2-2-آمادگي براي تغيير
2-2-1-مقدمه
تغيير در سازمان‌ها به واسطه استدلال‌هايي مثل تغيير فناوري، گرايشات ارتباطي جديد، قوانين نوپا و جنبه‌هاي اجتماعي و محيطي جديد، امري اجتناب‌ناپذير است(Shah ,2010). تغيير در ارتباط با حل مسائل و به چالش کشيدن سازمان باهدف رشد و بقاء در آينده است. در سازمان، اکثر مسائل و چالش‌ها به واسطه فشارهاي محيط داخلي و خارجي حاصل مي‌شود که خود بر کيفيت محصول، کار آيي يا بازدهي کارکنان، رشد سازمان، اقدامات کسب‌وکار جديد، فرصت‌ها و نوآوري‌ها اثر مي‌گذارد(Shah ,2010).
جريان‌هاي اخير مطالعاتي نشان مي‌دهد که سازمان‌ها طي رويارويي با محيط‌هاي متلاطم، بايد به تنظيم فرآيندهاي تغيير انعطاف‌پذير بپردازند( .(Alblas and Wortmann,2012به دليل افزايش اغتشاش و بي‌ثباتي مهم گنجايش سازمان نسبت به تغيير امري ضروري جهت بقاي آن‌ها تلقي مي‌شود(Peccei et al, 2011). جهاني شدن سريع واحدهاي تجاري، افزايش رقابت و پيشرفت‌هاي تکنولوژيکي يا ضرورت نياز به تغيير سياست‌هاي سازماني و استراتژي‌هاي مديريتي را مضاعف مي‌سازد(Shah and Sarwar Shah,2010) . تغيير در ارتباط با حل مسائل و به چالش کشيدن سازمان باهدف رشد و بقاء در آينده است (Shah,2010) .ويلسون ( 1379 ) در کتاب “مديريت از طريق تغيير”، تغيير را اجتناب‌ناپذير و واقعيت هر موجود زنده دانسته است و از نظر او هيچ‌چيز بدون تغيير قادر به ادامه حيات نيست(فدايي و ناخدا،1389). در سازمان‌ها بخش عمده مسائل و چالش‌ها، به واسطه رقابت، فناوري‌هاي پيشرفت، ادغام تجاري، توسعه، حفظ کيفيت محصول، تقويت کار آيي کارکنان، فرصت‌هاي جديد، رشد سريع، نوآوري‌ها و … حاصل مي‌شود . (Shah and Sarwar Shah,2010) بسياري از سازمان‌ها به دنبال به چالش کشيدن تغييرات و دسترسي به نوآوري هستند.( Alblas and Wortmann,2012) تغيير در دنياي امروز يک موضوع چندبعدي و فراگير هست و سازمان‌ها همواره در زمينه‌هاي مختلف دست‌خوش تغيير مي‌شوند، لذا مي‌توان گرايش عمومي به تغيير را در ادبيات مديريت به شکل گسترده‌اي يافت. بر اين اساس نظريه‌پردازان سازمان همگي به آهنگ رو به رشد تغيير در سازمان‌ها اشاره‌کرده و کثرت و سرعت تغييرات را به عنوان دو مسئله مهم تغييرات سازماني بر شمرده‌اند. از سوي ديگر به دنبال هر تغييري سؤالي مبني بر چگونگي پاسخ به تغييرات ايجاد مي‌شود و علاوه بر آن در برابر هر تغيير، مشکلاتي نيز قابل طرح هست که با عدم درک صحيح از تغيير مرتبط است، چرا که عدم موفقيت در هر تغيير، صرف هزينه، زمان و منابع مختلف را به دنبال خواهد داشت؛ لذا تغيير در مجموعه‌هاي انساني پديده‌اي بسيار پيچيده است. برخي از ويژگي‌هايي که موجب پيچيدگي مي‌شود را مي‌توان چنين برشمرد :
اول آن که تغيير فرآيندي ديناميک بوده و اتفاقي يک باره نيست. پديده‌هاي ديناميکي نيز ناشي از تعامل متقابل عوامل مختلف بوده و درک ماهيت و پيامدهاي آن امري پيچيده است؛ دوم آن که به علت پيچيدگي‌هاي مختلف، تشخيص جهت مناسب تغيير کار ساده‌اي نيست. سازمان‌ها ممکن است در پاسخ به تحولات محيطي، تغييرات را آغاز و حمايت نمايند که ثمربخش نبوده و حتي منجر به ضعف و نابودي مجموعه شود بنابراين تشخيص تغيير مناسب و فعاليت در جهت ايجاد آن نيز چالش بزرگي است که به سادگي به دست نمي‌آيد؛ سوم آن که تغيير در سازمان‌ها، کاري جمعي و گروهي است. هم فکر و همراه کردن افراد در يک حرکت جمعي، به طوري که هر يک از آن‌ها از صميم قلب در جهت هدف‌ها و خواسته‌هاي گروه فعاليت نمايند کار ساده‌اي نيست. بنابراين در بسياري از مواقع نه تنها افراد با تغييرات سازماني همراهي نمي‌کنند، بلکه در مقابل آن مقاومت کرده و آن را با شکست مواجه مي‌نمايند(جعفر پور، 1389).اجراي موفق تغيير در سازمان‌ها منجر به پيدايش يکي از مهم‌ترين فعاليت‌هاي چالش انگيز مديريتي مي‌شود که عموماً باعرضه تعاريف مجدد با تبيين اهداف سازماني، ارزش‌ها پيش‌بيني دقيق نيازهاي در حال تغيير مشتريان داخلي و خارجي و پاسخ‌هاي انطباقي در برابر محيط‌هاي تجاري متغير همراه است((Kuntz and Gomes, 2012 .
2-2-2-مفهوم تغيير، تحول و تغيير بنيادي
سازمان از طريق تغيير رفتارهاي فعلي و الگوهاي موجود و نيز حرکت به سمت وضعيت مطلوب و در نهايت تثبيت مجدد آن‌ها، به نحوه موفقيت‌آميزي به پياده‌سازي تغيير مي‌پردازد(Bull and Brown, 2010 ).
“تغيير” که از ثلاثي مجرد غير مي‌آيد، مفهومي نزديک به واژه‌هاي تفاوت،تحول، دگرگوني و تنوع دارد به عبارت ديگر تغيير يا دگرگوني اعم است از هرگونه وضعيت ثانويه‌اي نسبت به وضعيت اوليه يک شيء يا يک شخص. تغيير يک کلمه سحرآميز است که براي بسياري همچون روزنه‌اميد مي‌نمايد، بدين معني که با ايجاد تغيير، بهبودي در رويدادها، شرايط و وضع مردم پديد خواهد آمد(اورک و درويش پور،1388). تغيير سازماني به طور خاص فرايندي برنامه‌ريزي‌شده و کوششي آگاهانه در جهت تقويت روش‌هايي است که گروه‌ها، بخش‌ها يا کل سازمان بر اساس آن عمل مي‌کنند. تغيير سازماني دربردارنده دگرگوني در ساختار، شيوه انجام امور، فناوري، فرهنگ و مديريت است. سازمان‌ها تغيير مي‌يابند تا مشکلي را برطرف سازند، بقاء خود را استمرار بخشند و باکيفيتي بهتر به اهداف خود جامه عمل بپوشانند. با طي کردن اين فرايند سازمان‌ها رشد و توسعه پيدا مي‌کنند(فرازجا و خادمي،1390).تغيير،فرآيند تحول و دگرگوني رفتارها، ساختارها و خط مشي‌ها، به کار بستن يک ابداع يا نوآوري در سازمان، حرکت از وضعيت کنوني به وضعيت مطلوب بر اساس امکانات موجود و نيازهاي مطرح‌شده، تصميمي آگاهانه در خصوص جايگزيني، تعويض، تجهيز، تهيه مواد مصرفي، اصلاح يا توسعه روش‌هاي اجرايي، دستورالعمل‌هاي کاربردي، قوانين و مقررات در ساختار سازماني يک شرکت يا يک واحد صنعتي(طباطبايي و همکاران،1388) تغيير سازماني به پذيرفتن يک عقيده، نظر يا رفتار جديد به وسيله يک سازمان تعريف شده است(فرازجاوخادمي،1390).
2-2-3-ابعاد تغيير سازماني
ابعاد تغيير سازماني عبارتنداز:
فناوري : شامل دانش، آگاهي و مهارتي مي‌شود که مشخص‌کننده ميزان شايستگي سازمان است. هدف افزايش کار آيي و عملکرد سازمان است .
ساختار سيستم: شيوه سرپرستي و مديريت که شامل تغييراتي است که در ساختار ساز ماتي، سياست‌ها، سيستم‌هاي پاداش، روابط کارمند، شيوه ايجاد هماهنگي، سيستم‌هاي بودجه‌بندي صورت مي‌گيرد.
در کارکنان و اعضاي سازمان: منظور تغييراتي است که در شيوه نگرش، مهارت، انتظارات، باورها، توانايي‌ها، و رفتار کارکنان رخ مي‌دهد.
خدمات و مشتري محوري: اين بعد مربوط به ارائه خدمات جديد، تغيير در شيوه خدمت رساني يا به طور کامل ارائه شيوه‌هاي جديد تکريم ارباب‌رجوع هست(احمدي و نريماني،1388).
2-2-4-انواع تغيير
انواع تغيير رامي توان از ابعاد مختلف مورد مطالعه قرار داد، دو روش اصلي براي ايجاد تغيير وجود دارد. تغييرات مرحله‌اي (به طريق خطي) انتخاب شود،که احتمالاً کار با مهم‌ترين و اساسي‌ترين برنامه شروع مي‌شود و تغييرهاي ضروري ديگر به نوبت انجام مي‌گيرند., تغيير بنيادي (مبتني بر نگرش سيستمي) که در آن کُل سازمان، اجزاي آن و روابط آن‌ها، با يکديگر به طور همزمان تغيير خواهد يافت(ميرسپاسي و قهرماني،1390).از ديد شاه (2010) تغيير به 2 صورت کوچک و بزرگ نمايان مي‌شود که هردو ريشه در فشارهاي داخلي و خارجي مرتبط با توسعه نيازهاي تجاري در پاسخ به چالش‌ها دارد((Shah,2010. طباطبايي و همکاران انواع تغييرات (1388) عبارت‌اند از:جابجايي الگوهاي ذهني، تغييرات سازماني، تغييرات پرسنلي شامل:تقسيم کار، ايفاي نقش، عهده‌داري مسئوليت و شيوه زندگي شغلي، تغييرات به هم پيوسته تجاري، زمينه‌هاي تکنيکي، فرايندي و رويه‌ها مي‌دانند(طباطبايي و همکاران،1388). هنسن معتقد است تغيير سه نوع هست که عبارت‌اند از:
1-تغيير برنامه‌اي: کوششي آگاهانه و عمدي در اداره رويدادها به نحوي که پيامدي با طرح قبل به نتيجه‌اي که از قبل تعيين گرديده است منجر گردد.
2- تغيير خودجوش: نوعي دگرگوني است که در کوتاه مدت نشأت‌گرفته از وقايع طبيعي و پيشامدهاي تصادفي ظاهر مي‌گردد.
3- تغيير تکاملي: دگرگوني‌هاي بزرگ و کوچک که در درازمدت در يک سازمان رخ مي‌دهد. (احمدي و نريماني،1388)
آکرمن اندرسون (????)، سه نوع از شايع‌ترين انواع تغييراتي را که در سازمان‌ها رخ مي‌دهد، تعريف کرد:تغيير توسعه‌اي، تغيير انتقالي، تغيير دگرگون ساز(صالحي و همکاران، 1389).
جدول (2-5)انواع تغييرات سازماني
نوع
انگيزه ابتدايي
جهت‌گيري
چگونگي وقوع
تغيير توسعه‌اي
بهبود
بهتر عمل کردن دريک حوزه خاص-پروژه محور
از طريق آموزش-توسعه مهارت
تغيير اتفاقي
حل يک مشکل
تمرکزگرايي در ساختار-فناوري-پروژه محور
فرايند کنترل شده-ساختار حمايتي
تغيير دگرگون ساز
بقا:تغيير يا مرگ
مستلزم تغيير در فرهنگ و رفتار-فرايند محور
درگيري و تعهد بالا-فرايند خودآگاهانه
به نقل از (صالحي و همکاران، 1389)
سادلر بر مبناي دو بعد اندازه يا بزرگي تغيير و زمان استقرار آن چهار نوع از تغييرات سازماني را مورد اشاره قرار داده است که نگاره 3 نشانگر آن است(ميرسپاسي و قهرماني،1390).
جدول (2-6) انواع تغييرات
به نقل از (ميرسپاسي، قهرماني،1390)
2-2-5-سطوح تغيير
1-تغيير دانش : بدون آزمايش و کنترل دقيق و مکرر، ميزان خطرپذيري برنامه‌ها بسيار زياد و تقريباً در تمامي موارد، نتايج آن‌ها نامطلوب خواهد بود. استفاده از طرح‌هاي آزمايشي مناسب به همراه نظارت مبتني بر روش‌شناسي مي‌تواند، موجب بهبود و ارتقاء برنامه‌ريزي شود.
2-تغيير نگرش :داشتن اطلاعات کافي از نتايج مثبت تغيير مي‌تواند نگرش مثبت در افراد ايجاد کند. به منظور ايجاد چنين نگرشي، بايد مزيت‌هاي تغيير در کليه سطوح سازمان بررسي و به اطلاع کارکنان برسد. برنامه‌هاي تغيير ماهيتاً نيازمند مديريت هستند. درعين‌حال، اين برنامه‌ها بايد پيرواني داراي انگيزه، تعهد و تحرک داشته باشد. افرادي که براي مديريت تغيير انتخاب مي‌شوند بايد از برنامه تغيير، حمايت همه‌جانبه به عمل آورند.
3-تغيير در رفتار فرد: فرهنگ يک سازمان از رفتار افراد شاغل در آن شکل مي‌گيرد و درعين‌حال بر نحوه رفتار آن‌ها تأثير مي‌گذارد.
4-تغيير در رفتار گروه:در تغيير فرهنگ‌سازماني، ابتدا افراد و سپس سازمان مورد توجه قرار مي‌گيرد(طباطبايي و همکاران،1388).
شکل(2-3) سطوح تغيير
(طباطبايي و همکاران،1388)
2-2-6-مدل‌هاي تغيير سازماني
برک (2003) به دو کارکرد رايج مدل‌هاي تغيير اشاره مي‌کند که عبارت انداز “تبديل جنبه هاي متنوع سازمان به بخش‌هايي ساده و قابل مديريت” و “کمک به تمرکز بر بخش‌هاي مهم‌تر” در فرآيند تغيير(فدائي و ناخدا،1389). انديشمندان عصر حاضر بر اين نکته اتفاق نظر دارند که تحول سازمان نوعي تغيير برنامه‌ريزي شده است که در بافت سازمان صورت مي‌گيرد .با اين فرض، و فارغ از تقسيم‌بندي انواع استراتژي هاي تحول سازماني (به منظور ايجاد نمايي کلي از مدل هاي تحول) عمده نظريه‌هاي تغيير سازماني در جدول شماره (2-7) نمايش داده شده است(علي‌رضاييان و همکاران، 1388).
جدول (2-7) مدل هاي عمده تحول سازماني
نام مدل و ارائه‌کننده آن
سال
خلاصه اقدامات
مدل سه مرحله‌اي کرت لوين
1940
فرآيند سه مرحله‌اي تغيير
مدل تحول رونالد ليپيت ، جين واتسون و بروس وستلي
1958
بسط مدل لوين به فرآيند هفت مرحله‌اي تحول
مدل تحقيق در عمل شپرد
1964
نوعي مدل هنجاري دستوري براي يادگيري و تغيير برنامه‌ريزي شده است و بيانگر روابط بين اهداف، برنامه‌ريزي و اقدام عملي در فرآيند تحول هست.
مدل سازماني شش بخشي تغيير ويس بورد
1976
توصيه به کارگزاران تحول جهت تشخيص مشکلات سازماني و مکان‌يابي جستجو براي کشف اين مسائل
مدل هاکمن و اولد هام
1980
مدلي براي تحول سازمان در
