دانلود پایان نامه با موضوع عدم تحمل ابهام، سلسله‌مراتب، توسل به زور

دانلود پایان نامه ارشد

از فشار زياد براي رشد (تغيير) : به جاي سرعت بخشيدن به رشد بايد سرعت آن را کاهش داد. در مرحله اول رشد، زماني را به مذاکره درباره محدوديت‌هايي که در اجراي طرح تغيير با آن برخورد مي‌کنيد اختصاص دهيد
آينده‌نگري: الگوي محدوديت‌هاي رشد (تغيير) به ما توصيه مي‌کند که براي شناختن چالش‌هاي پيش رو به جلو نگاه کنيم و منابع و ماهيت مقاومت و تأثير بالقوه آن‌ها را بر گروه بشناسيم.
گرفتن بازخورد (ارزيابي صحت نتايج فعلي) : کساني که شروع به تغيير مي‌کنند پاسخي براي چالش‌هاي پيش رو ندارند. پاسخ از دل آزمايش و تجربه بيرون مي‌آيد.
تعديل اهداف از طريق ايجاد الگوهاي ذهني: بافکر کردن به اين موضوع که چرا افراد در مورد تغيير و ابهام مقاومت مي‌کنند، مي‌توان از الگوهاي ذهني براي عملياتي نمودن اهداف استفاده نمود(طباطبايي و همکاران،1388). فرليه و همکاران با تعريف و ارائه يک معيار ارزيابي تجربي به منظور قضاوت راجع به چگونگي رخداد تغيير در يک مقياس، دو نوع اصلي از استراتژي‌هاي اجراي تحول دگرگون ساز را مورد تاکيد قرار داده‌اند که عبارت‌اند از :
-1 استراتژي اجراي کلان يا همزمان که بر مبناي آن تغييرات چندگانه و تعاملي در مقياس وسيع و در گستره سيستم، اجرا مي‌شوند.
-2 استراتژِي اجراي جزئي که بر اساس آن اعمال تغيير به صورت جزئي، در مقياس محدود و غير سيستمي است(ميرسپاسي و قهرماني،1390).
سازوکارهاي بکار رفته در پياده‌سازي تغييرات بزرگ بايد کاملاً قابل‌درک و گويا باشند. از اين رو برخي از شرکت‌ها تمايل بيشتري به پشتيباني از پروژه‌هاي تدريجي و قابل پيش‌بيني نشان مي‌دهند.( Alblas and Wortmann,2012)

2-2-13- مهارت‌هاي مديريت تغيير
کار مديران به وجود آوردن محيط ذهني و فيزيکي مطلوب است تا کارکنان بتوانند با آرامش و با به‌کارگيري توانايي خود در جهت رسيدن به اهداف شخصي و سازماني تلاش کنند. مديران بايد به وسيله کنترل، تأثيرگذاري و به وجود آوردن تسهيلات، تغييرات را عملي نمايند(خاچيان و همکاران،1391). يکي از مهم‌ترين و ضروري‌ترين مهارت‌هاي مورد نياز مديران در مديريت جديد مهارت مديريت تغيير است(احمدي و نريماني،1388).توانايي مديريت چالش‌هاي پيچيده و موازي و توانايي پيش‌بيني و کنترل واکنش‌هاي مختلف نسبت به تغيير ميان کارکنان، ازجمله چالش‌هاي مديريتي کليدي است Stensaker and Meyer,2012)).در زير مهارت‌هاي مورد نياز در هر يک از مراحل چهارگانه از ديد کار نال (????) آمده است:
1- آمادگي براي تغيير: در اين مرحله مدير بايد قادر به ريشه‌يابي اصولي مسايل و مشکلات سازماني، مسايل مشارکت دادن کارکنان در ايجاد تغيير، ايجاد فضاي باز براي تصميمم گيري، بررسي دقيق اهداف.
? .برنامه‌ريزي براي تغيير : در مرحله برنامه‌ريزي مدير نيازمند مهارت در شناسايي فرصت‌ها محدوديت‌ها و امکانات فردي، سازماني، ارزيابي دقيق تمام راه‌حل‌هاي جمع‌آوري شده به صورت آگاهانه و منطقي، شناسايي منابع لازم براي برنامه‌ريزي و در نهايت قادر به ارائه راه‌حل‌هاي خلاقانه د ر سازمان باشد.
3. اجراي برنامه تغيير : در اين مرحله يک مدير بايد بداند که جه بايد بکند و توانا در به‌کارگيري و مشارکت نيروها به طور منطقي و اصولي باشد وسعي کند با نشان دادن آثار مثبت تغيير، کارکنان را به مشارکت و همکاري فراخواند.
? .تثبيت و پايداري تغيير : مرحله حساسي است که مدير نيازمند يک سري مهارت‌هايي هست تا تغيير هميشگي بوده و در رقابت سرآمد همگان باشد که عبارت‌اند از: زماني را به بررسي پيشرفت و مطالعه مسائل اختصاص دهد، ارائه بازخورد مثبت، شناسايي زمينه‌هاي بهبود و پيشرفت، ايجاد روحيه کار گروهي در افراد سازمان، مصمم بر استفاده بيشتر از منابع و تأکيد بر موفقيت‌ها جهت بالا بردن انگيزه کاري در کارکنان(احمدي و نريماني،1388)
مديران آگاه و بصير نه تنها به مهارت‌ها و تخصص‌ها از يکسو و وسايل موجود در سازمان‌ها از سوي ديگر مي‌انديشند، بلکه در تلاش و جستجوي پويايي سازمان نيز بوده، با مشکلات و مسائلي که از تغييرات محيط داخلي و خارجي ناشي مي‌شوند برخوردي منطقي و عقلايي مي‌کنند. آنان الگوهاي رفتاري محيط کار را مدنظر قرار داده، فرا گردهاي اجتماعي پيچيده انسان‌ها را تجزيه و تحليل مي‌کنند، شيوه‌هاي عملي و مفاهيم و نظريه‌هاي جديد در مديريت تغيير را به کار مي‌گيرند و به الگوهاي غيرقابل رؤيت تفکر و رفتار که در زير کوه يخ شناور قرار دارند مي‌پردازند تا وضع موجود سازمان را درک کرده، آن را تعريف کنند و در صورت عدم سازگاري آن با محيط داخلي و خارجي، به تغيير يا دگرگوني آن بپردازند.
با توجه به تغييرات و تحولات ساختاري در سازمان‌هاي آموزشي ايجاب مي‌نمايد که مديران از مهارت‌هاي متناسب وجديد برخوردار باشند که در زير به بعضي از آن‌ها اشاره مي‌گردد:
الف- مهارت شناختي و شخصيتي:
? . علاقه دروني به مردم، افکار، رويدادها و پديده‌ها، همراه با شکيبايي ويژه حرفه مديريت.
? . داشتن بينش عميق نسبت به نيروها و روندهاي محيطي مؤثر بر کار آموزش.
? . داراي توانايي تحليل ويژگي‌هاي شخصيتي، همچون کنش‌هاي دروني، ويژگي‌هاي جسمي، رواني، ظرفيت عصبي، توان هوشياري هست.
ب – مهارت تدبيرانديشي :
مدير جديد آموزشي سعي دارد توانايي خود را در زمينه نوانديشي، آزادانديشي و آزادمنشي و… توسعه دهد. در مورد اين توانمندي‌ها مي‌توان به موارد زير اشاره کرد :
? . توسعه ظرفيت درک مستقيم و شهودي (تفکر).
? . توسعه بصيرت يا دريافت ژرف‌تر و جامع‌تر از مشاهدات عادي.
? . مشاهده جامع و عميق روابط به ظاهر مبهم و نامربوط و زير سؤال بردن روابط عادي و روابط جديد.
ج – مهارت‌هاي تغيير :
? . مهارت‌هاي شخصي؛ شامل توانايي ايجاد تعادل ميان ويژگي‌هاي شخصي، شغلي و اجتماعي و مهارت‌هاي تقويت درک مستقيم و انتخاب ارادي و آزاد.
? . مهارت‌هاي گروهي؛ توانايي ايجاد انگيزش در ديگران با ارتباط دادن منافع و عقايدشان به يک ديدگاه مشترک و از طريق تعامل منافع و عقايدشان تا بتواند از يک توده پريشان، گروهي منسجم تشکيل دهد. اين کار مستلزم مهارت‌هاي ارتباطي و تسهيل گروه سازي است.
? . مهارت فرهنگي؛ ايجاد نظم سازماني، هماهنگي ميان افراد، همگرايي هدف‌ها، ارتقاي بينش و مأموريت فرد و سازمان.
?.توانايي ايجاد تغيير، بر اساس نيازهاي ضروري سازمان مأموريت‌هاي آن(احمدي و نريماني،1388)

2-3-14- شيوه‌هاي اعمال تغيير و سبک مديريت تغيير
سعادتي (???? )، شيوه‌هاي اعمال تغيير به دو دسته کلي تقسيم مي‌شوند و مديريت تغيير مترادف با دو سبک است:1.آمرانه 2. مشارکتي(همان منبع)
سبک تغيير آمرانه: تغييري است که مديران با توسل به اجبار از آن استفاده مي‌کنند. در واقع مدير با توسل به قدرت قانوني و مقام خود، يک طرفه تصميم مي‌گيرد(رحيم زادگان و همکاران ، 1388).
سبک تغيير آمرانه: در اين سبک مديران متوسل به زور و اجبار مي‌شوند. در اين شرايط ممکن است مديران به دلايل مختلف براي تحقق مقاصد خود از سه شيوه کلي استفاده کنند که عبارت‌اند از:
?- با تغيير در قوانين و مقررات سازمان اعلام کند که از اين به بعد نحوه عمل به گونه‌اي ديگر خواهد بود.
?-تصميم بگيرد که يا تعويض افراد کليدي در سازمان، تغييرات لازم را ايجاد کند فرض او بر اين است که با تعويض افراد کليدي که موجبات اخلال در سيستم را فراهم کرده‌اند، راحت‌ترمي شود تغيير مورد نظر را ايجاد نمود.
?- با تغيير در ساختار رسمي سازمان، روابط و سلسله‌مراتب سازماني مي‌توان به اهداف مورد نظر دست يافت. فرض بر اين است که تحت اين شرايط، هماهنگي با شيوه منطقي‌تر به دست خواهد آمد. پس در سبک تغيير آمرانه، مدير با توسل به قدرت قانوني و مقام خود يک طرفه تصميم مي‌گيرد و آن را از بالا به پايين ابلاغ مي‌کند.
سبک تغيير مشارکتي:اين سبک زماني به وجود مي‌آيد که گروه اطلاعاتي را در اختيار افراد قرار مي‌دهد. انتظار اين است که افراد اطلاعات جديد را بگيرند و آن‌ها را ميان خود مطرح کنند و پس از انجام ارزيابي‌هايي لازم، آن‌ها را بپذيرند(احمدي، نريماني،1388)مديريت مشارکتي عبارت است از دخالت دادن کارکنان رده‌هاي مختلف سازمان در فرايند تبيين مشکل و تجزيه و تحليل موقعيت و دستيابي به راه‌حل‌ها به طوري که کارکنان در دستيابي به راه‌حل‌ها قدرت تصميم‌گيري زيادي داشته و با سرپرستان و رؤساي خود همفکري دارند(آصفي و همکاران،1388)
سبک مشارکتي زماني به وجود مي‌آيد که گروه، اطلاعاتي را در اختيار افراد قرار مي‌دهد. انتظار اين است که افراد، اطلاعات جديد را گرفته، ميان خود مطرح نموده و پس از ارزيابي‌هاي لازم آن‌ها را بپذيرند.استفاده از اين سبک در سازمان‌هاي با بلوغ بالا کار آيي بيشتري دارد. سبک تغيير مشارکتي براي کار کردن با گروه‌هاي بالغ متناسب‌تر به نظر مي‌رسد زيرا آن‌ها ضمن داشتن انگيزه موفقيت آن قدر دانش و تجربه دارند که بتوانند در به وجود آوردن راهبردهاي جديد براي تحقق هدف‌ها، سودمند باشند. وقتي تغيير شروع مي‌شود، افراد بالغ براي پذيرفتن مسئوليت‌هاي کاري، قابليت بيشتري دارند. درحالي‌که در مورد افراد نابالغ، ممکن است سبک تغيير آمرانه موثر تر باشد چون آن‌ها غالباً متکي به ديگران مي‌باشند. سبک تغيير مشارکتي معمولاً وقتي اثربخش است که به وسيله مديراني اعمال شود که قدرت شخصي دارند. درحالي‌که سبک تغيير آمرانه مستلزم قدرت مقامي، يعني اعمال پاداش‌ها، تنبيهات و ضمانت‌هاي اجرايي است(رحيم زادگان و همکاران ، 1388).
در رابطه با کار آيي و کارآمدي اين دو سبک تغيير، هرسي و بلانچارد چنين نظرمي دهند که:
در سازمان‌هايي که بلوغ افراد در سطح پاييني قرار دارد، افراد فاقد ظرفيت لازم جهت استفاده از اختيارات و آزادي هستند. تغييرات اجباري از کار آيي بيشتري برخوردار است و تصميم‌گيري دقيق مدير ضرورت دارد. اما در سازمان‌هاي با بلوغ بالا(احمدي و نريماني،1388).
مزيت عمده سبک مشارکتي اين است که در صورت پذيرش، معمولاً پايدار مي‌ماند چون افراد مشارکت‌کننده نسبت به تغيير بسيار متعهد هستند ولي عيب آن اين است که معمولاً روند آهسته و تکاملي دارد. در مقابل، مزيت سبک آمرانه سرعت آن است. رهبر با استفاده از قدرت مقام خود مي‌تواند تغيير را به فوريت تحميل نمايد. اما عيب آن اين است که معمولاً ناپايدار بوده و فقط تا زماني که رهبر داراي قدرت و مقام است پايدار مي‌ماند. اين سبک غالباً حتي به دشمني و در برخي موارد به رفتار آشکار و پنهان در جهت تضعيف و براندازي منجر مي‌شود(رحيم زادگان و همکاران ، 1388).فرآيندهاي تغيير مشارکتي نشان مي‌دهند که در فرآيندهاي دموکراتيک، افراد نقش برجسته دارند (Raelin,2012).

2-2-15- پيش ران‌هاي مديريت تغيير
2-2-15-1- واکنش و نگرش به تغيير
نگرش عبارت است از يک روش نسبتاً ثابت در فکر، احساس و رفتار نسبت به افراد، گروه‌ها و موضوع‌هاي اجتماعي يا قدري وسيع‌تر هرگونه حادثه در محيط فرد(احمدي، نريماني،1388).تحقيقات نشان مي‌دهد که نگرش کارکنان و رفتارشان به توسعه و ترقي بيشتري در زمينه تغيير سازماني موفق نياز دارند. . (Shah and Sarwar Shah,2010). نگرش‌ها، به سختي قابل‌تغييرند، چون افراد عمومأ با آنچه که ياد گرفته‌اند راحت‌ترند و به دليل ترس از خطرات احتمالي و عدم تحمل ابهام، حفظ وضعيت موجود را ترجيح مي‌دهند. دونهام، کراب، گاردنر، کامينگز و پيرس (????) اظهار مي‌دارند: پيچيدگي نگرش‌ها با تشخيص اينکه نگرش سه جزء متفاوت و مجزاي عاطفي، شناختي و رفتاري دارد؛ بيشتر قابل درک است. هر کدام از اين اجزاي نگرش مي‌تواند سبب شود تا شخص به حمايت يا عدم حمايت از تغييرات در محيط سازماني بپردازد. در همين راستا جوچتر، کارولين و آلفرد (????) بيان مي‌دارند:براي هر تغيير اثربخش ضروري است که باورها، اعتقادات، فرضيات و نگرش‌هاي افراد به چالش کشيده و روشن شود، به اين دليل که انسان‌ها اجزاي اصلي سازمان‌ها را تشکيل مي‌دهند و مطالعه ويژگي‌هاي

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه با موضوع عصر اطلاعات، توسعه دانش Next Entries پایان نامه با واژه های کلیدی نقش برجسته