دانلود پایان نامه با موضوع معنویت در محیط کار، ارزشهای سازمانی، تعامل سازمان

دانلود پایان نامه ارشد

نمايان مي شود. در برخي از نوشته ها واژه» روح در كار61«را براي معنويت در كار، يعني سطح فردي مي آورند و واژه» روح درمحيط كار62« براي معنويت در محيط كار، يعني سطح سازماني به كارمي گيرند .(Kinjerski & SkryPnek, 2004)
گي بنز ( 2002 ) در تجزيه و تحليل سطوح معنويت در سازمان؛ به دو سطح اصلي تحت عنوان» معنويت فردي در محيط كار« و» معنويت سازماني در محيط كار«اشاره دارد. در نظر وي معنويت فردي در محيط كار، يك راه و مسيري فردي است به سوي يكپارچه ساختن كار با زندگي معنوي؛ و معنويت سازماني در محيط كار، يك راه و مسيري سازماني به سوي معنويت است كه مي تواند شامل تلاشهاي سازماني براي ايجاد معنويت فردي در محيط كار باشد، اما جهت گيري سازماني آن به سوي اهداف و تواناييهاي سازماني است كه بايد محقق شود.جدول 2-2 چارچوب سازماندهي پيشنهادي را براي معنويت در محيط كار در دو سطح سازماني و فردي با ابعاد دروني و بيروني ارائه ميدهد.
جدول 2-2 ابعاد معنویت
ابعاد
سطح
بيروني
دروني

فردي
– رفتارهاي قابل مشاهده
– نمادها و گفتمان معنوي
– معنويت و بهبود مسير شغلي
– پژوهشهاي تجربي: (مانند؛خوب بودن، اثربخشي در كار، انگيزش)
– مراقبه و نيايش خصوصي
– ايجاد نگرشهاي معنوي نسبت به كار و همكاران
– باورهاي عميق درباره ماهيت و ذات خدا، هستي،انسانيت، نظم / بي نظمي، لطف و غيره.

سازماني
– ويژگيهاي ساختاري(مثل؛ سلسله مراتب اختيار، سيستمهاي پاداش، مقياسها)
– اهداف معنوي (سهامداران چندجانبه، پيامدهاي غيرمادي)
– راه هاي معنوي (مشاركتي، در اوقات فراغت)
– مرزها(بيان خط مشي هاي معنويت در محيط كار)
– ايجاد معنويت فردي(از نظر زمان و مكان)
– اصول سازماندهي(مثل اصول سازماندهي ارائه شده توسط ميتروف و دنتون)
– برنامه هايي درباره ارزشها
– اوضاع و احوال، نگرشها
– تاريخچه و رسالت و مأموريت سازماني
– فرهنگ، داستانها، اسطوره ها

اين جدول، جنبه هاي فردي و سازماني معنويت را براساس ابعاد دروني و بيروني سازمان ارائه مي دهد. پديده هاي بيروني سازمان با روشهاي مطالعات تجربي قابل مشاهده و سنجش است، اما پديده هاي دروني و سازماني نيازمند روشها و رهيافت هاي پديدارشناسانه، قياسي يا روايتي است.
امّا در تجزيه و تحليل سطوح معنويت در سازمان، سطوح ارائه شده توسط ميليمان 63 وهمكارانش ( 2003 ) حائز اهميت بيشتري است، زيرا با سه سطح رفتارسازماني يعني سطح فردي، گروهي و سازماني پيوند برقرار ميكند )شكل( 2-1هر چند معنويت در سازمان، مفهوم فلسفي و فردي عميقي به همراه دارد، با اين وجود، تقريباً در تمام تعاريف ارائه شده توسط مراكز علمي و دانشگاهي، معنويت در بر گيرنده مفهومي از تماميت، كمال، پيوستگي در محيط كار و ارزشهاي عميق در كار است. بنابراين، معنويت در سازمان در سطح فردي؛ تلاش براي يافتن معنا و هدف در زندگي كاري، در سطح گروهي؛ ارتباط قوي بين همكاران و افرادي كه به نحوي در كار مشاركت دارند و در سطح سازماني؛ هماهنگي بين اعتقادات و باورهاي اصلي و ارزشهاي سازمان است.

شکل1-2 سطوح معنویت در سازمان)میلیمن و دیگران، 2003 ، ص (428
2-1-2-12مدلهای معنویت در سازمان
مدل انگليش64
ابعاد معنويت بر اساس مدل انگليش )به نقل از علي پناهي، (1387 به شرح ذيل قابل تفكيك مي باشند:
– معنويت فردي دروني: به معناي اعتقاد به خداوند ، باور به هدفمندي جهان هستي و احساس مثبت رواني است.
– معنويت فردي بيروني: به معناي بروز آثار مثبت معنويت در رفتار فرد در محيط كار و نسبت به ديگران است .
– معنويت سازماني دروني: به معناي آثار معنويت در رسالت و اهداف، رهبري، سيستم منابع انساني و فرهنگ سازمان است .
– معنويت سازماني بيروني: به معناي آثار معنويت در عمل به مسئوليت اجتماعي و اخلاقي سازمان است .
مدل ميليمان و همكارانش( 2003)
سطوح ارايه شده توسط ميليمان و همكارانش نيز از اهميت خاصي برخوردار است، چرا كه با سه سطح رفتار سازماني يعني سطح فردي، گروهي و سازماني پيوند برقرار مي كند )رستگار، (1387:13

میلیمن و دیگران، 2003 ، ص 428

کار بامعنا65 : یک جنبه اساسی معنویت در کار شامل یک حس عمیق معنا و مقصود در کار است. این بعد از معنویت در محیط کار، مشخص میکند که چگونه کارکنان در کار روزمره شان در سطح فردی تعامل دارند . بیان معنویت در کار شامل این فرض است که هر فردی انگیزش درونی، تمایل و علایقی برای مبادرت به انجام فعا لیت هایی دارد که معنای بیش تری به زندگی خودش و دیگران میبخشد)اشموس و دوچان66، 2000 ؛ هرمان و جیویا، .(1999
احساس همبستگی67 : یک بعد اساسی دیگر از معنویت در محیط کار ، شامل احساس نوعی پیوند و احساس همبستگی عمیق با دیگران است). اشموس و دوچان، (2000 این بعد از معنویت در محیط کاردر سطح گروهی از رفتار انسانی رخ می دهد و بر تعاملات بین کارکنان و همکاران دلالت دارد . همبستگی در محیط کار مبتنی بر این باور است که افراد یکدیگر را در پیوند با هم می دانند و این که بین خود درونی هر فرد با خود درونی دیگران رابطه وجود دارد).میلیمن و دیگران،(2003:429 این سطح از معنویت در محیط کارشامل ارتباطات ذهنی، احساسی، و معنوی بین کارکنان در گروه های کاری میباشد.
همسویی با ارزش ها: 68سومین بعد معنویت محیط کاری، تجربه یک حس قوی ازهمسویی بین ارزش های فردی کارکنان با رسالت، مأموریت، و ارزش های سازمان است . این بعد از معنویت در محیط کارتعامل کارکنان با مقصود سازمانی بزرگ تر را دربرمی گیرد) میتروف و دنتون،(1999همسویی با ارزش های سازمان به این معناست که افراد باور دارند که مدیران و کارکنان در سازمان دارای ارزش های مرتبط و یک نوع وجدان قوی هستند و سازمان نسبت به رفاه کارکنان و همبستگی آنان توجه دارد )اشموس و دوچان، .(2000
مدل دوچان و پلومن
در سراسر مبانی های گذشته در مورد معنویت، سه موضوع کلی از مفهومسازی معنویت ناشی میشود: خودشکوفایی شخص، به هم پیوستگی و ارتباط با یک قدرت برتر. فرای با مرور مقالات چاپ شده در طرح ترکیب شده از سه نیاز معنوی را شناسایی نموده، که برای معنویت در محیط کار مورد نیاز است و شامل زندگی درونی است که از طریق فراخوانده شدن یا تعالی خویشتن در چارچوب اجتماع بر مبنای ارزشهای نوع دوستانه تغذیه میشوند( فرای،2005).دوچان و پلومن69 معنویت در محیط کار را به مثابه محیط کاری که کارکنان از زندگی باطنی-درونی برخوردارند تعریف میکنند که آنها را زنده نگه میدارد و بواسطه کار با معنایی که در بافت اجتماعی قرار گرفته، تغذیه میشود(دوچان و پلومن،2001).
مدل ابتدایی آنها نیز برمبنای متغیرهای جا گرفته در تعریف تدوین گشته است: زندگی باطنی، کار با معنا و اجتماع. تعریف آنها، تعریف مفیدی از معنویت در محیط کار است که ما می توانیم از مدلسازی سنتی آنها بهرهمند شویم. این مدل توسعه یافته است تا واضحتر ماهیت چندمنظر بودن خود غیر مادی و ارتباط آن با قلمروهای زیادی را نشان دهد.

شکل2- 2 مدل دوچان و پلومن،2000

دوچان و پلومن معتقدند ، که حرکت معنوی روبه رشد محیط کار ناشی از پی بردن به فرصت بیان جنبههای زیاد موجود زنده است و نه صرفاً توانایی انجام وظایف فیزیکی یا هوشی. محققان اظهار میدارند که معنویت در محیط سازمانی ظهور کرده است( دوچان و پلومن،2000) آنها رویکردی چندبعدی را به منظور بررسی معنویت در سازمان انتخاب نمودهاند.
آشموز و دوچان مدل سه سطحی را شناسایی نمودهاند: سطح فردی، سطح واحدکار و سطح سازمانی. سطح فردی شامل سه جزء است، جزء اول ، زندگی غیر مادی که اشاره به دستیابی به امیدواری فرد، آگاهی وی از ارزشهای شخصی و توجه به معنویت دارد.از این نقطه نظر افراد به دنبال خلق معنا در کار میروند که نشان دهنده حس لذت و انرژی در کار است. جزء سوم سطح فردی در شرایط به هم پیوستگی است که نمایانگر بعد دوستی، عضویت و معاشرت توسعه معنویت است. سطح بعدی آشموز و دوچان ، سطح واحد کاری است که شامل دو جزء اصلی میشود: واحد کاری به مثابه اجتماع و ارزشهای مثبت واحد کاری. واحد کاری به مثابه اجتماع نشان دهنده حدودی است که واحد کاری تشویق میشود و کار انجام میدهد. ارزشهای مثبت واحد کاری نیز به میزان مشابهت و یکسانی ارزشها، اهداف و مأموریت واحدکاری و ارزشها و اهداف فرد اشاره دارد(دوچان و پلومن،2005).
عامل سوم شناسایی شده ، سطح سازمانی است. یکی از مهمترین و اصلیترین اجزای این سطح ارزشهای سازمانی است، ادراک فرد از ارزشهای سازمانی. مدل توسعه یافته نشان میدهد که خود معنوی از طریق ابعاد وقلمروی متعدد است که زنده میماند. این ابعاد میتوانند یکدیگر را تقویت کنند و یا با هم در تضاد باشند. محیط کار معنوی را اکنون میتوان به عنوان محیط کاری تعریف کرد که تشخیص میدهد، کارکنان از زندگی غیر مادی برخوردارند که از طریق ابعاد زیادی همچون کار با معنا تغذیه میشود و همگی در متن جامعه کاری قرار گرفتهاند. این اجتماع (به زمینه کاری محدود میشود) از جمله همکاران، زیردستان و رؤسایی که گرچه ماهیت تنوع و احترام و ارزش قائل شدن برای هر فرد را تشخیص میدهند و آن را می پذیرند اما در ایدئولوژیها، سبک وشیوه زندگی یا اعتقادات شخصی که به آنها شخصیت و وجود میبخشد یکسان نیستند. با وجود این آنها میپذیرند که این ها چیزهایی هستند که ما را از یکدیگر مجزا و منحصر به فرد میسازد(دوچان وپلومن،2005).
باید توجه داشت که مدل از پیکانهای دوسره میان تقریباً هر قسمت تشکیل میشود. آنها نشان دهنده این هستند که ما که هستیم؟(خود، با چرخه زندگی معنوی نشان داده شده). که ترکیب پیچیده ای از روابط میان تمام تجربیت گذشته و اکنون ماست. این پیکانهای دوسره همچنین نشان میدهند که اندازه و شکل قلمروهای ما از فردی به فرد دیگر تغییر میکند. یک شخص ممکن است تحت تأثیر خانوادهاش، میراث اخلاقی یا روابط شخصی محرمانه باشد. شخص دیگری ممکن است بیشتر تحت تأثیر باورها و اعتقادات شخصیش باشد، از اعتقادات مذهبیش تبعیت کند یا سایر اجتماعات معنوی. فردی دیگر ممکن است خود را وقف سازمان کند. کار آنها و سازمان ممکن است کاملاً به جای هم بکار بروند و آنچه را که نمیتوان به قدر کافی نشان داد این است که تعداد و تنوع برشهای مدل تقریباً نامحدود است(دوچان وپلومن،2005).
مدل آلتمن
این مدل مفهومی بیانگر این مطلب است که سازمان معنوی برخوردار از یک چرخه با فضیلت است. این مدل فرض میکند که جمع اصلی از افراد با گرایش و جهتگیری معنوی هستند که به سازمان میپیوندند(یا افرادی که معنویتشان را از طریق کارشان در سازمان بهبود و رشد میدهند). یک رخداد یا فرآیند سریع میتواند به مثابه یک نکته آغازین تشخیص داده شود و این امر منجر به بیان ارزشهای اعتقادی میشود. ارزشهای عملی (که سازمان آنها را اجرا میکند) به روشهای متفاوتی به منصه ظهور میرسد. مصنوعات فیزیکی (نظیر طرحریزی اداره) و همچنین روشهای کار کردن که ممکن است مشاهده شود(برای مثال مدیریت). رهبری کسب و کار از استانداردهای اخلاقی صریح پیروی میکند. یکی از این ارزشهای عملیاتی برتری یافتن در جامعه میباشد (برای مثال مسئولیت پاسخگویی اجتماعی شرکت). در یک سازمان معنوی ، تناسب قابل ملاحظهای میان ارزشهای اعتقادی و ارزشهای ملاحظه شده در عمل وجود دارد، روش کار کردن و رهبری کسب وکار در تعامل سازمان با ذینفعان خارجیش آشکار میشود، که ارزشهای فردی بیان شده توسط اعضا از یک سو و ارزشهای اعتقادی از سوی دیگر شکل دهنده تجربه اعضا خواهد بود و باعث بوجود آمدن ارزشها در عمل میشود که در یک تقویت دایرهای بهم میپیوندند(آلتمن،2008).
1-3–12 استراتژی نگهداشت منابع انسانی
دنیای امروز دنیای سازمان‌هاست و نیروی انسانی باارزش‌ترین منبع سازمانی محسوب می‌شود. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه با موضوع فرهنگ مصرف، حوزه نفوذ Next Entries دانلود پایان نامه با موضوع جبران خدمات، نیروی انسانی، مدیریت استراتژیک