دانلود پایان نامه با موضوع رویکرد تلفیقی، اعتماد متقابل، تفکر سازنده

دانلود پایان نامه ارشد

معنویت
قلمرو مديريت و سازمان، چه به لحاظ نظري و چه به لحاظ عملي، اخيراً تحت تأثير نيرويي قدرتمند تحت عنوان معنويت قرارگرفته كه اگر به درستي اداره و هدايت شود، به نظر مي رسد ظرفيت لازم براي منجر شدن به ژرفترين تشريك مساعي، نه تنها در زمينههاي حرفهاي، بلكه براي بروز انسانيت تمام عيار را دارا باشد(Neal, 1997) . اگرچه تا چند دهه قبل، باور غالب بر اين بود كه اين نيروي عظيم براي جهان مديريت و بازرگاني مناسب نيست(Conger, 1994) ؛ و هم چنين اين موضوع منحصراً در ادبيات عامه پسند مورد بحث و گفتگو قرار ميگرفت؛(Mitroff & Denton,1999)امّا اكنون به عنوان موضوع پژوهشهاي دانشگاهي و علمي بطور جدي مطرح است .(O’Connel, 1999) اين نيروي قدرتمند چنان بر اصول مديريت و بازرگاني پرتو افكنده و نظريه هاي آن را تحت تأثير قرار داده كه از نظر برخي صاحب نظران به عنوان يك تحول و پيشرفت اساسي در حوزه مديريت و بازرگاني شمرده مي شود .(Wanger & (Conley,1999 به رغم انتقادات و ترديدها در زمينه هاي نظري و تجربي، روند رو به رشد تحقيق و پژوهش درباره ي اين موضوع در ميان دانشگاهيان، پژوهشگران، مشاوران و نظريه پردازان علم مديريت و سازمان غيرقابل انكار است؛ تا جايي كه سازمانهاي مديريتي حرفه اي، هم چون آكادمي مديريت و آكادمي بين المللي رشته هاي بازرگاني در سال2001 اين حوزه مطالعاتي را به رسميت شناختهاند.(Rojas, 2002)
جودي نيل (Neal, 2000) كه از پيشگامان مهم معنويت در سازمان است مي گويد:« چالشهاي اخيرِ پژوهشي كه در راستاي تغيير در دگرگوني هاي فردي، سازماني و اجتماعي پديد آمده، در قلمرو مديريت و سازمان رشد فزاينده اي خواهد داشت. به نظر مي رسد سمت و سوي اين تغيير و توسعه به جانب چشماندازي معنوي به تئوريها، پژوهشهاي و فرآيندهاي مديريت و سازمان باشد.(Neal & Bennet, 2000) از اين رو، مرور گذرا به برخي از علاقه مندي ها و گرايشهاي رو به رشد معنويت در قلمرو مديريت و سازمان مفيد خواهد بود.اين گرايش ها را مي توان در سه حوزه ي الف (دانشگاهي و مراكز علمي و پژوهشي،ب (كتاب ها، مجلّات وكنفرانس ها و ج( اقدامات عملي سازمانها، مورد بررسي و مطالعه قرار داد.
همان طور كه در جدول شماره 2-1آمده است؛ اولاً اين گرايش و علاقه مندي هم در حوزه و قلمرو نظري و هم در حوز ه و قلمرو عملي قابل ملاحظه است، ثانياً اين گراي ش و علاقه مندي نوپا بوده و به دهه هاي اخير مربوط مي شود. ثالثاً توسط مراكز علمي و دانشگاهي معتبر و هم چنين سازمانها و شركتهاي بزرگ و به نام صورت پذيرفته است.

جدول 2-1 گرايش و علاقه مندي روز افزون پژوهشهاي معنويت در سازمان
قلمروها
پيشگامان
موضوعات گرايش و علاقه مندي
سال

دانشگاه ها و مراكز آكادمي
چپمن (Chapman)
رشته هايي تحت عنوان رهبري ازدرون/ معنويت دركار

سانتاكلارا (Santa Clara)
رشته اي تحت عنوان معنويت براي رهبران بازرگاني
1998

انستيوفناوري ماساچوست MIT
رشته اي تحت عنوان خدا وكامپيوترها: انديشه ها، دستگاه ها و ماورالطبيعه
1998

آكادمي مديريت AM
به رسميت شناختن مطالعه و پژوهش درزمينه معنويت در سازمان
2001

آكادمي بين المللي رشتههاي بازرگاني
به رسميت شناختن مطالعه و پژوهش درزمينه معنويت در بازرگاني
2001

ديترويت ويرسي
برگزاري دوره تحت عنوان معنويت در كار و تفكر
1999

نشريه ها و
مجلّه ها
پرسنال (Personal)
موضوعاتي درباره معنويت دركار
1999

تري نينگ (Training)
موضوعاتي درباره معنويت دركار
1999

وال استريت (Wall Street)
موضوعاتي درباره معنويت دركار
1999

روح دركار (Spirit at work)
موضوعاتي مستقيماً درباره معنويت دركار
1999

روح كسب وكار (Spirit Business)
موضوعاتي مستقيماً درباره معنويت در مسايل بازرگاني
1999

فورچون (Fortune)
مباحثي درباره معنويت درمحيط كار
1999

يوگا (Yoga)
ارتباط معنويت وشغل : آيا روح شما موجب بقاي شغل شما ميشود؟
1997

نشريه كسب وكار هاروارد
(Harvard Business Review)
آيا تجارت عصرجديد پيامي براي مديران دارد؟ :راه هايي براي به كارگيري روح و روان كاركنان دركار
1993

اخبارايالات متحده و گزارش جهاني
(U.S. News and World report)
معنويت آخرين شعار روز مشترك افراد ميباشد .
1999

هفته نامه كسب و كار(Business Week)
معنويت آهسته آهسته در سازمان رخنه مي كند.
1995

كتاب
نشست آكادمي معنويت
72 عنوان كتاب را درباره معنويت دركسب وكار فهرست كرده است.
1999

مجله پابليشري ويكي
55 عنوان كتاب جديد درباره تجارت ومعنويت معرفي كرده است.
1997

بيشترين رشد كتاب مربوط به معنويت ودين به طوركل بوده است .
1990

سمينارها و
همايش ها
شركت فورد موتور واتي اندتي
برنامه آموزشي سه روزه تحت عنوان خويشتن شناسي و شنود مؤثر
1998

گردهمايي اقتصادي جهاني در دادوس سوئيس
تحت عنوان “تكيه گاه هاي معنوي براي هزاره جديد”
1999

شركت فورد 15) نشست(
تحت عنوان “ارزش هاي درحال افزايش سهامداران”
1998

سميناركنوانسيون ملّي
تحت عنوان عيسي درشلوارجين آبي
1999

اقدامات عملي
شركت فورد موتور و اتي اند تي
برنامه آموزشي سه روزه تحت عنوان خويشت نشناسي و شنود مؤثر
1998

بانك چيس منهاتن
برنامه هايي براي جستجوي خويشتن خويش
1999

شركت دوپنت
برنامه هايي براي مشاركت جديد باجيست با رويكرد انسا نشناختي
1999

تامزآومين
ورود معنويت دركار و در نتيجه آن بصيرت و هيجان در محيط كار
1999

گرين ليف
ايجادجنبش رهبري خدمتگزار و رابطه آن با معنويت
1999

شركت هرمان ميلر
مديريت مبتني برفلسفه انساني وديني و پيامد آن نوآورترين شركت
1999

فاروق مدير ارشد اجرايي
تأثير قرآن درتصمي مگيري هاي بازرگاني خويش
1999

برخي مديران ارشد اجرايي
تأثير آيين سيك بر مديريت شركت خويش
1999
منبع:(رستگار،عابدی جعفری،1386)
2-1-2-2تاریخچه و تعریف معنویت
از آن جا كه واژه معنويت در زمينه هاي گوناگوني به كار مي رود، توصيف آن چندان آسان نيست. آندرهيل46 (1937 ) در كتاب زندگي معنوي، به اين نكته اشاره ميكند: در حالي كه از يك سو ناگزيريم از ابهام و انتزاع بسيار جلوگيري كنيم، از سوي ديگر بايد »مانعِ تعاريف سخت و شتابزده شويم، چرا كه هيچ واژه اي در زبان انسانيِ ما در مورد واقعيتهاي معنوي مناسب و صحيح نيستند(Underhill,1937) «.
در نظر باومن ( 1998) تعاريف معنويت بيش از آنكه اين مفهوم را شفاف سازد آن را بيشتر پيچيده مي كند. باومن در ادامه مي گويد كه اگر ما در ارائه تعريفي عقلاني با شكست مواجه شويم، وارد دنياي پسامدرن خواهيم شد كه در اين صورت براي پژوهشهاي علمي آمادگي نخواهيم داشت.(Bavman, 1998)
از اين رو، امكان اشتباه گرفتن مفهوم معنويت با ديگر مفاهيم وجود دارد و هم چنين كاربردي كردن آن نيز دشوار است. افزون بر اين، در نظر برخي ، فقدان معنويت، نبود احساس آن و دشواري در سنجش آن بدين معنا قلمداد شده است كه معنا و مفهومي ندارد و فراتر از آن به گمان برخي، اگر چيزي را نتوان سنجيد، آن چيز اصلاً وجود ندارد. با اين همه، برخي از نويسندگان كوشيده اند براي معنويت تعاريفي ارائه دهند كه در زير به برخي از آنها اشاره مي شود:
•معنويت به مثابه نيرويي انرژي زا ، انگيزاننده، الهام بخش ، و روح بخش زندگي است.
(McKingnt,1984 & Cavanagh,1999)
•معنويت جستجويي مداوم براي يافتن معنا، هدف و فرجامي معين است.
(Gavanagh,1999 & Myers,1990)
•معنويت ناظر به هدفي متعالي و الاهي ، هدفي فراسوي فرديت خويش استMcKnight,1984 &) (Ursulaking,1997.
•معنويت شيوه اي است كه در آن، شخص بافت تاريخي خويش را در مي يابد و در آن زندگي مي كند. جست و جويي براي انسان شدن و آگاهي در زندگي مي باشد.(Ursulaking,1997 & Myers,1990)
• معنويت را در نظرگاه كلي و عام، جست وجوي چيزي كه در پيوند با انسان شدن است، تعريف كرده اند
(King&kerty, 2005: 31) ؛
•معنويت تلاش در جهت ايجاد حساسيت نسبت به خويشتن، ديگران، نيروي برتر )خدا(، كند و كاو در جهت آن چه براي انسان شدن مورد نياز است، و جست و جو براي رسيدن به انسانيت كامل است. (Hinnells, 1995)
به نظر مي رسد، تعريف اخير، هم به لحاظ نظري و هم به لحاظ عملي جامع تر از ديگر تعريف ها باشد. از يك سو، به ابعاد چهارگانه ارتباطات انسان اشاره دارد كه وجود آن در هر آن حداقل در يك بعد اجتناب ناپذير است، از سوي ديگر، تلاش و ايجاد حساسيت براي انسانيت كامل را پيشنهاد مي كند.
2-1-2-3ابعاد معنویت
بوراک(1999) سه رکن اصلی برای محیط کار معنوی ، شامل : درونی ، بیرونی و تلفیقی مشخص میسازد که آنها را به چهاربخش متفاوت، اما بسیار مرتبط ، تقسیم میکند.
رهبری و سازمان: علاقه به کارکنان، احترام به دیگران، سازگاری اعمال و هشیاری آشکار؛
کارکنان: مهارت استادانه و پیشرفت دانش، تطبیق پذیری و عملکردهای مستمر؛
کیفیت بیرونی: سازگاری، آگاهی محیطی و احساس مسئولیت نسبت به جامعه؛
اعتماد متقابل و مسئولیتهای مشترک برای منافع مشترک.
موارد 1 و3 نشانههای بیرونی یک محیط کار معنوی از دیدگاه یک کارمند هستند. گزینه دوم ، بعضی از محرکهای درونی را برای یک کارمند معنوی تبیین میکند و گزینه چهارم به عامل تلفیقی یعنی روابط متقابل بین همه گروههای درگیر در کار، اشاره دارد.
نک و میلیمان (1994) به ارتباطات بین جنبههای درونی و بیرونی در محیط، با بیان اینکه الگوهای تفکر سازنده منجر به افزایش ادراک و معنویت بیشتر در کار میشوند، اشاره میکنند.آن ها تاکید دارند: کارکنانی که تلاش میکنند تا مکنونات درونی خود را به سطح بالاتری از آگاهی ارتقا داده و فضای فکری خود را از منفی به مثبت تغییر دهند، قادر خواهند بود که معنویت را در کارشان افزایش دهند. با معرفی اصطلاح تفکر رهبری خود (تی اس ال) نک و میلیمان بیان میکنند که با کاربرد مثبت (تی اس ال) تفکر رهبری خود کارکنان خواهند آموخت که درک بهتری از واقعیت بیرونیشان در محل کار داشته باشند.
بعد درونی
میتوان از نقل قولهای زیر به اهمیت جنبه درونی پی برد. کش و همکاران(2000): معنویت برای اینکه از ارزشهای کلی آگاهی یابد، به درون نگاه میکند. گافورث(2001 به نقل از شیخی نژاد و احمدی،1387): هر شخصی نیاز به چیزی بزرگتر در زندگی دارد که فراتر از کسب پول و کار کردن است. بوراک (1999): هنگامی که کار ما با اشتیاق ما همخوانی دارد و برای ما معنادار است یا ما احساس میکنیم از راه ایدههایمان یا از راه خدمت کردن به دیگران ، قادر هستیم تفاوت ایجاد کنیم، نیازهای معنوی برآورده می شوند. براساس این اظهارات و نقل قولهای دیگر در ادبیات موجود ، تنوع وسیعی از کیفیتهای درونی ، که فضای معنوی را در محیط کار پرورش میدهند شناسایی میشوند. برخی از این کیفیتها شامل اخلاق، صداقت، ایمان، احترام و اعتماد هستند(شیخی نژاد و احمدی،1387).
بعد تلفیقی
در جنبه تلفیقی معنویت برای کار معتبر دو ویژگی وجود دارد:
1)آگاهی افراد را از وجود معنویت در کار خود، افزایش میدهد.
2)این آگاهی افزایش یافته ، روشی را که معتقدان به این معنویت کارکرده ، با دیگران در محیط رابطه برقرار میکنند، تغییر میدهد. بعضی از این پدیدهها در ادبیات تخصصی ، که اهمیت رویکرد تلفیقی در یک محیط کار معنوی را نشان میدهند، شامل: ادراک، صداقت، جهتگیری تیمی و پذیرش هستند(شیخی نژاد و احمدی،1387).
بعد بیرونی
آشموز و دوچان(2000) بیان می کنند، سازمانهایی که برای مدت طولانی دارای سیستمهای عقلایی بودهاند، در حال ایجاد فضایی برای بعد معنوی هستند؛ بعدی که با قوانین و نظم وترتیب کمتر سروکار دارد و بیشتر با معنا ، هدف و حس تعهد ارتباط مییابد. بوراک(1999) به مدیریت مبتنی بر افراد اشاره میکند که

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه با موضوع سلسله مراتب، فلسفه علم Next Entries دانلود پایان نامه با موضوع جوادی آملی، حقیقت وجود، بازگشت به خویش