(يادگيري تيمي، توانمندسازي، ارتباطات در سيستم و رهبري راهبردي) با عملکرد سازماني کارشناسان ارتباط مثبت و معني‌داري مشاهده شد. يافته‌ها بر اهميت يادگيري سازماني و سطوح آن (يادگيري فردي، يادگيري تيمي و يادگيري سازماني) به عنوان يکي از عوامل مؤثر در افزايش سطح عملکرد کارشناسان سازمان تربيت بدني تاکيد دارد. ارتباط آماري مثبت و معني‌داري بين يادگيري تيمي و عملکرد سازماني کارشناسان سازمان تربيت بدني وجود دارد .از ديگر يافته‌هاي تحقيق اين بود که بين پرسش و پاسخ (تحقيق و جست‌وجو و گفت و شنود) و عملکرد سازماني رابطه معني‌داري وجود ندارد.همچنين آزمون ديگر فرضيات تحقيق نشان داد بين ديگر ابعاد يادگيري سازماني (توانمندسازي، پيوند با سيستم و رهبري راهبردي) و عملکرد سازماني ارتباط آماري معني‌داري وجود دارد(اسدي وهمکاران،1388).
فيضي و قطريفي (1389) به بررسي ارتباط مديريت دانش و مؤلفه‌هاي آن با ابعاد سازمان يادگيرنده در دانشگاه آزاد اسلامي واحد علوم و تحقيقات تهران پرداختند. اين پژوهش از نظر هدف پژوهش ، بنيادي محسوب مي‌شد که به روش توصيفي – پيمايشي و با استفاده از مدل سازمان يادگيرنده مارسيک و واتکينز و مدل مديريت دانش نوناکا و تاکوچي انجام گرفت. نتايج پژوهش موقعيت دانشگاه آزاد، واحد علوم و تحقيقات را از منظر سازمان يادگيرنده، ضعيف و متوسط و از منظر مديريت دانش، مناسب برآورد کرده است(فيضي، قطريفي،1389).
نژادايراني و همکاران(1389) وضعيت مؤلفه‌هاي سازمان‌هاي يادگيرنده و بررسي رابطه آن با خلاقيت کارکنان در سازمان‌هاي دولتي استان آذربايجانغربي مورد بررسي قرار داده از نظريه واتکينز و مارسيک (1996) به عنوان مبناي مطالعاتي سازمان‌هاي يادگيرنده واز نظريه استاين به عنوان مبناي مطالعاتي خلاقيت استفاده نمودند.روش تحقيق در اين پژوهش از نظر ماهيت و روش از نوع توصيفي -همبستگي است. جامعه مورد پژوهش شامل کليه کارکنان سازمان‌هاي دولتي استان آذربايجان غربي که بر اساس آمار اخذشده از سازمان مديريت و برنامه‌ريزي استان برابر با 51058 نفر هست که از بين آنها با استفاده از روش نمونه‌گيري تصادفي طبقه‌اي 380 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شده است. ابزار اندازه‌گيري مورد استفاده در تحقيق حاضر دو پرسشنامه محقق ساخته هست که قبلاً روايي و پايايي آن مورد تأييد قرارگرفته بود. . با توجه به تحليل دادهها، همه فرضيه‌هاي تحقيق مورد تأييد قرار گرفت. به عبارت ديگر بين تمام ابعاد سازمان يادگيرنده و خلاقيت کارکنان در سازمان‌هاي دولتي استان آذربايجان غربي رابطه معناداري وجود دارد و اين رابطه مثبت است(نژادايراني و همکاران،1389) .
لگزيان و ملک‌زاده(1389) باهدف آزمون تجربي رابطه ميان ابعاد يک سازمان يادگيرنده و آمادگي براي تغيير دريکي از مراکز آموزش عالي و با استفاده پرسشنامه ابعاد سازمان يادگيرنده واتکينزومارسيک(1996) و پرسشنامه نگرش کارکنان در رابطه با تغيير دانهام و همکارانش(1989) براي سنجش، ميزان آمادگي براي تغيير به پژوهش پرداختند. نتايج اين بررسي نشان مي‌دهد که بالاترين سطح ادراک از يک سازمان يادگيرنده ، تأمين رهبري راهبردي است درحالي‌که پايين‌ترين سطح مربوط به ايجاد رابطه با محيط است، تفسير کارکنان از ابعاد هفتگانه رابطه‌اي مثبت و قابل‌توجه با ادراک از آمادگي براي تغيير دارد، تأمين رهبري راهبردي براي يادگيري و امتياز کل داراي بالاترين رابطه با آمادگي براي تغيير است.بالاترين امتياز را توانمندسازي(20/4)و پايين‌ترين امتياز مربوط به بعد ايجاد سامانه‌هاي کسب و اشتراک(48/3) هست.همچنين نتايج اين پژوهش نشانگر اين موضوع است که يادگيري در هر سه سطح يادگيري(فردي ،گروهي و سازماني)همبستگي قابل‌توجهي با آمادگي سازماني براي تغيير دارد(لگزيان و ملک‌زاده،1389).
رضايي(1390)در پايان‌نامه کارشناسي ارشد خود تحت عنوان رابطه ميان يادگيري سازماني و آمادگي کارکنان براي تغيير در شرکت‌هاي بيمه باهدف بررسي ارتباط بين يادگيري سازماني و آمادگي براي تغيير با توجه به ويژگي‌هاي سازمان يادگيرنده در صنعت بيمه انجام گرفت. جامعه آماري اين تحقيق شرکت‌هاي بيمه خصوصي در ايران هستند. تعداد 131نفر از مديران اين شرکت‌ها به عنوان نمونه انتخاب گرديد. براي جمعآوري دادهها از پرسشنامه ابعاد سازمان يادگيرنده واتکينز و مارسيک و نيز از پرسشنامه تغيير دانهام و همکاران استفاده گرديد. براي آزمون فرضيه‌ها با توجه به دادههاي پرسشنامه از آزمون‌هاي کولموگروف- اسميرنوف، آزمون t- استيودنت و آزمون معادلات ساختاري استفاده شد. يافته‌ها حاکي از وجود فرهنگ يادگيري سازماني در شرکت‌هاي بيمه است به اين دليل که ابعاد مختلف يادگيري سازماني در شرکت‌هاي بيمه در وضعيت بالاتر از متوسط قرار دارند. در کل با توجه به نتايج به دست آمده از آزمون فرضيه‌ها و همچنين با در نظر گرفتن ضريب رگرسيون استاندارد مي‌توان استدلال کرد که ارتباط بين يادگيري سازماني و آمادگي براي تغيير در شرکت‌هاي بيمه خصوصي در وضعيت مطلوبي قرار ندارد. به خصوص در ارتباط با بعد تحقيق و گفتگو براي آمادگي براي تغيير که يکي از ابعاد مهم مدل است. اين بعد در مورد شرکت‌هاي بيمه به نظر خيلي مورد توجه واقع نشده است و يا اعتقادي بر برقراري رابطه بين اين دو متغير وجود ندارد(رضايي،1390).
پاک نژاد و همکاران (1390)در تحقيقي را با عنوان رابطه ميان سازمان يادگيرنده و آمادگي برايي تغييردرسازمان تربيت بدني جمهوري اسلامي ايران انجام دادند. بدين منظور، تعداد 156 نفر از کارشناسان ستادي سازمان به عنوان نمونه انتخاب گرديد. براي جمعآوري اطلاعات تحقيق، از پرسشنامه استاندارد ابعاد سازمان يادگيرنده واتکينز و مارسيک (1996) و نيز از پرسشنامه استاندارد گرايش به سوي تغيير دونهام و همکاران (1989) استفاده شد. ضريب همبستگي رتبه‌اي اسپيرمن براي نشان دادن ميزان همبستگي دو متغير به کار رفت. بررسي سازمان تربيت بدني جمهوري اسلامي ايران به لحاظ برخورداري از ويژگي‌هاي يک سازمان يادگيرنده، نشان داد که اين سازمان با به دست آوردن ميانگين امتياز18/4امتياز از هفت امتياز ممکن، يا به عبارتي، 53 % امتيازات، از نظر مشخصه‌هاي سازمان يادگيرنده، در وضعيت متوسطي قرار دارد. ميانگين امتياز به دست آمده در رابطه با آمادگي سازمان براي تغيير،50/4 و به عبارتي،33/58% امتيازات است که نشان‌دهنده آمادگي متوسط و رو به بالاي سازمان تربيت بدني براي تغيير هست. هم چنين، ميان سازمان يادگيرنده و آمادگي سازمان براي تغيير، همبستگي معناداري وجود دارد .(rs=0/475 , p<0/01)ميان سطح تحصيلات شرکت‌کنندگان در ادراک آنان از سازمان تربيت بدني به عنوان سازمان يادگيرنده، تفاوت معنادار وجود دارد.تحليل واريانس رتبه‌اي کروسکال واليس نشان داد که ادراک کارمندان با مدارک تحصيلي مختلف از ميزان آمادگي سازمان براي تغيير و نيز ميزان برخورداري از ابعاد سازمان يادگيرنده، متفاوت است. بررسي سطوح فردي، تيمي و سازماني سازمان يادگيرنده در سازمان تربيت بدني جمهوري اسلامي ايران نشان داد که سطح فردي با کسب17/57% امتياز، امتياز بالاتري نسبت به سطوح تيمي67/51%و سازماني 17/51% به دست آورده است. بررسي سازمان تربيت بدني جمهوري اسلامي ايران به لحاظ برخورداري از ويژگي‌هاي يک سازمان يادگيرنده نشان داد که در اين سازمان، يادگيري و بهبود اطلاعات حيطه کاري، همکاري تيمي، داشتن چشم‌انداز مشترک و وجود رهبر استراتژيست براي يادگيري، اهميت چنداني ندارد. همبستگي مثبت و معناداري با آمادگي سازمان تربيت بدني براي تغيير دارد. دو بعد مرتبط ساختن سازمان با محيط و رهبري استراتژيک براي يادگيري بيش‌ترين ميزان همبستگي را با آمادگي سازمان براي تغيير، نشان مي‌دهد. اين دو بعد از سازمان يادگيرنده، کمترين امتياز را از نگاه کارشناسان دارا هست. با توجه به يافته‌هاي تحقيق مي‌توان نتيجه گرفت که توجه بيشتر به مقوله يادگيري در سازمان تربيت بدني، آمادگي بيشتر اين سازمان براي تغيير را در پي دارد(پاک نژاد و همکاران،1390).
مصطفي کلانکي (1390) در پايان‌نامه کارشناسي ارشد خود به بررسي رابطه بين مؤلفه‌هاي سازمان يادگيرنده و آمادگي براي تغيير در مجتمع آموزشي روزبه تهران پرداخت. به اين منظور از جامعه آماري 117 نفري معلمان، کادر آموزشي و اجرايي، 90 نفر به روش طبقه‌اي نسبي انتخاب و از پرسشنامهSSP-LO باون و همکاران ( 2007 ) و آمادگي براي تغيير دانهام ( 1989 ) استفاده شد. براي توصيف دادهها از روشهاي آمار توصيفي (جدول توزيع فراواني، شاخص‌هاي مرکزي، پراکندگي)، و براي آزمودن فرض‌هاي پژوهش از آزمون‌هاي پارامتري آزمون t تک گروهي استفاده به عمل آمد. نتيجه نشان داد که:1- بين مؤلفه‌هاي سازمان يادگيرنده و آمادگي براي تغيير رابطه معني‌داري وجود دارد. 2- ميزان برخورداري مجتمع آموزشي روزبه تهران از مؤلفه‌هاي سازمان يادگيرنده در حد متوسط است. 3- ميزان آمادگي کارکنان مجتمع آموزشي روزبه تهران براي تغيير در حد زياد است.4- ترکيب خطي معني‌داري بين مؤلفه مشارکت بعد اقدامات با آمادگي براي تغيير وجود داشته و بين بقيه مؤلفه‌هاي بعد اقدامات با آمادگي براي تغيير وجود ندارد. 3- بين مؤلفه‌هاي بعد احساسات سازمان يادگيرنده با آمادگي براي تغيير رابطه معني‌داري وجود دارد( کلانکي،1390).
آذرگون و فهيم نيا(1391)در تحقيقي با عنوان انطباق سازمان اسناد و کتابخانه ملي جمهوري اسلامي ايران با ابعاد سازمان يادگيرنده از ديدگاه کتابداران به بررسي سازمان اسناد و کتابخانه ملي ايران پرداخته‌اند.جامعه آماري پژوهش حاضر 225 نفر از کتابداران اين سازمان بود که به علت محدود بودن جامعه از نمونه‌گيري استفاده نشد و پرسشنامه‌ها بين همه کتابداران توزيع شد. از کل پرسشنامه‌هاي توزيع‌شده 180 پرسشنامه گردآوري شد و اطلاعات حاصل از آن مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت. ابزار گردآوري دادهها در اين پژوهش پرسشنامه‌هاي ويژگي‌هاي جمعيت شناختي و ابعاد سازمان يادگيرنده واتکينز ومارسيک (1998) بود. يافته‌هاي پژوهش نشان داد که از ديدگاه کتابداران اين سازمان همه ابعاد سازمان يادگيرنده و به طور کلي يادگيري، با ميانگين 75 /2 در سطح متوسطي قرار داشتند. بُعد “ايجاد سامانه‌هايي براي کسب و اشتراک يادگيري ” با ميانگين 003/3 ازديگر ابعاد سازمان يادگيرنده قوي‌تر و بُعد “برقراري ارتباط سازمان با محيط ” با ميانگين 54/2 از ديگر ابعاد سازمان يادگيرنده ضعيف تر بود(آذرگون و فهيم نيا،1391).
راشد وزارعپور نصيرآبادي(1391)در تحقيقي با عنوان تبيين تفاوت درجه تحقق ابعاد سازمان يادگيرنده بين فدراسيون‌هاي ورزش‌هاي تيمي و فدراسيون‌هاي ورزش‌هاي انفرادي در ايران به بررسي فدراسيون‌هاي ورزشي ايران پرداخته‌اند. ابزار تحقيق پرسشنامه جمعيت شناختي و پرسشنامه ابعاد سازمان يادگيرنده بود. نتايج حاکي است که درجه تحقق ابعاد سازمان يادگيرنده در فدراسيون‌هاي ورزشي در حد مطلوبي نيست و تفاوت معناداري بين درجه تحقق يادگيري مداوم(54/3= t)، گفت و شنود (63/2= t)، يادگيري تيمي(07/4- = t)، سيستم‌هاي ادغام‌شده(22/4- = t)، توانمندسازي(05/3- = t)، پيوند با سيستم(07/3- = t)، و رهبري راهبردي(61/3- = t) در فدراسيون‌هاي ورزش‌هاي تيمي و انفرادي ايران وجود دارد. ميانگين همه ابعاد سازمان يادگيرنده در فدراسيون‌هاي ورزش‌هاي تيمي وضعيت بهتري نسبت به فدراسيون‌هاي ورزش‌هاي انفرادي دارد، به طوري که در فدراسيون‌هاي ورزش‌هاي تيمي حدود 60 درصد ابعاد بالاتر از ميانگين قرار دارند که همين مسئله در فدراسيون‌هاي ورزش‌هاي انفرادي به صفر مي‌رسد، يعني همه ابعاد در سطح پايين‌تري از ميانگين قرار دارند. به طور کلي، وضعيت تحقق ابعاد سازمان يادگيرنده در فدراسيون‌هاي ورزشي در سطح مطلوبي برآورد نمي‌شود( راشد و زارعپور،1391).
روزبهاني و همکاران (2013)در مطالعه خود به بررسي ارتباط بين سازمان يادگيرنده و آمادگي سازماني براي تغيير در بانک کشاورزي بروجرد پرداختند. اين مطالعه به روش توصيفي پيمايشي انجام‌شده است. در اين مطالعه، از نظريه واتکينز و مارسيک (1996) به عنوان مبناي مطالعاتي سازمان‌هاي يادگيرنده استفاده شد و همه کارکنان بانک کشاورزي از شهر بروجرد براي مطالعه قرار گرفتند.براي تجزيه و تحليل دادهها، آزمون رگرسيون، و همچنين به عنوان واحد نمونه آزمون t استفاده شد.از ديدگاه کارکنان اين سازمان همه ابعاد سازمان يادگيرنده و به طور کلي يادگيري، در سطح متوسطي قرار دارد.نتايج نشان‌دهنده اين بوده بين هر يک از ابعاد ارتباط وجود دارد. بررسي نتايج اين پژوهش بيانگر آن است که بين دو بعد خلق فرصت‌هاي يادگيري مستمر و ارتقا پرسشگري و گفتمان و آمادگي براي تغيير رابطه‌اي وجود ندارد و بين ساير ابعاد(ترغيب همکاري و يادگيري تيمي، کسب و اشتراک دانش، توانمندسازي افراد براي بينش جمعي، سازمان با محيط و رهبري استراتژيک براي يادگيري) و آمادگي براي تغيير ارتباط وجود دارد( روزبهاني و همکاران ،2013).
خداپرست سرشکه واميرنژاد (2013)به بررسي رابطه بين يادگيري سازماني و آمادگي براي تغيير در کارکنان ادارات تربيت بدني استان گيلان، مازندران و گلستان پرداخته و به استفاده از پرسشنامه نيفه (2001)و گرايش به سوي تغيير دونهام و همکاران ( 1989 )تعداد 161 کارمند از همه کارکنان ادارات تربيت بدني استان گلستان، مازندران و استان گيلان به عنوان نمونه در نظر گرفته شد. تجزيه و تحليل پژوهش بيانگر آن است که يک رابطه مستقيم و معني‌داري بين يادگيري سازماني و آمادگي براي تغيير وجود دارد.همچنين رابطه مستقيم و معنادار بين مدل هاي ذهني، چشم‌انداز مشترک ، سيستم و تفکر با آمادگي براي تغيير مشاهده شد.همچنين نتايج نشان داد که ارتباط معني‌داري بين تسلط فردي و يادگيري گروهي با آمادگي براي تغيير وجود ندارد(خداپرست سرشکه واميرنژاد،2013).
2-3-2- تحقيقات خارجي
گولدبرگ (????) در پايان‌نامه خود با عنوان را”سازمان يادگيرنده در بخش؛ عمومى: مطالعه سازمان يادگيرنده كتابخانه دانشگاه آريزونا” به بررسي ميزان سازگاري کتابخانه دانشگاه آريزونا با ابعاد نظريه پنج فرمان پيتر سنگه )مهارت فردي، مدلهاي ذهني، چشم‌انداز مشترک، يادگيري تيمي، و تفکر سيستمي پرداخته است. روش پژوهش پيمايشي- توصيفي و ابزار گردآوري اطلاعات پرسشنامه است. جامعه آماري 182 نفر ) 42 نفر مرد و 140 نفر زن( از کارمندان تمام وقت کتابخانه دانشگاه آريزونا هست. نتايج حاصل نشان داد بين ادراکات يک سازمان يادگيرنده و سطح تحصيلات، سابقه کار در سازمان و موقعيت کارمندان ارتباط مثبتي وجود دارد، اما بين ادراکات سازمان يادگيرنده و جنسيت ارتباط معناداري وجود ندارد و تفکر سيستمي قوي‌ترين فرمان سازمان يادگيرنده بود(آرگون،فهيم نيا، 1391).
رشيد و همکاران(2004)در مطالعه خود به بررسي تأثير فرهنگ‌سازماني بر نگرش نسبت به تغيير سازماني در مالزي.پرداخته‌اند بر اساس کار و گوفي وجونز و دونهام و همکاران، پرسشنامه ساختارگرايانه توسعه داده شد و به 258 شرکت خود اداره ذکرشده در فدراسيون شاخه صنعتي مالزي توزيع گرديد. نتايج نشان داد که ارتباط بين فرهنگ‌سازماني و گرايش عاطفي، شناختي، رفتاري و نگرش نسبت به تغيير سازماني وجود دارد. اين يافته‌ها همچنين نشان داد که انواع مختلف فرهنگ‌سازماني سطوح مختلف از پذيرش نگرش نسبت به تغيير سازماني است. اين بدان معني است که نوع خاصي از فرهنگ‌سازماني مي‌تواند قابل‌قبول تغيير را تسهيل، درحالي‌که انواع ديگر از فرهنگ مي‌تواند آن را قبول نمي‌کند. نتايج اين پژوهش نيز مورد بحث قرارگرفته است. يافته‌هاي اين مطالعه نشان داد که فرهنگ‌سازماني با نگرش نسبت به تغيير سازماني در ارتباط است. انواع مختلف فرهنگ‌سازماني سطوح مختلف از پذيرش در نگرش نسبت به تغيير سازماني. به طور کلي، نمونه در اين مطالعه نشان داد که پاسخ‌دهندگان به يک نگرش مثبت و يا به شدت مثبت نسبت به تغيير است. يکي از مفهوم‌هاي عمده‌اي از اين يافته اين است که فرهنگ‌سازماني داراي يک اثر در فرايند تغيير سازماني است. اين مطالعه شواهد تجربي را فراهم کرده است و نشان مي‌دهد که انواع خاصي از فرهنگ‌سازماني اثر بر نگرش نسبت به تغييرات بالقوه در يک سازمان، که قبلاً شناخته نشده بود. دوم، اين مطالعه نشان داد که چگونه نوع شناسي فرهنگي / همراه باهر نوع نگرش نسبت به تغيير شد. اين اهميت از هر نوع فرهنگ و سطح پذيرش در نگرش نسبت به تغيير نشان داد. در نهايت، يافته‌هاي اين مطالعه، مطالعات قبلي در مورد اهميت فرهنگ در فرايند تغييرات سازماني در زمينه‌هاي غير غربي، که به طور گسترده‌اي در ادبيات شناخته شده است پشتيباني مي‌کند( ( Rashid et al,2004 .
جوپاور و دي وادل37 (2004) نيز با انجام يک تحقيق ميداني با گرفتن نمونه‌اي تصادفي، متشکل از 200 سازمان استراليايي، به بررسي روابط ميان تيم‌هاي کاري خودگردان و سازمان يادگيرنده، با استفاده از سه معيار عملکرد که شامل عملکرد دانش، عملکرد مالي و رضايت مشتري، پرداخته‌اند. آنها در اين مطالعه در يافتند که مفهوم سازمان يادگيرنده در قوي نمودن سه معيار استفاده‌شده، نقش متوسطي را بازي مي‌کند. با اين وجود، آنها عنوان نمودند که بخش کيفي مطالعه تأکيد دارد، که تيم‌هاي خودگردان مي‌توانند عملکرد را در يک مجموع دقيق، افزايش دهند( جمال‌زاده و همکاران،1390).
مدسن و همکاران(2005)به بررسي رابطه بين آمادگي براي تغيير و تعهد سازماني و روابط اجتماعي در محيط کار پرداخته و با نظرسنجي از چهار صد و شصت و چهار کارکنان تمام وقت قابل‌استفاده در چهار شرکت در دو شهرستان يوتا شمال ،به اين نتيجه رسيدند که روابط مهمي را بين آمادگي براي تغيير، تعهد سازماني، و روابط اجتماعي وجود دارد. يافته‌ها نشان مي‌دهد که روابط اجتماعي و جنسيت و تعهد سازماني و يا يکي از سه جزء خود) شناسايي، دل‌بستگي شغلي، و وفاداري( ،سن کارکنان، مدت خدمت در سازمان، سطح آموزشي و تعداد فرزندان نيز يافت شد و جنسيت و آمادگي براي تغييررابطه وجود دارد. تعهد سازماني را به تسهيل آمادگي براي تغيير در درون فرد فرد کارکنان کمک مي‌کند. افزايش تعهد سازماني همچنين آمادگي کارکنان براي تغيير بيشتر مي‌کند. اين تحقيق همچنين نشان مي‌دهد که افزايش در شناسايي، درگيري و وفاداري، مي‌تواند سطح آمادگي براي تغيير را تحت تأثير قرار دهد( Madsen et al,2005).
سودهارتنا (???4) از دانشگاه آدلايد استراليا پژوهشي را جهت سنجش ويژگي‌هاي سازمان يادگيرنده و ميزان آمادگي براي تغييرات در دو شرکت توليد موبايل انجام داد و از طريق توزيع دو پرسشنامه اطلاعاتي را جمعآوري نمود. هدف از انجام اين پژوهش بررسي اين موضوع بود که آيا سازمان‌هايي که درجه بالايي از ويژگي‌هاي سازمان يادگيرنده را دارا هستند، آمادگي زيادي نيز براي تغيير دارند. به علاوه اين پژوهش مي‌کوشد تا رابطه بين مراحل يا يخش هاي سه گانه کسب، تسهيم و کاربرد دانش را ثابت کند. نتايج به دست آمده از اين پژوهش نشان داد که بين ويژگي‌هاي مثل تفويض اختيار، ارزش‌هاي فرهنگي، تعهد رهبري،ارتباطات، انتقال و مبادله دانش، توانمندي کارکنان، عملکرد در سطح بالا و آمادگي براي پذيرش تغييرات همبستگي وجود دارد. به اين معني که اگر سازماني داراي ويژگي‌هاي يادگيرنده باشد، اين سازمان از درجه بالايي از آمادگي براي تغييرات برخورداراست ( Sudharatna,2004 (.
گريگوري(2007) از آمريکا در پايان‌نامه دکتري خود به بررسي خصوصيات سازمان يادگيرنده و شاخص‌هاي عملکرد سازماني در ابعاد عملياتي، مالي، دانشي در شرکت‌هاي بزرگ با مالکيت دولتي پرداخته است. در اين پژوهش ابعاد سازمان يادگيرنده شامل:ايجاد فرصت‌هاي يادگيري مداوم؛تشويق کردن کارکنان به پرسش کردن و گفتگو؛ترويج و تشويق يادگيري تيمي و همکاري؛توانمندسازي کارکنان در جهت يک چشم‌انداز جمعي؛ايجاد سيستم‌هايي براي يادگيري مشارکتي؛ارتباط سازمان با محيط و جامعه آن؛رهبري استراتژيک براي يادگيري بوده است.نتايج پژوهش نشان داده است که هر اندازه خصوصيات و ويژگي‌هاي يک سازمان يادگيرنده (هفت ويژگي) در سازمان بيشتر ايجاد شود، سطح شاخص عملکرد سازمان در ابعاد ذکرشده افزايش مي‌يابد(نجف بيگي،درودي،1388).
شاه و شاه(2010)در مقاله خود با عنوان بررسي روابط و قدرت پيش‌بيني سرپرست و روابط با همسالان همراه با عوامل جمعيت شناختي نسبت به آمادگي کارکنان براي تغيير سازماني در يک کشور در حال توسعه است. اين روابط شامل تعدادي از عوامل، يعني سرپرست و روابط با همسالان و شش ويژگي‌هاي جمعيت شناختي (به عنوان مثال جنسيت، سن، وضعيت تأهل، وضعيت اشتغال در حال حاضر، بالاترين سطح آموزشي، درجه وابستگي، سابقه کار و سابقه کار با کارفرماي حال حاضر)بوده ,شرکت‌کنندگان کارکنان تمام وقت از نهادهاي بخش دولتي از يک کشور در حال توسعه بودند.نمونه از 1،000 کارمند به طور تصادفي از سطوح مختلف از موقعيت که در آن سازمان برگزار شد، انتخاب شد. با توجه به بررسي ادبيات موضوع تحقيق، نگرش و رفتار کارکنان را مي‌توان از طريق عوامل محيط کار، را تحت تأثير قرارداد.اين مطالعه نشان مي‌دهد که تأثير اين عوامل در آمادگي براي تغيير سازماني است.نتايج نشان داد که همبستگي مثبت معني‌دار بين مقياس‌ها وجود دارد، که تأييد مي‌کند که کارکنان مي‌توانند نگرش و رفتار خود را بر اساس سرپرست و روابط با همسالان گسترش دهند. مطالعه آنها نشان‌دهنده اين است که کارمنداني که وابستگي احساسي بيشتري دارند بيشتر پذيراي تغيير بوده و آماده براي تغيير سازماني هستند.نتايج نشان مي‌دهد که روابط سرپرست و همکار ( متغير مستقل ) و تعدادي از وابستگان و کارمندان جوان ( متغيرهاي مستقل ) روابط مثبت و قابل‌توجهي را به آمادگي براي تغيير است . علاوه بر اين، اين پيش‌بيني‌ها بر حسب عوامل کليدي آمادگي کارکنان براي تغيير سازماني در يک کشور در حال توسعه است( Shah,2010 & . (Shah
هيلي(2010) در پايان‌نامه خود با عنوان “ارتباط بين ابعاد سازمان يادگيرنده و عملکرد كتابخانه” به بررسي ارتباط بين ابعاد سازمان يادگيرنده و عملکرد کتابخانه‌هاي دانشگاهي پرداخته است.روش پژوهش، پيمايشي-توصيفي از نوع همبستگي بوده است. ابزار گردآوري اطلاعات پرسشنامه ابعاد سازمان يادگيرنده مارسيک و واتکينز بود که بين ??? نفر کارمند کتابخانه از??? کتابخانه دانشگاهي ايالات‌متحده توزيع‌شده بود. از بين هفت بعد سازمان يادگيرنده، بعد يادگيري مستمر داراي بيش‌ترين ميانگين(?/?) و ايجاد براي کسب و اشتراک دانش داراي کمترين ميانگين(01/3)است(آذرگون و فهيم نيا،1391).
نوردين (2011)به بررسي روابط هوش هيجاني ، تعهد سازمان‌يافته و رهبري رفتاري در برانگيختن آمادگي سازمان‌يافته براي تغيير پرداخته و جمعاً 169 نفر اعضاي هيئت‌علمي دانشگاه فناوري ما را (UiTM) در اين بررسي شرکت کرده‌اند. آنها بر اساس مرحله و نمونه‌برداري گروهي از دانشگاه‌هاي اصلي و شعب آنها در سراسر مالزي انتخاب‌شده‌اند.يافته‌ها نشان مي‌دهند که 1/44% ناسازگاري در آمادگي براي تغيير، توسط هوش هيجاني ، تعهد سازمان‌يافته و رهبري رفتاري انجام‌شده تشريح شده است. اين بررسي بر اساس چهارچوب ادراکي بوده است که بخشي از مدل سازگار شده مرکب از پيشرفت سازمان‌يافته و تغيير نظريه است و سه مدل مفهومي(TCM)تعهد سازمان‌يافته توسط ميير و آلن(1991، 1997) به وجود آمده است. آمادگي سازمان‌يافته براي تغيير پرسشنامه‌هاي سازگار شده کارنال(1995) با اصلاح اهداف مطالعه مطابق شده است. يافته‌ها نشان مي‌دهند که کار در رابطه با رفتارها(يعني هوش هيجاني ، تعهد سازمان‌يافته و اجراشده و رهبري رفتاري تغيير شکل يافته) مثبت بوده و تا حدودي با آمادگي سازمان‌يافته براي تغيير مرتبط است در کل تعهد سازمان‌يافته، هوش هيجاني و رهبري رفتاري اجراشده به طور مثبتي در ارتباط با آمادگي سازمان‌يافته براي تغيير در سطح ويژه 0.05 يافت شده است. اين عدد نشان مي‌دهد که آمادگي سازمان‌يافته براي تغيير مي‌تواند در موقعيت‌هايي رخ دهد که (الف) کارمندان قادر به استفاده از هوش هيجاني خود براي کمک به ايجاد آمادگي براي تغيير باشند،(ب)رابطه بين کارمندان و تعهد سازمان‌يافته وجود داشته باشد و(پ) شيوه رهبري اجراشده پاداش احتمالي را براي وقتي که کارمندان فعاليت داشته باشند، فراهم کند( Nordin,2011).
آواشسي وگوپتا(2011) مطالعه‌اي براي ارزيابي درک کارکنان از سازمان خود در گرايش به سمت يادگيري در شرکت‌هاي توليدي و خدماتي با بهره‌گيري از ابعاد پرسشنامه سازمان يادگيرنده انجام دادند.در اين پژوهش 235 مديران اجرايي مشغول به کار در منطقه سرمايه‌هاي ملي شرکت کردند تجزيه و تحليل رگرسيون با کمک ايويز 5 به منظور بررسي تفاوت بين ابعاد سازمان يادگيرنده را در هر دو بخش توليدي و خدماتي، استفاده شد. نتايج نشان‌دهنده تأثير قابل‌توجهي از ابعاد سطح ساختاري در قوانين مالي شرکت و عملکرد دانش سازمان‌هاي مورد مطالعه بود. به زعم آنان ادبيات گذشته بيانگر اين بود که شيوه‌هاي سازمان يادگيرنده بين بخش‌هاي توليد و خدمات متفاوت است.درحالي‌که ، در اين مطالعه هيچ تفاوتي بين بخش‌هاي توليد و خدمات در زمينه يک سازمان يادگيرنده مشاهده نگرديد و شيوه‌هاي سازمان يادگيرنده براي هر دو بخش مهم هستند.با بررسي گسترده آنان نتيجه گرفتند که ابعاد ساختاري تأثير بيشتري نسبت به ابعاد سطح افراد در متغيرهاي مورد نظر در اين بخش (هند)دارند( ,2011 Gupta & Awasthy).
ولدي(2009) تحقيقي را باهدف بررسي رابطه ميان يادگيري سازمان و انتقال آموزش به صورت استراتژي هايي براي يادگيري و مديريت دانش انجام داد تا بهبودهايي را در عملکردها ايجاد کرده و يا به حفظ مزاياي رقابتي بپردازد. اهميت آن بر سازمان يادگيرنده و انتقال آموزش به عنوان عامل‌هاي اصلي براي بهبود عملکرد و افزايش مزاياي رقابتي ، تلقي شده است و اين زمينه‌ها بيشتر بايد مورد تاکيد قرار گيرند. هر رابطه‌اي ميان سازمان يادگيرنده و انتقال آموزش مي‌تواند منتهي به بهبود عملکرد و افزايش مزايا گردد و سازمان‌ها را قادر مي‌سازد تا رقابت را در رقابت‌هاي جهاني حفظ کرده و محيط‌ها را به طور ثابت مي‌تواند تغيير دهد و مي‌تواند شرايط اقتصادي را در صورت بي‌ثباتي مورد بررسي قرار دهد.و نتيجه‌گيري مي‌کند رابطه‌اي ميان سازمان يادگيرنده و انتقال آموزش وجود دارد.و رابطه مثبت ميان يادگيري سازمان و انتقال آموزش مطرح کرده وبيان مي‌دارد که سازمان يادگيرنده ، احتمالاً تأثير عملکردي بر انتقال آموزش دارد((Weldy,2009.
ولدي وگيلز(2010)تحقيقي براي بررسي ادراکات مديران، سرپرستان، وکارکنان از سازمان هاي مختلف مربوط به ابعاد هفت گانه سازمان يادگيرنده، و دو بعد دانش و عملکرد مالي انجام دادند. دراين پژوهش 143نفرازچهارسازمان متفاوت ازسطوح مختلف سازمان انتخاب با استفاده ازپرسشنامه ابعادسازمان يادگيرنده (DLOQ) مارسيک وواتکينز به اندازه گيري و مقايسه ابعاد يادگيري پرداخته ونتيجه گرفتند که ابعادسازمان يادگيرنده اثرات قابل توجهي برعملکرد دانشي ومالي داشته وتفاوت معناداري درتمام سطوح سازمان بين دو بعدارتباط بامحيط وايجادسامانه کسب واشتراک وجود داردهمچنين نتايج بررسي ابعادعملکرد نشان دادکه مديران ارشد ازنظر عملکرد دانشي ومالي از سر پرستان وکارکنان بالاتر هستند(2010Weldy & Gillis,).
آلس و همکاران (2012) با بررسي آمادگي براي تغيير در هتل‌هاي ترکيه به اين نتيجه رسيدند که درک آمادگي کارکنان براي تغيير سازماني مهم است، آمادگي نگرش است که بايد به عنوان يک پيش‌بيني کننده رفتارهاي کارمند واقعي و به عنوان شاخص موفقيت آينده سازمان در نظر گرفته شود. هدف از اين مقاله بررسي ارتباط بين عوامل آمادگي براي تغيير نگرش نسبت به تغييرات و يادگيري سازماني در هتل‌هاي ترکيه بود. 5000 کارکنان هتل از 40 هتل با سه و چهار ستاره، که جاي خالي بزرگ گردشگري را تشکيل مي‌دهند در ترکيه، در مطالعه وارد شدند. هتل‌ها از مقاصد مختلف در سراسر ترکيه انتخاب شد. حدود 3500 نفر از کارکنان فرم هاي نظرسنجي ارائه شد که1560نفر پذيرفته و از آن1267 پرسشنامه بازگشت .مطالعه تجربي نشان داد که در مورد پيش‌بيني تغيير، دو مقياس رضايت شخصي و دانش تقريباً نيمي از سازمان يادگيرنده در صنعت هتل ترکيه مي‌باشند. مديران، افراد قرارداد دائم و پاسخ‌دهندگان علاقه‌مند و حرفه‌اي ، احساس رضايت بيشتر و آگاهي بهتري در مورد تغييرات و تشخيص مقياسي براي يادگيري در سطح بالاتر دارند پاسخ‌دهندگان زن دانش بهتر در مورد تغييرات داشتند(et al,2012 Alas)
3-1- مقدمه
تحقيق را مي‌توان تجزيه و تحليل و ثبت عيني و نظام‌مند مشاهدات کنترل شده تلقي نمود. اين روش نظام‌مند در نهايت به پروراندن قوانين کلي ، اصول، نظريه‌ها و همچنين به پيش‌بيني و يا احتمالاً به کنترل نهايي رويدادها منجر مي‌شود(خاکي ،1389).تحقيق همچنين عبارت است از کشف واقعيات جديدي که به ما کمک مي‌کند تا در صدد حل و ارائه راهکارهاي مقابله با مشکل موجود برآييم(سکاران ،1388).دستيابي به هدف تحقيق ميسر نخواهد بود ، مگر زماني که جستجوي شناخت با روش‌شناسي درست صورت پذيرد. اين فصل ناظر بر روش اجراي تحقيق، پيرامون نيل به هدف بررسي و تعيين ارتباط”ابعاد سازمان يادگيرنده و آمادگي براي تغيير”است. در اين فصل فرايند و روش تحقيق ، معرفي جامعه و نمونه آماري ، روش و ابزار جمعآوري دادهها و روش تجزيه و تحليل اطلاعات تشريح مي‌گردد.
3-2- روش تحقيق
روش درپيش گرفتن راه و يا معين کردن گام‌هايي است که براي رسيدن به يک هدف مي‌بايست با نظمي خاص برداشته شود(خاکي، 1389). روش تحقيق مجموعه‌اي از قواعد ، ابزار و راه‌هاي معتبر و نظام‌يافته براي بررسي واقعيت‌ها ، کشف مجهولات و دستيابي به راه حل مشکلات است(حافظ نيا، 1384) .
مطالعه حاضر تحقيقي توصيفي و از نوع علي- همبستگي است.توصيفي از آن جهت که آنچه را که هست توصيف و تفسير مي‌کند و به شرايط يا روابط موجود ، عقايد متداول ، فرآيندهاي جاري ، آثار مشهود يا روندهاي در حال گسترش توجه دارد (خاکي ،1389). همبستگي هم به آن جهت که رابطه بين متغير مستقل و وابسته يعني ابعاد سازمان يادگيرنده و آمادگي براي تغيير را بر اساس هدف تحقيق تحليل مي‌کند چرا که رابطه همبستگي زماني وجود دارد که تغييرات يک متغير با تغييرات متغير ديگر همراه باشد.(سکاران ،1388).پژوهش حاضر، بر اساس هدف به صورت کاربردي تعريف شده است. اين تحقيقات با استفاده از زمينه و بستر شناختي و معلوماتي که توسط تحقيقات بنيادي فراهم‌شده براي رفع نيازمندي‌ها مورد استفاده قرار مي‌گيرند (سکاران، 1385). از سويي ديگر، از نظر ماهيت و روش تحقيق، توصيفي از نوع پيمايشي است.. اين تحقيق از آن جهت غيرآزمايشي است که متغيرهاي تحقيق دست‌کاري نمي‌شوند. انجام اين تحقيق مستلزم نظر سنجي از معاونان،مديران گروه‌هاي آموزشي، مديران حوزه ها، رئيس ادارات و کارشناسان دانشگاه آزاداسلامي منطقه 17 بوده و از اين جهت پيمايشي است. به منظور بررسي ادبيات موضوعي و پيشينه تحقيق، مطالعات کتابخانه‌اي صورت گرفت و در مرحله ميداني، اجرايي و عملياتي، به قصد جمعآوري دادههاي مورد نياز، پرسشنامه محقق ساخته تنظيم و توزيع گرديد.
3-3- جامعه آماري
جامعه آماري عبارت است از مجموعه‌اي از افراد ، اجزاء و عوامل مختلف که حداقل در يک صفت باهم مشترک هستند( خاکي،1389). جامعه آماري پژوهش حاضر اعضاي هيئت‌علمي و کارکنان دانشگاه آزاد اسلامي استان گيلان هست که براساس گزارش دبيرخانه منطقه 17 در سال1392در 13 واحد و1 مرکز مشغول به کار بودند.تعداد اعضاي هيئت‌علمي 813 نفر و کارکنان 961 نفر جمعاً 1774 نفرمي باشد.
3-4- نمونه آماري
نمونه آماري عبارت است از مجموعه‌اي از نشانه‌ها که از يک قسمت ، يک گروه يا جامعه‌اي بزرگ‌تر انتخاب مي‌شود ، به طوري که اين مجموعه معرف کيفيت و ويژگي‌هاي آن قسمت ، گروه يا جامعه بزرگ‌تر باشد(خاکي ، 1389). حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران، به تعداد 251نفر در نظر گرفته شدونمونه گيري باروش تصادفي طبقه اي متناسب با حجم جامعه صورت پذيرفت.
.
=حجم نمونه
=اندازه متغير مورد بررسي مطابق توزيع نرمال استاندارد با سطح عدم اطمينان
= ميزان خطا
= واريانس جامعه (بر اساس متغير وابسته مورد بررسي)
= حجم جامعه
3-5- روش جمعآوري دادهها
هر پديدهاي از نظر کمي و کيفي ويژگيهايي دارد که آگاهي در مورد اين ويژگيها به ماهيت و دستيابي به آنها وابسته است. اين پديدهها به عنوان متغير در طول زمان دچار تحول و دگرگوني ميگردند. هدف از هر تحقيق اعم از توصيفي يا تبييني، دستيابي به اطلاعات در مورد اين تغييرات است. يافتن پاسخ و راهحل براي مساله انتخاب شده در هر تحقيق، مستلزم دست يافتن به دادههايي است که از طريق آنها بتوان فرضيههايي را به عنوان پاسخهاي احتمالي و موقتي براي حل مساله تحقيق مطرح شدهاند را آزمون کرد(خاکي،1389).
در اين پژوهش از روشهاي زير براي جمعآوري دادهها استفاده شدهاست:
1- بررسي و مطالعه کتب و پاياننامههايي که در رابطه با متغيرهاي اين پژوهش نگاشته شده است.
2- استفاده از مقالات داخلي و خارجي که پيرامون موضوعهاي مرتبط با پژوهش به رشته تحرير درآمده است.
3- استفاده از پرسشنامه به عنوان مهمترين ابزار جمعآوري دادهها.
3-6-ابزار سنجش تحقيق
ابزار اصلي مورد استفاده در اين تحقيق، پرسشنامه است. پرسشنامه يکي از ابزارهاي رايج تحقيق و روشي مستقيم براي کسب دادههاي پژوهش است. پرسشنامه ، مجموعه‌اي از پرسش‌هاي هدف‌دار است که با بهره‌گيري از مقياس‌هاي گوناگون ، نظر و ديدگاه فرد يا پاسخ گو را مورد سنجش قرار مي‌دهد(قره داغي، 1389). در اين مطالعه منظور جمعآوري دادهها و اطلاعات براي تجزيه و تحليل از 2 نوع پرسشنامه استفاده گرديده است. در ادامه به توصيف پرسشنامه‌هاي استفاده شده در اين تحقيق مي‌پردازيم.
3-6-1-پرسش نامه ابعاد سازمان يادگيرنده
در اين تحقيق از پرسشنامه استاندارد ابعاد سازمان يادگيرنده واتکينز و مارسيک (????) براي جمعآوري اطلاعات در مورد برخورداري از ويژگي‌هاي سازمان يادگيرنده در دانشگاه آزاداسلامي منطقه 17 استفاده‌شده است. پرسشنامه اصلي (????) شامل هفت بعد و ?? سئوال شش امتيازي در مقياس ليکرت هست. اين ابزار توسط حداقل ??? سازمان و شرکت استفاده‌شده و اعتبار آن در همه بيشتر از 70/0 بوده است (Marsick & Watkins,2003). در اين تحقيق، از شکل کوتاه شده اين ابزار (واتکينز و مارسيک، ????) که حاوي ?? سئوال است، استفاده گرديد. اين پرسشنامه، در هفت بُعد سه سئوال براي هر يک از ابعاد سازمان يادگيرنده و در مجموع داراي21سئوال است. اعتبار کلي نسخه 21 سئوالي اصلي، ??/ ? برآورد شده است.
3-6-2-پرسش نامه آمادگي براي تغيير
ابزار استفاده‌شده براي ارزيابي آمادگي کارکنان واعضاي هيات علمي دانشگاه آزاداسلامي منطقه 17 براي تغيير، پرسشنامه استاندارد ? ? سئوالي گرايش به سوي تغييردونهام و همکاران (????) هست. اين ابزار ترکيبي از سه مؤلفه است: مؤلفه شناختي، مؤلفه احساسي و مؤلفه رفتاري. مؤلفه شناختي يک گرايش، اطلاعاتي است که يک شخص درباره شخص يا چيزي دارد. اين اطلاعات منجر به شکل‌گيري مؤلفه احساسي مي‌شود. مؤلفه احساسي، احساسي است که شخص در برخورد با يک موضوع پس از ارز يايي آن دارد و اغلب به صورت تمايل يا عدم تمايل به آن موضوع بيان مي‌شود. مؤلفه رفتاري، رفتار و منشي است که شخص در برابر موضوع گرايش برمي‌گزيند. هر يک از اين مؤلفه‌ها در اين ابزار، شامل شش سئوال است و در اين پرسشنامه دربرگيرنده ?? سئوال باشد. هر کدام از سئوالات، با مقياس هفت امتيازي از طيف ليکرت ارزيابي شده است ( ?-کاملا مخالف، …، 7-کاملا موافق). امتيازات در هر يک از اين سه مؤلفه، با يکديگر جمع شده و سپس تقسيم بر شش مي‌گردد. بدين ترتيب ميانگين امتيازات در هر مؤلفه به دست مي‌آيد. براي به دست آوردن امتياز کلي اين متغير، امتيازات ميانگين سه مؤلفه بايکديگر جمع شده و سپس تقسيم بر سه مي‌گردد. ضريب اعتبار آلفاي نسخة اصلي اين ابزار، 88/? به دست آمده است.(پاک نژاد و همکاران،1390) جدول (3-1)به بعدهاوسطوح پرسشنامه ابعاد سازمان يادگيرنده ونگرش نسبت به تغيير مي‌پردازد .
جدول (3-1) توزيع تعداد و شماره سؤالات پرسشنامه برحسب ابعاد سازمان يادگيرنده و آمادگي براي تغيير
متغير
بعد
شماره سؤال
بعد
سطح
ابعاد سازمان يادگيرنده
ايجاد فرصت‌هايي براي يادگيري مداوم
1-3
1-6
بالا بردن سطح گفتگو و پژوهش در سازمان
4-6
تشويق و ترغيب کارکنان به همکاري و يادگيري گروهي
7-9
7-9
ايجاد سيستم‌هايي جهت دريافت و تسهيم يادگيري
10-12
10-21
توانمندسازي کارکنان براي رسيدن به يک بينش جمعي
13-15
مرتبط ساختن سازمان با محيط خود
16-18
فراهم‌سازي رهبري استراتژيک در امر يادگيري
18-21
نگرش نسبت به تغيير
مؤلفه شناختي
24-25-28-34-35-39 (6سئوال)
مؤلفه احساسي
23-26-30-36-37-38 (6سئوال)
مؤلفه رفتاري
22-27-29-31-32-33 (6سئوال)
3-7- روايي و پايايي ابزار گردآوري داده ها
در هر تحقيقي، مناسب بودن ابزار اندازه‌گيري اهميت فراواني دارد. هر نوع ابزار بايد از روايي و پايايي لازم برخوردار باشد تا محقق بتواند دادههاي متناسب با تحقيق را گردآوري نموده و از طريق تجزيه و تحليل اين دادهها ، فرضيه‌هاي مورد نظر را بيازمايد و به سؤال تحقيق پاسخ دهد.
3-7-1- روايي38
منظور از روايي آن است که وسيله اندازه‌گيري بتواند خصيصه و ويژگي مورد نظر را به درستي اندازه بگيرد. موضوع روايي از آن جهت اهميت دارد که اندازه‌گيري‌هاي نامناسب مي‌تواند هر پژوهش علمي را بي‌ارزش و بي‌اعتبار سازد(خاکي ، 1389). در اين تحقيق براي سنجش روايي ابزار از دو روش روايي سازه از نوع روايي عاملي و روايي صوري و محتوايي استفاده گرديد.
3-7-1-1-روايي صوري و محتوايي
روايي صوري و محتوايي ابزار از طريق کسب نظرات متخصصان و اساتيد راهنما و مشاور و نيز نظرات ارائه‌شده در مطالعه مقدماتي مورد سنجش قرارگرفته و رهنمودهاي موثر، اعمال گرديد.
3-7-1-2-روايي سازه
الف: سنجش روايي پرسشنامه ابعاد سازمان يادگيرنده
به منظور تعيين روايي سازه ابعاد سازمان يادگيرنده ، از روش تحليل عاملي استفاده گرديد. در اين روش هدف، يافتن متغيرهاي مکنون يا سازه‌هاي يک مجموعه متغيرهاي اندازه‌گيري شده با استفاده از روا سازي تحليل عاملي است. با استفاده از نرم‌افزار ليزرل، مدلهاي تحليل عاملي در حالت استاندارد(شکل3-1) و معني‌داري (شکل3-2) به دست آمد که به ترتيب بارعاملي( در حالت استاندارد )هر يک از سؤالات بر روي هفت متغير پنهان ايجاد فرصت‌هايي براي يادگيري مداوم ، بالا بردن سطح گفتگو و پژوهش در سازمان، تشويق و ترغيب کارکنان به همکاري و يادگيري گروهي در سازمان ، ايجاد سيستم‌هايي جهت دريافت و تسهيم يادگيري در بين اعضاي سازمان ، توانمندسازي کارکنان در جهت رسيدن به يک بينش جمعي ، مرتبط ساختن سازمان با محيط خود و فراهم‌سازي رهبري استراتژيک در امر يادگيري مقادير معناداري را نشان مي‌دهند.
شکل(3-1) – ضرايب مسير در حالت استاندارد
چنانچه ملاحظه مي‌گردد، کليه بارهاي عاملي به دست آمده در مدل تخمين استاندارد، در مقادير قابل‌قبول بوده و نشان‌دهنده روايي سازه ابعاد سازمان يادگيرنده است.
شکل(3-2) – مقدار T براي ضرايب مسير
مدل دوم تحليل عاملي مربوط به مقادير معني‌داري است. مقادير به دست آمده در مدل نشان‌دهنده معني‌دار بودن ارتباط شاخص‌ها با سازه مربوط به آن يعني ابعادسازمان يادگيرنده است. خلاصه خروجي نرم‌افزار ليزرل براي تحليل عامل تأييدي پرسشنامه ابعادسازمان يادگيرنده در ذيل آمده است.
جدول(3-2) جدول تحليل عاملي پرسشنامه ابعادسازمان يادگيرنده به تفکيک سؤالات
سوال يا سازه
متغير
ميزان همبستگي با متغير مکنون(بارعاملي)
آماره‌اتي
نتيجه
سوال 1
خلق فرصت هاي يادگيري مستمر
52/0
70/5
تائيد
سوال2
خلق فرصت هاي يادگيري مستمر
24/0
70/2
تائيد
سوال 3
خلق فرصت هاي يادگيري مستمر
59/0
34/6
تائيد
سوال 4
ارتقا پرسشگري وگفتمان
74/0
58/9
تائيد
سوال 5
ارتقا پرسشگري وگفتمان
78/0
20/10
تائيد
سوال 6
ارتقا پرسشگري وگفتمان
73/0
47/9
تائيد
سوال 7
ترغيب همکاري ويادگيري تيمي
56/0
65/6
تائيد
سوال 8
ترغيب همکاري ويادگيري تيمي
66/0
06/8
تائيد
سوال 9
ترغيب همکاري ويادگيري تيمي
77/0
74/9
تائيد
سوال 10
ايجادسامانه هاي کسب واشتراک يادگيري
76/0
47/9
تائيد
سوال 11
ايجادسامانه هاي کسب واشتراک يادگيري
46/0
49/5
تائيد
سوال 12
ايجادسامانه هاي کسب واشتراک يادگيري
55/0
63/6
تائيد
سوال 13
توانمندسازي افرادبراي بينش جمعي
70/0
82/8
تائيد
سوال 14
توانمندسازي افرادبراي بينش جمعي
63/0
86/7
تائيد
سوال 15
توانمندسازي افرادبراي بينش جمعي
60/0
36/7
تائيد
سوال 16
ارتباط سازمان بامحيط
73/0
46/9
تائيد
سوال 17
ارتباط سازمان بامحيط
46/0
35/5
تائيد
سوال 18
ارتباط سازمان بامحيط
82/0
08/11
تائيد
سوال 19
رهبري استراتژيک براي يادگيري
86/0
16/12
تائيد
سوال 20
رهبري استراتژيک براي يادگيري
80/0
01/11
تائيد
سوال 21
رهبري استراتژيک براي يادگيري
75/0
99/9
تائيد
در جداول فوق مقادير پارامتر استاندارد براي هر يک از عوامل، نشان‌دهنده بار عاملي آنها روي متغير پنهان مربوطه بوده که مقدار t>2 و متناظر آنها نيز معني‌داري سهم آنها در اندازه گيري متغير نهفته را نشان مي‌دهد. بنابراين نتايج به دست آمده از تحليل عاملي فوق و بررسي بارگيري گويه ها حاکي از تاييد ساختار نظري و اصلي مدل فوق دارد.
جدول(3-3) تحليل عاملي پرسشنامه ابعاد سازمان يادگيرنده
شاخص
مقدار
خي دو
88/344
درجه آزادي
168
RMSEA
087/0
شاخص‌ها براي مدل اندازه گيري ابعاد سازمان يادگيرنده به شرح زيراست.
جدول(3-4) شاخص‌هاي برازش مدل اندازه گيري متغير سازمان يادگيرنده
شاخص
RMSEA
GFI
AGFI
CFI
NFI
NNFI
مقدار
087/0
90/0
85/0
96/0
94/0
95/0
حالت مطلوب
1/0?& ?0
1? & ?8/0
1? & 8/0
1? & 8/0
1? &8/0
1? &8/0
همانطور که مشخصه‌هاي برازندگي جدول فوق نشان مي‌دهد دادههاي اين پژوهش با ساختار عاملي و زير بناي نظري متغير عملکرد برازش مناسبي دارد و اين بيانگر همسو بودن سؤالات با سازه نظري است.بنابراين تحليل عاملي تاييدي(CFA) براي پرسشنامه ابعاد سازمان يادگيرنده تاييد مي‌گردRMSEA0.1))
ب: سنجش روايي پرسشنامه نگرش نسبت به تغيير
به منظور تعيين روايي سازه نگرش نسبت به تغيير ، از روش تحليل عاملي استفاده گرديد. در اين روش هدف، يافتن متغيرهاي مکنون يا سازه‌هاي يک مجموعه متغيرهاي اندازه گيري شده با استفاده از رواسازي تحليل عاملي است. با استفاده از نرم افزار ليزرل، مدلهاي تحليل عاملي در حالت استاندارد(شکل3-3) و معني‌داري (شکل3-4) به دست آمد که به ترتيب بار عاملي( در حالت استاندارد )هر يک از سؤالات بر روي سه متغير نگرش شناختي ، نگرش احساسي و نگرش رفتاري و مقادير معناداري را نشان مي‌دهند. همانطور که مشاهده مي‌کنيد ميزان بار عاملي( در حالت استاندارد )هر يک از سؤالات بر روي 3 متغير نگرش شناختي ، نگرش احساسي و نگرش رفتاري نشان داده شده است. در شکل بعد نيز ميزان Tهريک از سؤالات بر روي متغيرهاي پنهان نشان داده شده است که عدد بزرگ تر از 2 نشان‌دهنده معني‌دار بودن اين تأثير هست.
شکل(3-3) – ضرايب مسير درحالت استاندارد
چنانچه ملاحظه مي‌گردد، کليه بارهاي عاملي به دست آمده در مدل تخمين استاندارد، در مقادير قابل قبول بوده و نشان‌دهنده روايي سازه آمادگي براي تغيير است.
شکل(3-4) – مقدار T براي ضرايب مسير
خلاصه خروجي نرم افزار ليزرل براي تحليل عامل تاييدي پرسشنامه آمادگي براي تغيير در ذيل آمده است.
جدول(3-5) جدول تحليل عامل تاييدي پرسشنامه آمادگي براي تغيير به تفکيک سؤالات
سؤال يا سازه
متغير
ميزان همبستگي با متغير مکنون(بارعاملي)
آماره‌اتي
نتيجه
سؤال 22
نگرش رفتاري
85/0
43/12
تأييد
سؤال 27
نگرش رفتاري
68/0
01/9
تأييد
سؤال 29
نگرش رفتاري
82/0
76/11
تأييد
سؤال 31
نگرش رفتاري
86/0
70/12
تأييد
سؤال 32
نگرش رفتاري
75/0
39/10
تأييد
سؤال 33
نگرش رفتاري
78/0
95/10
تأييد
سؤال 23
نگرش احساسي
77/0
79/10
تأييد
سؤال 26
نگرش احساسي
36/0
35/4
تأييد
سؤال 30
نگرش احساسي
30/0
67/3
تأييد
سؤال 36
نگرش احساسي
84/0
32/12
تأييد
سؤال 37
نگرش احساسي
80/0
29/11
تأييد
سؤال 38
نگرش احساسي
46/0
74/5
تأييد
سؤال 24
نگرش شناختي
47/0
53/5
تأييد
سؤال 25
نگرش شناختي
73/0
60/9
تأييد
سؤال 28
نگرش شناختي
60/0
51/7
تأييد
سؤال 34
نگرش شناختي
80/0
00/11
تأييد
سؤال 35
نگرش شناختي
82/0
42/10
تأييد
سؤال 39
نگرش شناختي
80/0
97/10
تأييد
با توجه به جدول فوق مشاهده مي‌شود که کليه سؤالات مربوط به متغير هاداراي ضرايب همبستگي معني‌داري با متغيرهاي مکنون هستندچرا که ميزان آماره‌اتي بالاتر از 96/1مي‌باشد. درادامه به بررسي شاخص‌هاي برازش مدل اندازه گيري پرداخته مي‌شود.
شاخص‌ها براي مدل اندازه گيري متغير آمادگي براي تغيير به شرح زيراست.
جدول(3-6)شاخص‌هاي برازش مدل اندازه گيري متغير آمادگي براي تغيير
شاخص
RMSEA
GFI
AGFI
CFI
NFI
NNFI
مقدار
092/0
85/0
83/0
89/0
88/0
84/0
حالت مطلوب
1/0?& ?0
1? & ?8/0
1? & 8/0
1? & 8/0
1? &8/0
1? &8/0
جدول (3-7) تحليل عامل تاييدي پرسشنامه آمادگي براي تغيير
شاخص
مقدار
خي دو
26/406
درجه آزادي
132
RMSEA
092/0
همانطور که مشخصه‌هاي برازندگي جدول فوق نشان مي‌دهد دادههاي اين پژوهش با ساختار عاملي و زير بناي نظري متغير عملکرد برازش مناسبي دارد و اين بيانگر همسو بودن سؤالات با سازه نظري است.بنابراين تحليل عاملي تاييدي(CFA) براي پرسشنامه آمادگي براي تغيير تاييد مي‌گردRMSEA0.1))
3-7-2- پايايي39
پاياييابزار سنجش به اين معني است که اگر يک وسيله اندازه گيري که براي سنجش متغير و صفتي ساخته شده در شرايط مشابه در زمان يا مکان ديگر مورد استفاده قرار گيرد ، نتايج مشابهي از آن حاصل شود . به عبارت ديگر ابزار پايا
