تاکيد بر توانايي هر فرد براي کار در يک تيم با اعتماد، همکاري، به رسميت شناختن و قدرداني را بهبود ببخشند؛
ج) مهارت و اغناي شغلي
يک ارزيابي مهم ديگر ،آمادگي در برابر تغيير مربوط به مهارت وشغل بازي کارها است. به طور خلاصه، مهارت وغناي شغلي در کار نيازمند تطبيق حياتي به عنوان يک چک ليست براي مهارت ها و قابليت هاي کارکنان مي باشد. ويژگي هاي مهارت و کار عبارتند از:
1) کارمندان احساس کنند که کار آن ها را به چالش کشيده است؛
2) کارمندان قادر به استخراج تعدادي از مهارت ها مانندايجاد تراز در ميان منافع گوناگون، گوش دادن به و استخراج نگراني ها و … باشند؛
2) کارمندان با يکديگر براي ايجاد يک چشم انداز مشترک، پيش بيني براي آينده و پاسخ مناسب به مقاومت و ارتباط با آگاه نگه داشتن اعضاي ديگر سازمان کار مي کنند؛
ز) پاداش و به رسميت شناختن
پاداش و به رسميت شناختن اين نياز در کارکنان به بهبود شرايط سازمان هاي يادگيرنده کمک اساسي مي کند.منوال، تارهانت و برک (1996) و پارکر (1997) نشان مي دهند که انگيزه، تسلط بر شغل، رضايت، سطح روحيه کارکنان، احساس قدرت در شغل خود و باعث کمک به اهداف سازمان خواهد شد.پاداش به عنوان يک عامل موفقيت کليدي براي پياده سازي تغيير در سازمان شناخته شده است.در زير شاخص هايي که براي سازمان هاي با آمادگي بالا براي تغيير قايل هستيم آورده شده است:
1) سيستم پاداش، جبران به رسميت شناختن تمام موفقيت هاي سازماني مرتبط افراد با اهداف سازماني است؛
2) کارکنان در تغيير بر اين باور باشند که تغيير به طور مستقيم به نفع آنها است؛
3) کاربران از شغل خود راضي باشند، داراي سطح بالايي از روحيه کارکنان، احساس قدرت در شغل خود و همچنين کمک به اهداف سازمان باشند.
ح) ساختار سازماني
ساختار سازماني تحت تأثير شرايط محيطي و آمادگي براي تغيير در سازمان است.تارهانت و برک (1996) و پارکر (1997) نشان مي دهند که اگر درک درستي از اهداف سازمان، نقش اعضا در دستيابي به اين هدف، و درک شرايط پيشرفت در يک سازمان به عنوان ماموريت و استراتژي اندازه گيري وجود داشته باشد،طراحي براي ساختار سازماني بهتر انجام مي گيرد. ساختار سازماني بايد به اعضاي سازمان براي انجام وظايف خود کمک کند. يک سازمان در روند بازسازي ساختار سازمان بايد، درک کارکنان از تغيير را مورد بررسي قرار دهد.براي تقويت آمادگي براي تغيير در سازمان، ساختار سازمان بايد براي انجام کار هر فرد مناسب باشد. در صورتي که اين رويکرد ارائه شود، سازمان ها مي توانند در موقعيتهاي جديد به تنظيم ساختارهاي جديد بپردازند.ساختار حمايتي در اين شرايط کاربرد داشته و شامل موارد زير مي باشد:
1) درک کاربران از اهداف سازمان، نقش خود در دستيابي به اين هدف، و درک پيشرفت در يک سازمان؛
2) سودمندي ساختار سازماني در کمک به اعضاي سازمان براي انجام وظايف خود ؛
3) دانش کاربران و درک از روند بازسازي ؛
4) تاکيد در احساس امنيت شغلي و ارزش هر فرد در سازمان، و تعادل بين کار و زندگي شخصي کارکنان( Sudharatna,2004 (.
2-2-17- کاربست آمادگي به تغيير در آموزش عالي
ظهور دانشگاه‌هاي مجازي، کاهش حمايت‌هاي دولتي، افزايش شهريه‌ها، افزايش تعداد فراگيران غير سنتي، افزايش دانشگاه‌هاي غيرانتفاعي، افزايش هزينه‌هاي آموزشي، جهاني شدن آموزش، تغييرات تکنولوژيکي از جمله چالش‌هايي هستند که دانشگاه‌ها با آن رو به رو هستند. دانشگاه‌ها بايستي به اين چالش‌ها واکنش نشان دهند و عدم انعطاف و واکنش سريع به اين چالش‌ها و تغييرات محيطي مي‌تواند براي موجوديت دانشگاه خطرناک باشد(ستاري و همکاران ،1390).
عمده ويژگي که مي‌توان براي شرايط فعلي هر سازماني به خصوص نهادهاي دانش بنيان ” چون دانشگاه متصور بود؛ تغييرات بسيار سريع، گسترده، عميق و پيچيده محيط حاکم بر فضاي آن‌هاست. دانشگاه‌ها براي بقا بايد قادر به سازگاري با شرايط متغير علمي و محيط باشند. بنابراين بايد هرچه سريع‌تر جاي خود را به سازمان‌هايي چابک دهند و به اين ترتيب در جريان يک يادگيري آگاهانه زمينه‌ي حفظ و ارتقاي اعتبار خود را فراهم آورند. از سويي جنبه نامشهود اقتصاد بر پايه‌ي سرمايه فکري بنيان نهاده شده و ماده نخستين و اصلي آن، دانش و قابليت يادگيري است(ناظم و مطلبي،1390). دانشگاه‌ها براي باقي ماندن در محيط رقابتي در حال تغيير بايد يادگيري، پژوهش و ريسک کردن را تقويت کنند و به جاي تأکيد بر دستور دادن و کنترل کردن، استراتژي هادي را اتخاذ کنند که به حرکت رو به جلوي سازمان کمک کند و توانايي واکنش‌هاي فعال را به تغييرات تقويت کند. دانشگاه‌ها بايد داراي کارکنان و هيئت‌علمي باشند که به تغييرات اهميت دهند، چالش‌ها را بپذيرند.مهارت‌هاي جديد را تقويت کنند و به اهداف و مأموريت‌هاي سازمان متعهد باشند(2004, McNell & Giesecke (به نظر يس (????) دانشگاه‌ها موتور مولد و مرکز پرورش ايده‌ها و خلاقيت‌ها رشد کشورها هستند، به شرط آنکه از خصايص سازمان يادگيرنده برخوردار باشند(نادي و سجاديان،1389). از آنجا که دانشگاه‌ها به عنوان بازيگران اصلي سيستم نوآوري ملي به حساب مي‌آيند، سازمان‌هاي تحقيقاتي و مراکز آموزش عالي در ايران به فرآيندهايي روي آورده‌اند که آنها را انعطاف‌پذير، شفاف و رقابت‌پذير سازد. در اين راستا و با توجه به اين واقعيت که ايران کشوري در حال توسعه محسوب مي‌شود، چاره‌اي جز اهميت دادن بيش از پيش به نقش دانش در توسعه پايدار وجود ندارد( دعايي و دهقاني سانيج،1389). در دهه گذشته، جامعه دانشگاهي توجه خاصي به نقش يادگيري سازماني براي رقابت‌پذيري جهاني در قرن بيست و يکم نشان داده است(1988,Conger )ويکي از پاسخ‌هاي دانشگاه‌هاي جهان به تغييرپذيري محيطي،حرکت به سمت ايجاد دانشگاهي به عنوان سازمان يادگيرنده بوده است. دانشگاه‌ها مؤسساتي هستند که هم داراي فرصت‌هاي ويژه براي تطابق با ايده‌ها و فعاليت‌هاي مربوط به سازمان يادگيرنده بوده و هم مسئوليت‌هاي عمده‌اي در اين جهت دارند(Franklin et al ,1998 ). پژوهش‌ها نشان مي‌دهد دانشگاه‌ها، مؤسساتي هستند که داراي فرصت‌هاي ويژه‌اي براي تطابق با ايده‌ها و فعاليت‌هاي مربوط به سازمان يادگيرنده مي‌باشند(Hodkinson,2006).دانشگاه‌ها به افرادي نياز دارند که بتوانند در جهان به طور روزافزون پيچيده ، هوشمندانه، و پيش‌رفته عمل کنند . به همين دليل است که بايد روي ياددهي افراد تمرکز کنند تا نه فقط فکر کنند، بلکه ياد بگيرند چگونه فکر کنند(زارع محمدآبادي و همکاران،1388).دانشگاه‌ها در کشورهاي جهان سوم نهاد بسيار مهمي است، نه تنها از اين، نظر که تربيت نخبگان را بر عهده دارد و مبنايي را براي جامعه‌اي برخوردار از فناوري ايجاد مي‌کند، بلکه از اين نظر که مهم‌ترين نهاد فکري است که تأثير بسيار گسترده‌اي بر فرهنگ،امور سياسي و اعتقادي دارد. دانشگاه‌ها به آفرينش دانش و به خصوص ترويج آن در جوامعي که نخبگان علمي اندک‌اند، کمک مي‌کند.دانشگاه‌ها نه تنها از طريق تأليفات خود نقش عمده‌اي در پيشرفت جامعه ايفا مي‌کنند، بلکه با دادن مشاوره به دولت و بخش صنعت در حيات فکري و نظاير آن نيز مشارکت مي‌کنند(عطافروبهرامي ساماني،1388).
دانشگاه از ارکان مهم جامعه بوده و عملکرد آن در کليه ابعاد اجتماعي، فرهنگي و خانوادگي افراد تأثير دارد عملکرد خوب اين سازمان، پيش‌نياز نيل به جامعه علمي و توسعه‌يافته است و به عکس، عملکرد ضعيف آن موجب زمينه سازي براي بروز انواع نارسايي‌هاي علمي، فناوري، اجتماعي و فرهنگي مي‌شود. مديريت در چنين سازماني نيز پيچيده است و بدون استفاده از دانش مديريت، نمي‌توان با موفقيت اين سازمان را مديريت کرد.
بنابراين با توجه به تغيير و تحولات دانش مديريت در سطح دنيا و تغيير و تحولات در ساختار آموزش عالي در جهان و همچنين با توجه به برنامه‌هاي کلان دولت در زمينه دستيابي به رشد پايدار در جامعه اسلامي ايران ضروري است که دانشگاه آزاد اسلامي که از بدو تأسيس تاکنون بار سنگيني از آموزش عالي کشور را در جهت پاسخگويي به تقاضاي فزاينده جامعه به دوش داشته، در اين حرکت ملي نيز با تعريف نقش خود در توسعه اقتصادي کشور، مشارکت مناسبي در جهت تحقق اهداف بيست‌ساله ايفا کند.در راستاي آن جه ذکر شد ضروري است که به دانشگاه با رويکرد سازمان يادگيرنده نگريسته شود(جمال‌زاده و همکاران ،1390).
2-3- مروري بر تحقيقات انجام‌شده
2-3-1- تحقيقات داخلي
نجف بيگي و درودي (1388) در پژوهشي تحت عنوان ارائه الگوي سازمان يادگيرنده در سازمان صدا و سيماي جمهوري اسلامي ايران به مطالعه خصوصيات سازمان يادگيرنده بر اساس مدل پيتر سنگه، در ابعاد شايستگي‌هاي فردي، مد ل هاي ذهني، چشم‌انداز مشترک، يادگيري تيمي، و تفکر سيستمي پرداختند. يافته‌هاي پژوهش نشان داد که سازمان صدا و سيما نسبتاً از وضعيت اثربخش يک سازمان يادگيرنده فاصله دارد و همچنين عملکرد کارمندان در يادگيري تيمي و تغيير در مد ل هاي ذهني رضايت‌بخش تر از مديران است، و در ساير ويژگي‌ها ، سطح کوشش‌هاي يادگيري دو گروه مشابه است. سپس به منظور کاهش فاصله تا شرايط اثربخش و تقويت مهارت‌هاي مورد نظر در سازمان صدا و سيما بر مبناي تحليل نتايج پژوهش و مباحث نظري، يک الگوي عملي و توصيه‌هاي اجرايي در اين خصوص پيشنهاد شد( نجف بيگي و درودي،1388).
ميرآقاپور (1388) پژوهشي را با موضوع مطالعه اداره آموزش و پرورش تهران اسلامشهر بر اساس ابعاد سازمان يادگيرنده (مبادله اطلاعات، رهبر متفکر، آرمان مشترک، فرهنگ قوي و قابليت فردي) انجام داده است. يافته‌هاي جانبي پژوهش نشان مي‌دهد که بين پاسخ اعضاي نمونه به سوالهاي پرسشنامه (در مورد ميزان برخورداري اداره آموزش و پرورش شهرستان اسلامشهر از ابعاد سازمان يادگيرنده) و متغيرهاي پژوهش که متشکل از ميزان تحصيلات، سابقه خدمت، شاخه اداري، جنسيت و سن مي‌باشند، تفاوت معناداري وجود ندارد(ميرآقاپور، 1388).
صفاري و همکاران(1388)در پژوهش خود تحت عنوان مقايسه ابعاد سازمان يادگيرنده در سازمان تربيت بدني، کميته ملي المپيک و تربيت بدني آموزش و پرورش به مقايسه ابعاد سازمان يادگيرنده در اين سازمان‌ها پرداختند. نمونه آماري 120 کارشناس از سازمان تربيت بدني هستند و از طريق نمونه‌گيري نظام‌مند، 37 کارشناس از کميته ملي المپيک و38 کارشناس از تربيت بدني آموزش و پرورش انتخاب شدند که در اين دو سازمان جامعه برابر با نمونه است و در مجموع 195 نفر از کارشناسان سازمان‌هاي مذکور به پرسشنامه واتکينزومارسيک (1996) پاسخ دادند. اين پژوهش از نوع مطالعات کاربردي و با روش توصيفي و از نوع پيمايشي است. براي تجزيه و تحليل داده‌ها ازآمارتوصيفي و آمار استنباطي(آزمون‌هاي کالموگروف اسميرنف، لون، آناليز واريانس و کروسکال واليس) استفاده‌شده است.نتايج اين پژوهش نشان داد بين ابعاد سازمان يادگيرنده ( 7 بعد) در سه سازمان تربيت بدني، کميته ملي المپيک و تربيت بدني آموزش و پرورش تفاوت معني‌داري وجود ندار د. درعين‌حال از نظر مشخصه‌هاي سازمان يادگيرنده و وضعيت يادگيري، هر سه سازمان در سطح پايين تر از متوسط قرار دارند؛ زيرا در همه ابعاد، سازمان‌ها نمراتي کمتر از ميانگين دريافت کرده‌اند(صفاري و همکاران،1388).
اسدي و همکاران(1388)در پژوهش خود با عنوان رابطه بين يادگيري و عملکرد سازماني در کارشناسان سازمان تربيت بدني جمهوري اسلامي ايران با از استفاده پرسشنامه استاندارد سازمان يادگيرنده DLOQ و عملکرد يانگ و همکاران ( 2004 ) به بررسي سازمان تربيت بدني جمهوري اسلامي ايران پرداختند. پرسشنامه‌ها در بين نمونه 169 نفري پژوهش، متشکل از تمامي کارشناسان سازمان مورد بررسي، توزيع شد. به منظور تجزيه و تحليل داده‌ها از روش‌هاي آماري کلموگروف اسميرنف و ضريب همبستگي پيرسون استفاده شد. نتايج پژوهش نشان داد.بين يادگيري مداوم در سطح فردي با عملکرد سازماني کارشناسان ارتباط مثبت و معني‌داري05/0 P،423/0 r = وجود دارد. همچنين بين ديگر ابعاد يادگيري
