دانلود پایان نامه با موضوع رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، موفقیت سازمان

دانلود پایان نامه ارشد

به واسطه آن حاضر به انتقال به سازمان ديگر نباشند) خونشین،1376:43) مسئله حفظ و نگهداری منابع انسانی از اهمیت فراوانی برخوردار است به منظور دستیابی هرچه بهترسازمان ها به اهداف خود، داشتن کارکنان متعهد و پایبند به رسالت و اهداف سازمان و حفظ آنها امری بسیار مهم تلقی می شود. مطالعات معنويت را به عنوان وسيله اي جهت دستيابي به اهداف مديريت معرفي نموده اند. چنین کارکنانی، چيزي فراتر از پاداشهاي مادي را در کار جستجو کنند و منافع گروهي و سازماني را بر منافع فردي ترجيح دهند(فقیهی و همکاران،1390) . یکی از پیامدهای مهم رفتار شهروندی سازمانی افزایش توان سازمان در جذب و نگهداری نیروهای خبره و کارآمد میباشد. در نتیجه به دنبال بررسی تاثیر این دو متغیر رفتاری بر روی استراتژی حفظ و نگهداشت منابع انسانی میباشیم. این تحقیق برای دانشگاه علوم پزشکی سبزوار توجیه اقتصادی دارد زیرا تلاشی برای حفظ کارکنان کنونی دانشگاه می باشد زیرا فرآیند جذب و آموزش کارکنان جدید برای دانشگاه هزینه در پی خواهد داشت. به طور کلی می توان گفت که نتایج این پژوهش و تحقیقات تکمیلی در همین راستا می توانند کمک زیادی به سازمانهایی در زمینه حفظ و نگهداشت دچار مشکل هستند، نماید. این تحقیق کاربردی می باشد چون مشکلی از سازمان را حل می کند.
ازآنجاییکه در مورد تاثیر رفتار شهروندی سازمانی یا معنویت در ارتباط با سایر متغیر های سازمانی تحقیقات زیادی صورت گرفته بود اما تا کنون در مورد تاثیر این دو متغیر بر روی استراتژی نگهداشت منابع انسانی تحقیقاتی صورت نگرفته است و با توجه به پیامدهای معنویت و رفتار شهروندی سازمانی برای سازمان، برآن شدیم تا در این مورد به تحقیق بپردازیم و به دنبال بررسی تاثیر آنها بر روی استراتژی نگهداشت منابع انسانی باشیم.
4- 1 فرضیه های تحقیق:
1-4-1 فرضیه های اصلی
رفتار شهروندی سازمانی بر استراتژی نگهداشت منابع انسانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.
معنویت بر استراتژی نگهداشت منابع انسانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.
رفتار شهروندی سازمانی و معنویت از عوامل تبیین کننده استراتژی نگهداشت منابع انسانی محسوب می شوند.
2-4- 1 فرضیه های فرعی
جوانمردی بر استراتژی نگهداشت منابع انسانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.
وجدان کاری بر استراتژی نگهداشت منابع انسانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.
آداب اجتماعی بر استراتژی نگهداشت منابع انسانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.
نوع دوستی بر استراتژی نگهداشت منابع انسانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.
ادب و نزاکت بر استراتژی نگهداشت منابع انسانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.
معنویت سازمانی بر استراتژی نگهداشت منابع انسانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.

5- 1 هدف های تحقیق یا نتایج مورد انتظار:
این تحقیق به دنبال تعیین تاثیر متغیر رفتار شهروندی سازمانی و معنویت بر استراتژی نگهداشت منابع انسانی است.
تعیین وضعیت معنویت در دانشگاه علوم پزشکی سبزوار
تعیین وضعیت رفتار شهروندی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی سبزوار
شناسایی استراتژی نگهداشت منابع انسانی
6-1 قلمرو تحقیق:
قلمرو تحقیق شامل سه قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی میباشد.
قلمرو مکانی این تحقیق دانشگاه علوم پزشکی سبزوار می باشد.
قلمرو موضوعی: این تحقیق در محدودهی مباحث رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی قرار میگیرد.
قلمرو زمانی این تحقیق بهار 93 می باشد.
7-1 شرح واژه ها و اصطلاحات تحقیق:
1)رفتار شهروندی سازمانی
يكي از تعاريف اوليه كه مورد قبول بسياري از محققان قرار گرفته است، توسط ارگان) 1988 ( مطرح شده است:
“رفتار شهروندي سازماني شامل رفتارهاي اختياري كاركنان است كه جزء وظايف رسمي آنها نيست و مستقيما توسط سيستم رسمي پاداش سازمان در نظر گرفته نمي شود ولي ميزان اثربخشي كلي سازمان را افزايش مي دهد”)ارگان، 1988(.
بر اساس نظريه ارگان، ابعاد رفتار شهروندي سازماني شامل موارد ذيل مي باشد:
1) نوع دوستي: نوع دوستي با كمك داوطلبانه به افراد مشخصي در محيط كار و در ارتباط با يك وظيفه يا مشكل سازماني مرتبط است.
2) وجدان کاری: رفتارهايي را شامل مي شود كه به فرد اجازه مي دهد تا وظايف خود را بالاتر از حد انتظار انجام دهد.
3) جوانمردي: تمايلي از طرف كارمند براي تحمل شرايط غير ايده آل بدون هيچ گله و شكايتي در برابر كاستي هاي واقعي است. جوانمردي مرتبط با عملكرد گروه كاري است، به طوري كه مديران ، انرژي و زمان كمتري را براي هماهنگي اعضا صرف مي كنند و مي توانند بخش عمده اي از وقت خود را به فعاليتهاي طرحريزي، برنامه ريزي، حل مشكلات و تحليل سازماني اختصاص دهند.
4) ادب و نزاکت: شامل رفتارهايي است كه از بروز مشكل جلوگيري مي كند، مانند اجتناب از بروز مشكل براي همكاران و يا مشورت پيش از اقدام.
5) آداب اجتماعی: رفتاري است كه نشان مي دهد يك كارمند در مورد حيات سازمان حساسيت دارد ومسئولانه مشاركت مي كند. فضيلت مدني شامل پيشنهادات سازندهاي است درباره اينكه چگونه گروه كاري ميتواند كارايي خود را ارتقا دهد. اين مسأله مبتني بر ماهيت پيشنهاد منابع را آزاد مي كند يا كاركنان را كارامدتر مي سازد و عملكرد گروه را با مشاركت فعالانه و توجه آميز افزايش مي دهد(فانی،دانایی فر، زکیانی،1392)
2)معنویت
معنويت به مثابه بيان تمايلات ما نسبت به معنا و مقصود زندگي تعريف مي گردد . معنويت فرايند زندگي كردن بر مبناي مجموعهاي از ارزشهاي شخصي جاي گرفته در وجود شخص است (میلیمن2،9:2003).
معنويت درمحيط كار
معنويت در كار دربرگيرنده تلاش براي جست وجو و يافتن هدف غايي در يك فرد براي زندگي كاري، به منظور برقراري ارتباط قوي بين فرد و همكاران و ديگر افرادي كه به نحوي در كارش مشاركت دارند و همچنين سازگاري يا يگانگي بين باورهاي اساسي, يك فرد با ارزش هاي سازمان است. (میتروف،دنتون،:911999)
3)استراتژی حفظ و نگهداشت کارکنان
هدف استراتژی های حفظ ، تضمین این است که کارکنان کلیدی در سازمان و در کنار آن باقی بمانند و گردش و ریزش که بسیار بیهوده و پر هزینه است کاهش یابد. این استراتژی ها بر تجزیه و تحلیل انگیزه های ماندن یا رفتن کارکنان استوار است .(آرمسترانگ ، 246: 1381)

فصل دوم
مرور ادبیات و پیشینه پژوهش

1- 2مقدمه
در دنیاي کنونی اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستندکه بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می کنند.آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوي انتظارات میروند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست میزنند که جزو وظایف رسمی شغلی شان نیست (زارع،1383). به طور کلی، آن دسته از رفتارهاي شغلی کارکنان که تأثیر زیادي بر اثربخشی عملیات سازمان دارد، توجه محققان و مدیران زیادي را به خود جلب کرده است. در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسی رابطه میان رفتارهاي شغلی و اثربخشی سازمانی، اکثراً به عملکرد درون نقشی3 کارکنان توجه می کردند. ولی رفتار شهروندي سازمانی4 شامل رفتارهاي اختیاري کارکنان است که جزو وظایف رسمی آنان نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش در نظر گرفته نمی شود و میزان اثربخشی کلی سازمان را افزایش می دهد. تقریباً از یک دهه و نیم قبل، محققان بین عملکرد درون نقشی و عملکرد فرانقشی تفاوت قائل شده اند(Hee Yoon&Suh,2003; (Organ,1997 عملکرد فرانقشی به رفتار هاي شغلی فراتر از نقش هاي رسمی کارکنان بر میگردد که این رفتارها اختیاري هستند و معمولاً در سیستم پاداش رسمی سازمان در نظر گرفته نمیشوندOrgan,1988;) (Van dyne et al.,1994.
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی5 در 20 سال اخیر موضوع بسیاري از تحقیقات بوده است و اهمیت آن همچنان در حال افزایش است. تحقیقات صورت گرفته عمدتاً بر سه نوع اند. یک سري از تحقیقات بر پیش بینی و آزمون تجربی عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند. دراین زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، هویت سازمانی، عدالت سازمانی، اعتماد و غیره به عنوان عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی مطرح شده اند (پادساکوف و همکاران3،2000) ازسوي دیگر، یک سري از تحقیقات بر پیامد هاي رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند. در این زمینه عواملی از قبیل عملکرد سازمان، اثربخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتري، وفاداري مشتري، سرمایه اجتماعی و غیره مطرح شده اند (Morrison,1994; Podsakoff et al.,2000).
گروه معدودي از تحقیقات نیز منحصراً بر روي مفهوم رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده و براي مثال سعی کرده اند تا تعریف جدیدي از رفتار شهروندی سازمانی داشته باشند، ابعاد آن را مشخص کنند و یا با کمک روش تحلیل عاملی مقیاسهاي استانداردي براي سنجش این مفهوم ایجاد کنند(Podsakoff et al.,2000; Van dyne et al.,1994 ).پادساکف6 و مکنزي7 دلایل مختلفی را که رفتار شهروندي سازمانی ممکن است بر اثربخشی سازمانی تأثیر گذار باشد، بیان می کنند. برخی از زمینه هایی را که رفتار شهروندي سازمانی به موفقیت سازمانی کمک میکند، می توان در قالب موارد زیر خلاصه کرد:
1. افزایش بهره وري مدیریت و کارکنان؛
2.آزاد کردن منابع سازمانی براي استفاده مقاصد مولدتر؛
3.کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب به وظایفی که جنبه نگهدارندگی دارد؛
4.تقویت توانایی سازمانها براي جذب و نگهداري کارکنان کارآمد؛
5.افزایش ثبات عملکرد سازمانها؛
6.توانمند سازي سازمان براي انطباق مؤثرتر با تغییرات محیطی Podsakoff et al.,2000;) (Kwantes,2003
بر اساس نقل قول جن صرف وجود رفتار شهروندی سازمانی سبب کاهش و نزول ترك خدمت و غیبت کارکنان می شود (Guye Pare et Al.,2005)
ما در این فصل ابتدا تعاریف ، ابعاد ،پیامدهای سه مفهوم رفتارشهروندی سازمانی، معنویت و استراتژی نگهداشت منابع انسانی را بیان نموده سپس تحقیقات انجام شده را مورد بررسی قرار داده و در انتها مدل مفهومی را تشریح می کنیم.
2-1-1-1مفهوم سازي هاي اولیه از رفتار شهروندي سازمانی
رفتار شهروندي سازمانی، ابتدا در سال 1987 توسط کان8 و کتز9 به عنوان رفتارهاي فرانقشی10 تعریف شد .اما پژوهش هاي اصلی درباره این مفهوم از 24 سال قبل یعنی از زمانی که ارگان و بتمن11، آن را با همین نام« رفتار شهروندي سازمانی » معرفی کردند آغاز شد. اورگان (1988) رفتار شهروندی را نوعی وضعیت مطلوب میپندارد زیرا چنین رفتاری از یک سو منابع موجود و در دسترس سازمان را افزایش داده و از سوی دیگر نیاز به مکانیزمهای کنترل پرهزینه رسمی را کاهش میدهد.مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، سازهای پیرامون نحوه مدیریت تعاملات پیوسته اعضای واحدهای سازمانی است. مدیریت مذکور سطح و چگونگی پیامدهای سازمانی را در جهت مطلوب تقویت نموده، نیاز سازمان به اختصاص بخشی از منابع کمیاب جهت انجام وظایف ساده سازمانی را کاهش داده، حفظ و نگهداریهای مکرر کارکنان در سازمان را میسرتر و از طریق اختصاص زمان بیشتر جهت برنامهریزی و حل مشکلات کارکنان، توانایی آنان را در راستای اثربخشی سازمانی بهبود خواهد بخشید(پادساکوف و همکاران12،2000؛اورگان13،1988) .
عملکرد برجسته سازمانی به واسطه تلاشهای کارکنانی عادی حاصل نمیشود چرا که از دلایل موفقیت سازمانهای بزرگ آن است که آنها دارای کارکنانی با سطح عملیات فراتر از وظایف رسمی خود باشند. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی تحولی در حوزهی رفتار سازمانی محسوب میشود زیرا مفهوم مذکور باعث ارتقا سطح مسئولیت سازمانها در قبال نوآوری، انعطاف، بهرهوری، بقا و موفقیت سازمانی هر چه بیشتر شده است.
رفتار شهروندی سازمانی به عنوان منبع اجتماعی تعاملات رفتاری بر دریافت پاداشهای اجتماعی مبتنی شده بنابراین زمانی که کارکنان احساس کنند، دریافت ارزشمندی از سازمان دارند طبعاً سطح سطح رفتار شهروندی سازمانی خود را نیز افزایش خواهند داد.افزایش فشار بازار و سطح بالاتری از رقابتهای سازمانی، مؤسسات مدرن در راستای حداکثرسازی اثربخشی و کارآیی با بهرهگیری از همهی طرق، وسایل و ابزارهای ممکن تهییج خواهد کرد. پژوهشها نشان داده که سازمانهایی با تاکید مضاعف بر رفتار شهروندی سازمانی به نسب

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه با موضوع انقلاب مشروطه، فرهنگ و تمدن Next Entries دانلود پایان نامه با موضوع انقلاب مشروطه، دوره قاجار، دوران مدرن