دانلود پایان نامه با موضوع رفتار کارکنان، آموزش کارکنان، بهبود مستمر

دانلود پایان نامه ارشد

ضروري باشد، از بهبود مستمر و تغيير تدريجي استفاده مي‌شود؛ تغيير تکاملي با رهبري و تغيير تدريجي با مديريت پيوند دارد(همان منبع،40).

2-2-6-11-الگوي ادکارپروسي
پروسي (2003) نيز براي مديريت تغيير در سازمان مدلي را ارائه کرده است که به مدير کمک مي‌کند تا گام‌هاي ضروري براي اجراي موفقيت‌آميز تغيير را شناسايي کند و نقش مؤثري در فرايند تغيير ايفا نمايد. وي مدل خود را مدل مديريت تغيير ادکار ناميد.
اين نام بر اساس ترکيب اولين حرف پنج کلمه انگليسي زير تعيين شده است:
(Awareness) آگاهي
(Desire) تمايل
(knowledge) دانش
(Ability) توانايي
(Reinforcement) تقويت
پروسي ابتدا مدل خود را بر روي يک نمودار نمايش داد که در يک بعد (محور افقي) ويژگي‌هاي نيروي انساني با عنوان پنج مرحله اساسي و در بعد ديگر (محور عمودي) مراحل انجام طرح تغيير آورده شده است. وي معتقداست تغيير زماني با موفقيت انجام مي‌شود که هر دو بعد همزمان پيش برود. اين ابعاد در نمودار 1 نمايش داده شده است(جعفري و حنيفي،1386).

شکل(2-11) مدل ادکارپروسي

(جعفري و حنيفي،1386)

در جهت تبيين مدل خود چنين عنوان مي‌کند : ” اين مدل مانند يک ابزار شناختي است که به کارکنان براي شناخت جايگاه خود در فرآيند تغيير کمک مي‌کند . مدير مي‌تواند از اين ابزار براي شناخت شکاف‌هاي فرآيند مديريت تغيير استفاده کند و نقش هدايتي موثري را براي کارکنان خود ايجاد کند( حنيفي و آقايي،1387).
در اين مدل بر پنج مرحله اساسي مديريت تغيير يعني آگاهي از نياز براي تغيير، تمايل به مشارکت و پشتيباني از تغيير، شناخت و دانش چگونگي اجراي تغيير، توانايي اجراي مهارت‌ها و رفتارهاي مورد نياز و تقويت براي تداوم تغيير تأکيد شده است(جعفري و حنيفي،1386). وي معتقد است اين مدل مي‌تواند در شناخت مقاومت کارکنان، کمک به کارکنان براي گذر از فرآيند تغيير، ارائه يک برنامه علمي موفق براي پيشرفت پرسنلي و حرفه‌اي در طول تغيير و طراحي يک برنامه مديريت تغيير براي کارکنان سازمان به مدير کمک کند . مدل آدکار توانايي شناخت علل عدم توفيق تغييرات را دارد و به مدير کمک مي‌کند گام‌هاي ضروري براي انجام موفقيت‌آميزتغيير بردارد. وي اين فعاليت‌ها را در دو بعد مراحل انجام پروژه و بعد نيروي انساني بررسي مي‌کند و معتقد است تغيير زماني موفقيت‌آميز انجام مي‌شود که دو بعد تغيير مانند شکل زير به طور هم زمان پيش برود( حنيفي و آقايي،1387)

2-2-6-12-الگوي فرآيند اتصالي
الگوي فرآيند اتصالي عناصر الگوهاي ديگر را در بر مي‌گيرد. اين الگو در سال 1975 توسط هاولاک معرفي شد و به بعضي از مراحل و راهبردهاي سه الگوي قبل تکيه مي‌کند. در اين الگو براي مدير در مواجهه با تغيير 5 مسئوليت در نظر گرفته شده است که شامل:
توانايي ريشه‌يابي و تشخيص نياز و تبيين آن به صورت مسئله با استفاده از روش منطقي حل مسئله، قدرت تشخيص حل مسئله و پيدا کردن راه حل
توانايي استفاده از فرصت‌ها و داشتن ايده نو براي تغيير قدرت، ايجاد زمينه پذيرش تغيير
فراهم کردن جو مناسب براي ارائه طرح‌هاي نو و مشارکت کارکنان در تصميم‌گيري طرح‌هاي تغيير، به‌کارگيري روش آزادمنشانه در مديريت
داشتن نگرش سيستمي و آگاهي نسبت به وضع موجود و مطلوب، آگاهي و وسعت ديد مدير
توانايي تهيه منابع انساني و مادي و امکانات در جهت اجراي طرح‌هاي تغيير مهارت در به‌کارگيري(رحيم زادگان و ساير، 1388) .

2-2-6-13-الگوهاي تئوريک و پياده‌سازي نظريه‌هاي سهم تغيير رفتاري
پروچسکا و دي مکمنت زمينه را براي تغيير الگوهاي تئوريک و پياده‌سازي نظريه‌هاي سهم تغيير رفتاري مهيا ساختند. مراحل مدل تغيير، شامل يک متدلوژي کشمکش در تخصيص گروه‌ها بر پايه آمادگي براي تغيير است. ويژگي اصلي اين مدل، درک واژه تغيير با توجه به نگرش‌هاي دروني فرد است. فرآيندهاي تغيير معرفي‌شده در الگو اطلاعات بيشتري را حول محور تغييرات رفتاري آشکار مي‌سازد. اين پروسه شامل فرآيندهاي کلامي (آموزش و اطلاعات) فرآيندهاي تعهدي (غلبه بر موانع تغيير بر پايه اصول روزمره) فرآيندهاي رفتاري (جذب فعاليت‌هاي جايگزين در رفتار مصرف غذاي ناسالم) و فرآيند اقتضايي دارد (طرح‌هاي اوليه نسبت به تغيير) با اقدامات بازاريابي اجتماعي، زمينه را براي پيش‌بيني تغيير رفتاري و عنصر نشانه‌هاي کليدي در امر تغيير مهيا مي‌سازد. ستون اصلي اين الگو، دسترسي به يک روش آسان در تفکيک افراد بر حسب رفتار در حال تغيير و نيازهاي مرتبطشان است (Logie et al,2012)

2-2-7-دلايل تغيير
مباحث متعددي حول محور دلايل تغيير و روش‌هاي توسعه نگرش‌ها و رفتارها در ميان صاحب‌نظران و محققان ديده مي‌شود. تمامي اين فرآيندها زمينه را براي وقوع تغيير سازماني مهيا مي‌سازند(Shah ,2010). دلايل تغيير به دو دسته تقسيم مي‌شوند:
1-دلايل خارجي (بيروني) که عبارت‌اند از: فناوري (ارتباطات، داده‌پردازي)، رقابت (جهاني شدن، از دست رفتن اهميت مرزهاي اقتصادي)، شرايط اقتصادي و شرايط اجتماعي، فرهنگي و جمعيتي (دموگرافي).
2-دلايل بيروني عبارت‌اند از: بهره‌وري پايين، فرسودگي شغلي، سطح روحيه و انگيزش پايين تعارض‌هاي شديد بين اشخاص يا گروه‌ها و بالا رفتن آموزش کارکنان و انتظارات آنان به انجام تغييرات در موضوعات مختلف در درون سازمان ختم مي‌شود(احمدي و نريماني،1388).

2-2-8- عامل‌هاي مؤثر بر تغيير سازماني
تحقيقات ويديس؛ سيلي، ساموزي و داکس بري، بامبرگر و مشولم نشان داده است که عامل انساني در موفقيت تغييرات سازماني از اهميت بسيار بالايي برخوردار است. آنان محور سازمان را منابع انساني دانسته و ساير موضوعات يا عوامل تغيير سازماني را تابعي از منابع انساني تلقي کردند. به زعم افرادي مانند وودوارد، تامپسون و پرو ساير عوامل تغيير از فناوري تبعيت کرده و به اين لحاظ، سازمان آن‌ها سازمان فناوري محور قلمداد مي‌شود. در نهايت عده‌اي ديگر از صاحب‌نظران فرهنگ را به عنوان شالوده و اساس تغييرات سازماني تلقي مي‌کنند(اعرابي و همکاران ،1388)
بسياري از عوامل تعيين‌کننده مثل سودمندي تغيير، ارتباطات، تقاضاهاي شغلي، دانش شغلي، مهارت‌ها، حمايت لجستيک، تعهد سازماني، مشارکت، روابط اجتماعي در محيط کار، رضايت شغلي، همکاري و … در حمايت از برنامه‌هاي تغيير دخيل هستند( (Shah,2010. محققان سازماني و عوامل تغيير تمايل زيادي بر تأييد عوامل تغيير و انواع مختلف عوامل سازماني نشان مي‌دهند.((Fuchs,2010 .
شناخت ويژگي‌هاي تغيير بر استنباط‌هاي فردي و رفتار کارکنان دو اجراي بهتر وظايف اثر مي‌گذارد. در اين خصوص کارشناسان بررسي‌هاي قابل‌توجهي به انواع خاص تغيير و تأثيرات آن اختصاص داده‌اند. (Lattuch and Young ,2010) .عوامل موفقيت تغيير به دو دسته عامل‌هاي بيروني و عامل‌هاي دروني تقسيم مي‌شود رابطه با عامل‌هاي درون سازماني مرتبط با موفقيت تغيير سازماني، اين تحقيق به عامل‌هاي مختلف درون سازماني اشاره دارد. اين عامل‌ها در سه دسته (عامل‌هاي مديريتي، عامل‌هاي سازماني و عامل‌هاي فردي) گروه‌بندي شده است. در مورد عامل‌هاي مديريتي در پژوهش‌هاي گذشته بيش از همه به ? اقدام مديريتي اشاره شده است. بررسي پيشينه نشان مي‌دهد که آموزش دادن بر موفقيت اجراي برنامه تغيير سازماني تأثير دارد. مورگان (2001) ضمن تأييد يافته‌هاي او اظهار مي‌دارد ارتباط ابزار اشاعه تغيير نيست، بلکه عنصر اصلي است، که حقيقت تغيير را به وجود مي‌آورد و حفظ مي‌کند. تعدادي از صاحب‌نظران بر اين اعتقادند که پاداش و مشوق‌ها در پشتيباني از برنامه تغيير مي‌تواند احتمال موفقيت آن را افزايش دهد. از ديدگاه صاحب‌نظران و محققان مشارکت دادن کارکنان در برنامه تغيير، سبک رهبري تحولي، پشتيباني مديريت و رهبري از برنامه تغيير و توانمندي سازي، به عنوان اقدام‌هاي مديريتي بر موفقيت برنامه تغيير سازماني تأثير دارند. سياست‌گذاري نيز به عنوان يک عامل مديريتي بر موفقيت تغيير سازماني تأثير دارد.بر اين اساس رهبران در رشته‌هاي آموزشي و تغيير سازماني به طور موفقي شروع به مطالعه تغيير سازماني با استفاده از زبان و مفاهيم سياسي کرده‌اند.
دسته دوم از عامل‌هاي مؤثر بر تغيير سازماني، عامل‌هاي سازماني است، تعداد ? عامل در اين دسته قرار مي‌گيرد يکي از اين عامل‌ها جو باز سازماني است. تعدادي از محققان معتقدند جو سازمان يک پيش‌بيني کننده قوي در پشتيباني از تغيير است ويژگي برنامه تغيير با موفقيت برنامه تغيير مرتبط است. در اين رابطه تحقيق‌هاي انجام‌شده نشان داده است که پيام برنامه تغيير و پيچيدگي و تناسب برنامه تغيير بر موفقيت آن تأثير دارد. تعداد زيادي از صاحب‌نظران معتقدند که فرهنگ‌سازماني بر پذيرش يا مقاومت در برابر تغيير سازماني تأثير دارد. همچنين تحقيق‌ها نشان داده است، فرهنگ‌سازماني بر نگرش نسبت به تغيير سازماني تأثير دارد. يکي ديگر از عامل‌هاي موثر بر موفقيت برنامه تغيير در سازمان منابع است. تحقيق نشان داده است که منابع و به طور خاص‌تر منابع مالي، انساني و تکنولوژيکي بر موفقيت تغيير سازماني تأثير دارد. عدالت سازماني نيز به عنوان يک حالت ادراکي کارکنان بر تغيير تأثير دارد. ششمين عامل مورد تاکيد، ساختار سازماني است. تحقيقات نشان داده است که ساختار سازماني و ساختار سازماني غيرمتمرکز بر موفقيت برنامه تغيير تأثير دارد.
دسته سوم از عامل‌هاي مؤثر بر تغيير سازماني عامل‌هاي فردي ست. در تحقيق‌ها از احساس مالکيت به عنوان عامل مؤثر بر موفقيت تغيير سازماني نام‌برده شده است. تحقيق‌ها نشان داده است که احساس خودکفايتي، اجراي تغيير سازماني را آسان مي‌کند. تعهد سازماني به عنوان عامل ديگري از حالت ادراکي کارکنان بر تغيير سازماني تأثير دارد. در اين پژوهش همچنين اعتماد به مديريت به عنوان عامل اساسي براي موفقيت اجراي تغيير سازماني برنامه‌ريزي‌شده، تشخيص داده شده است.
در مجموع، در بررسي تحقيق، تعداد ?? عامل درون سازماني (که بيش‌ترين تأثير را بر موفقيت تغيير سازماني دارند، و در تبيين موضوع از فراواني بيش‌تري برخوردارند) شناسايي شد. اين ?? عامل عبارت‌اند از: ?. آموزش دادن، ?.اطلاع‌رساني و ارتباطات، 3. توانمندسازي، ?. پشتيباني کردن، ?. مشارکت دادن، ?.پاداش دادن، ?. سبک رهبري تحولي، ?. نظارت و پي گيري، 9.سياست‌گذاري، 10. منابع، ??. فرهنگ‌سازماني، ??. عدالت سازماني، ??. جو سازماني، ??.پيام برنامه تغيير، ??. ساختار سازماني، ??.احساس مالکيت، احساس خودکفايتي، 18. تعهد سازماني، ??. نگرش، ??. تجربه و تخصص، ??. اعتماد به مديران. (مير کمالي و زينلي پور،1388،ص143) درجه پياده‌سازي موفق تغييرات و تداوم پذيري آن تا حد زيادي وابسته به تأييد تغيير از سوي نيروي کار، فرصت مشارکت، توسعه قابليت در تداوم اجراست( ( Kuntz and Gomes, 2012.
(حاج، 1999 ) از اين جنبه به تعداد بي‌شماري از عوامل پيش‌بيني کننده مي‌توان اشاره کرد :
دانش و مهارت‌ها
روابط اجتماعي در محيط کار
فرهنگ‌سازماني
روابط رهبري مديريت
توانايي مقابله با تغيير
توانايي حل مسائل شغلي
حمايت اجتماعي
تقاضاي شغلي
مشاغل فعال در مقابل غيرفعال
خود اثربخشي
تناسب
حمايت مديريتي
ظرفيت شخصيShah and Sarwar Shah,2010)).
ويژگي‌هايي مثل تعارض، انتخاب منفي، اقدامات، فعاليت‌ها و رويارويي هر يک به نوبه خود بر روند اجرايي سازمان اثر مي‌گذارد( (Stokes and Harris,2012.افزايش درک عوامل اجرايي پس از وقوع تغيير و شناخت موانع و عوامل تقويت‌کننده تغيير رفتاري مستمر است.(Logie et al,2012) .بسياري از عوامل تعيين‌کننده مثل سودمندي تغيير، ارتباطات، تقاضاهاي شغلي، دانش شغلي، مهارت‌ها، حمايت لجستيک، تعهد سازماني، مشارکت، روابط اجتماعي در محيط کار، رضايت شغلي، همکاري و … در حمايت از برنامه‌هاي تغيير دخيل هستند(Shah ,2010).اهميت ارتباطات در مديريت تغيير و فقدان يک

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه با موضوع برون داده، درون داده، منابع سازمان Next Entries دانلود پایان نامه با موضوع عصر اطلاعات، توسعه دانش