوناکا و تاکوچي7 (1996) سازمان دانش آفرين يا يادگيرنده را سازماني مي‌دانند که در آن دانش آموختن يک فعاليت عام و همگاني و نوعي رفتار هر روزه است که اعضاي سازمان به صورت کارگران دانش درمي‌آورد(مير اسماعيلي،1386).لوئيس (????) سازمان يادگيرنده را سازماني مي‌داند که در آن کارکنان همواره در دست يايي به دانش جديد مشارکت مي‌کنند و آن را در تصميم‌گيري و انجام کارهايشان به کار مي‌برند. پدلر نيز سازمان يادگيرنده را سازماني مي‌داند که يادگيري تمامي اعضاي سازمان را تسهيل مي‌کند و براي رسيدن به اهداف راهبردي، خود را متحول مي‌سازد(هنري و همکاران ،1391).طبق نظر ساترلند(2003 ) سازمان يادگيرنده سازماني است که در آن افراد در همه سطوح، به صورت فردي و جمعي، به طور مستمر توانايي خود را به منظور رسيدن به نتيجه دلخواه خود تغيير مي‌دهند(فهيم نيا و همکاران ،1390).عليرغم رويکردهاي فوق و تعاريف متعددي که توسط محققان در خصوص مفاهيم مورد بحث ارائه‌شده است و در جداول(2-3) آمده است، هنوز ابهام در مورد اينکه سازمان يادگيرنده چيست و يا چگونه بايد باشد، وجود دارد.

جدول شماره (2-3) سير تعاريف سازمان يادگيرنده
صاحب نظر
تعريف سازمان يادگيرنده
Senge (1990)
سازماني است که افراد به طور مداوم در حال توسعه ظرفيت‌ها جهت خلق نتايج مورد انتظارشان هستند، جايي که الگوهايي جديد و مبسوط تفکر پرورش‌يافته، انديشه گروهي به طور آزادانه‌اي ترويج داده مي‌شود و افراد به

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد رایگان درمورد توسل به زور، مداخله بشردوستانه، منشور ملل متحد Next Entries دانلود پایان نامه با موضوع بهبود مستمر، انتقال دانش، ابزار پژوهش