خانه‌اي ويس بورد 60
2-8. شکل: مدل تطبيق براي تحليل سازماني 61
2-9. شکل: مدل چارچوب فرهنگي، سياسي و فني تيجي 62
2-10. شکل: مدل بورک و ليتوين 63
2-11. شکل: مدل ادکارپروسي 65
2-12. شکل: ايجاد آمادگي در سيستم و افراد 87
3-1. شکل: ضرايب مسير در حالت استاندارد 111
3-2. شکل: مقدار T براي ضرايب مسير 112
3-3. شکل: ضرايب مسير در حالت استاندارد 115
3-4. شکل: مقدار T براي ضرايب مسير 116
4-1. شکل: مدل پايه تحقيق درحالت مفهومي 151
4-2. شکل: مدل پايه تحقيق درحالت استاندارد 151
4-3. شکل: مدل پايه تحقيق درحالت اعداد معني‌داري 152
چکيده
چالش‌هاي پيش روي سازمان ها ناشي از تغييرات محيطي ، نياز براي برقراري رفتارهاي جديد به ويژه آمادگي براي تغيير را درآنها ايجاد نموده ومولفه هاي سازمان يادگيرنده، پاسخي به اين نيازاست. هدف از اين مطالعه بررسي بررسي رابطه بين ابعادسازمان يادگيرنده وآمادگي براي تغييردرواحدهاي دانشگاه آزاد اسلامي استان گيلان مي باشد. اين مطالعه از نظرروش توصيفي_ تحليلي و از نظر روابط بين متغيرها همبستگي مي باشد. جامعه آماري پژوهش حاضراعضاي هيئت‌علمي و کارکنان دانشگاه آزاد اسلامي استان گيلان هست که در سال1392جمعاً 1774 نفرمي باشد.حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران، 251نفر محاسبه شد. ابزار جمع آوري داده ها در اين مطالعه، دو پرسشنامه ابعادسازمان يادگيرنده مارسيك و واتكينز(2003)DLOQ و پرسش نامه استاندارد گرايش به سوي تغييردونهام وهمکاران (????) بوده است.بررسي پايايي ابزاراز طريق محاسبه ضريب آلفاوبررسي روايي ابزار نيز با استفاده ازدوروش روايي محتوايي وبراساس روش تحليل ساختارهاي عاملي تاييدي و با استفاده از نرم افزارLISREL انجام گرفت. نتايج تحليل عاملي تاييدي، ضرايب قابل قبولي براي هر يک از شاخصهاي سازه هاي ابعادسازمان يادگيرنده و گرايش به سوي تغيير را نشان دادند. به منظور بررسي فرضيه ها از ضريب همبستگي با استفاده از نرم افزار18 SPSS استفاده شد و روابط معني دار آماري براي کليه فرضيات آماري بدست آمد. نتايج تحقيق نشان داد که بين متغيرهاي ابعادسازمان يادگيرنده وآمادگي براي تغيير رابطه مثبت ومعني داري وجود دارد.
کلمات کليدي:سازمان يادگيرنده،آمادگي براي تغيير،دانشگاه آزاداسلامي
1-1-مقدمه
پويايي‌هاي رقابت جهاني ، پيشرفت‌هاي تکنولوژيکي ، ساختاربندي مجدد شرکت و شرايط اقتصادي بي‌ثبات همگي تغييراتي هستند که تجارت را تحت پوشش قرار داده‌اند و آن را براي سازمان‌ها ، مهم‌تر از ساير موارد جلوه داده‌اند ((Weldy,2009.تغيير سازماني به سبب نيروها و فشارهايي مانند تغيير و حرکت سياسي جهان سازي به سمت نئوليبراليسم،به يک پديده فراگير در سازمان‌هاي خدمات انساني و کسب‌وکار تبديل شده است(Hendrickson & Gray, 2012) .پديده تغيير، همواره به عنوان چالشي عمده و اساسي که بر افراد، گروه‌ها و سازمان‌ها اثرمي گذارد مطرح و مورد توجه محققان مختلف بوده است. سازمان‌ها از طريق مهندسي مجدد، مديريت کيفيت فراگير، کوچک، سازي، ادغام و مالکيت، تغييرات فرهنگي، تجديد ساختار و سازمان‌دهي مجدد، توسعه نرم‌افزاري، توسعه فناوري و ديگر مداخلات در سازمان‌ها سرمايه‌گذاري کرده‌اند تا بتوانند تغييرات موفقي را ايجاد کنند(لگزيان و ملک‌زاده،1389).در چنين شرايطي، استفاده ازپارادايم قديمي فرماندهي و کنترل که بر تخصص گرايي و کار آيي تأکيد دارد و منجر به ايجاد سازمان‌هاي چند بخشي شده است، چاره‌ساز نيست. (قرباني زاده،1388)ومرکزيت پارادايم جديد و مشوق بستر تغيير ، يادگيري است(علي احمدي و همکاران،1389).پژوهشگران بارها اشاره‌کرده‌اند که يادگيري، جوهر موفقيت در فرآيند تغيير سازماني است.شين1 (????)عقيده دارد سازمان‌هايي که سريع‌تر ياد مي‌گيرند، قادرند خود را سريع‌تر با تغيير وفق دهند. يادگيري، شرط لازم برنامه‌ريزي و مديريت موثر تغيير است. يادگيري نه تنها شانس بقاي سازمان را افزايش مي‌دهد، بلکه يک مزيت رقابتي پايدار را فراهم مي‌آورد(پاک نژاد و همکاران،1390).
به همين دليل است که مفهوم سازمان يادگيرنده و يادگيري سازماني در سال‌هاي اخير مطرح‌شده و رشد فزاينده‌اي داشته است. سازمان يادگيرنده، پديده‌اي است که با شروع دهه 90 ميلادي مطرح شد . علت پديدار شدن چنين سازمان‌هايي، شرايط، نظريه‌ها و تغيير و تحول در محيط‌هاي سازماني پيش از اين دهه بوده است؛ به گونه‌اي که تمام سازمان‌ها تلاشي گسترده را براي بقاي خود آغاز کرده بودند و براي آن که بتوانند خود را در محيط پرتلاطم اطراف خويش حفظ کنند، مي‌بايست از چارچوب‌هاي ناپويا، خارج و به سمت سازمان يادگيرنده متحول شوند، يعني در ساختار و اساس خود دگرگوني‌هايي ژرف ايجاد کنند(بهروزي و همکاران ،1388).
در سازمان‌هاي يادگيرنده افراد به طور مستمر توانايي خود را افزايش مي‌دهند تا به نتايجي که مورد نظرشان است برسند.در اين سازمان‌ها الگوهاي جديد تفکر پرورش مي‌يابد، انديشه‌هاي جمعي و گروهي ترويج مي‌شود، افراد چگونه آموختن را به اتفاق هم ياد مي‌گيرند(تقي زاده و سلطاني فسقنديس،1389). سازمان يادگيرنده محرکي براي ايجاد و استمرار نگرش به تغيير است. سازمان‌هايي که به دنبال ادامه حيات و حفظ سهم بازار خود هستند نه تنها بايد تغييرات محيطي را نظاره و پايش نمايند بلکه لازم است شرايط لازم را براي ايجاد تغيير مهيا کنند.
دراين فصل به بررسي کليات تحقيق پرداخته شده است.ابتدابه طور مختصربه تشريح وبيان مسئله اصلي موضوع پرداخته مي شودو درادامه ضرورت انجام تحقيق مورد بررسي قرار مي گيرد.وسپس به بيان اهداف، چارچوب نظري،فرضيه هاي تحقيق،تعريف مفهومي وعملياتي وقلمرو موضوعي مکاني وزماني تحقيق پرداخته مي شود.
1-2- بيان مساله
سازمان‌ها در يک محيط به شدت رقابتي، و آشفته جهاني هستند که نياز به توانايي براي انطباق، تغيير، و بهبود به منظور توسعه مزيت رقابتي دارند (2010Weldy & Gillis,). از اين رو تغيير در سازمان‌ها به واسطه استدلال‌هايي مثل تغيير فناوري، گرايش‌هاي ارتباطي جديد، قوانين نوپا و جنبه‌هاي اجتماعي و محيطي جديد، امري اجتناب‌ناپذير است(Shah ,2010).
سازمان‌ها بايد جهت افزايش قدرت رقابت و قابليت‌هاي همپايي با تغييرات و در نهايت حفظ موقعيت خود، در زمينه اجتماعي، از نظر ساختاري متحول شده و از نظر استراتژي نيز تغيير کنند. مديران لازم است با شناخت تحولاتي که در محيط آن‌ها مي‌گذرد به تجديدنظر و تطبيق وضعيت خود با تحولات مزبور بپردازند و بر ادامه روند فعلي خود آن قدر پافشاري نکنند که بيم آن باشد که براي آينده چيزي براي عرضه کردن نداشته باشند(شريعتمداري و توانگر،1390).مديران سازمان‌هاي عصر کنوني و آينده نه تنها بايد در برابر محيط متغير سازگار باشند بلکه بايد توانايي تشخيص مشکلات و به‌کارگيري برنامه‌هاي تغيير را دارا باشند ممکن است پذيرش هر تغييري که در محيط سازمان جريان مي‌يابد مطلوب نظر مديران نباشد ولي رويارويي با بسياري از اين تغييرات اجتناب‌ناپذير است و افراد و سازمان‌ها بايد سعي کنند به گونه‌اي خود را با تغييرات وارده هماهنگ ساخته و بيش‌ترين استفاده را از موقعيت‌هاي پيش‌آمده ببرند.(اورک و درويش پور،1388) عليرغم افزايش نياز به درک و مشاهده‌شده تغيير و تلاش‌هايي در اجراي تغيير سازماني برآورد شده است که حداقل دو سوم تلاش‌هاي تغيير سازماني به نتيجه مورد نظر نمي‌رسد يا تغيير مورد حمايت قرارگرفته را افزايش و ترويج نمي‌دهد (Hendrickson,Gray,2012).
به همين جهت اجراي موفق تحول در سازمان‌ها يکي از چالش‌برانگيزترين فعاليت‌هاي مديريتي را تشکيل مي‌دهد(Kuntz & Gomes,2012). يکي از ضروريات انکارناپذير براي موفقيت در ايجاد اين تغييرات، وجود آمادگي براي تغيير است که در بسياري از موارد توجه کافي به آن نمي‌شود (لگزيان و ملک‌زاده،1389). ميزان موفقيت و پايداري تغييرات اجرايي شديداً بر آمادگي پذيرش تغيير از سوي نيروي کار، فرصت مشارکت و توسعه صلاحيت‌هاي مربوطه براي حفظ پياده‌سازي محتمل هست ( Kuntz & Gomes,2012).آمادگي براي تغيير زماني اتفاق مي‌افتد که محيط، ساختار و نگرش اعضاي سازمان به گونه‌اي باشد که پذيراي تغيير در شرف رخ دادن، باشند(پاک نژاد و همکاران،1390).
آمادگي کارکنان براي درک تغيير، نگرش‌ها و باورهاي مثبتي را در مورد نياز به تحول سازماني منعکس نموده و هدف حمايت فرايندهاي تحول را مشخص مي‌نمايد.( Kuntz & Gomes,2012). افراد به شکلي فعال محيط خود را درک کرده و تحت تأثير ادراکات خود قرار مي‌گيرند نه تحت تأثير واقعيت‌هاي عيني. تغيير در سازمان نمي‌تواند بدون همراهي و همکاري افراد سازمان صورت گيرد و تغيير فردي شکل نمي‌گيرد مگر آنکه فرد براي آن آمادگي داشته باشد(لگزيان و ملک‌زاده ، 1389) افرادي که اين توان را در خود مي‌بينند، واکنش به تغيير و تحولات سازماني نشان دهند و سطح دانش شغلي بالايي را نشان دهند ، بيشتر فعاليت‌هاي تغيير و تحول را پذيرا خواهند بود(Kuntz & Gomes,2012). عامل کليدي تغيير،يادگيري است و يادگيري کليد کاهش مقاومت در مقابل تغيير است(لگزيان و ملک‌زاده،1389). در همين راستا يادگيري سازماني، فعاليت بلندمدتي است که شرايط را به شرايط سودمند رقابتي تبديل مي‌سازد(علي احمدي و همکارن ،1389). سازمان‌ها در سرعت بالاي تغيير در بازار امروز در حال رويارويي با نياز به داشتن کارکناني هستند که مي‌دانند چگونه ياد بگيرند و مي‌توانند به سرعت مجدداً تجهيز شوند و براي چالش‌هاي جديد آماده شوند (Ho,2011). سازمان‌ها از طريق يادگيري مي‌توانند همواره وضعيت خود را نسبت به تغييرات محيطي پوياتر کنند و در مقابل ايجاد تغيير مهياتر باشند(رضايي و همکاران،1390).
پژوهشگران ودست اندرکاران به طور يکسان بر نياز سازمان‌ها به عاملي تحت عنوان سازمان‌هاي يادگيرنده ،براي پرورش محيطي که در آن تمام اعضا به طور مداوم ياد مي‌گيرند و اقدام به افزايش دانش اعضاي سازمان به منظور بهبود عملکرد سازماني دارند،تاکيد مي‌کنند(Weldy & Gillis,2010) .سازمان يادگيرنده را مي‌توان به عنوان يک سازمان که داراي آرمان‌هاي والا، فعال، مربوط به آينده، استراتژيک، زنده و سازگار بيان کرد (Alas et al ,2012). همچنين،سازمان يادگيرنده سيستم‌هايي فراهم آورده که ظرفيت کلي سازمان براي رشد و يادگيري مداوم را مي‌افزايد(پاک نژاد و همکاران،1390) سطوح يادگيري در سازمان يادگيرنده ادغام تمام سطوح يادگيري فردي، تيمي و سازماني است که هدف از آن بهبود و توسعه عملکرد سازمان به شکلي که بتوانند خود را با محيط ناپايدار منطبق سازند(Sudharatna ,2004). سازمان‌هاي متعددي با ضرورت تغيير مواجه‌اند سازمان‌هاي دولتي، غيردولتي، انتفاعي و غيرانتفاعي، همگي با تغييرات شگرفي مواجه‌اند که ذي‌نفعان گوناگون آن‌ها، انتظار آن را دارند (پاک نژاد و همکاران،1390).
دانشگاه نهادي حياتي در فرايند توسعه هر ملت بوده و توسعه اقتصادي، اجتماعي، سياسي و فرهنگي جامعه به واسطه تأثيرات اين نهاد تسهيل مي‌گردد. نقش برجسته دانشگاه در دو فعاليت عمده؛يعني آموزش و پژوهش نهفته است.تأثير متقابل اين دو ويژگي ضامن پويايي و حيات دانشگاه است(عسگري و همکاران ،1391). بعلاوه عملکرد مطلوب نظام آموزش عالي، پيش‌نياز نيل به اهداف اجتماعات علمي و هنجارهاي شناخته‌شده آن است. بر اين اساس اهميت نظام آموزشي سطح سوم و به ويژه قرابت آن با اصول و ارزش‌هاي جامعه نگرانه و نيز ارتباط تنگاتنگ آن با منابع انساني فرهيخته و فرايند انتقال آموزش به منابع انساني بر کسي پوشيده نيست.
در همين راستا، اهميت تعليم و تربيت صحيح و سازنده سرمايه‌هاي انساني در نظام آموزش عالي به ويژه انتقال ايده‌ها و الگوهاي رفتاري يادگيرندگي مبتني بر پويش‌هاي چند خطي، و لذا آماد
