دانلود پایان نامه با موضوع رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، نوع دوستی

دانلود پایان نامه ارشد

بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است. موتوویلدو و بورمن انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه فعالیتهاي وظیفه اي را به عنوان مؤلفه هاي این سازه بیان کردند (پادساکوف و همکاران،2000)
6.رفتار مدنی: رفتار مدنی به عنوان یک سطح کلان از علاقه یا تعهد به سازمان به عنوان یک کل است (پادساکوف و همکاران،1990) نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصتها و تهدیدات حتی با هزینه شخصی نمونهاي از این رفتارهاست. این رفتار منعکسکننده شناخت فرد است از اینکه او جزئی از یک کل بزرگتر است(پادساکوف و همکاران، 2000؛گرینبرگ و همکاران44 ،2000) رفتار مدنی به عنوان رفتاري که نشان دهندة مشارکت در زندگی شرکت تعریف می شود(وتچ45،2002).
7.توسعه خود: توسعه شخصی شامل رفتارهاي داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارت ها وتوانایی هایشان است. ویژگی چنین رفتاري این است که یادگیري مجموعۀ جدیدي از مهارتها به منظور توسعه دامنه مشارکت در سازمان انجام می گیرد (Podsakoff et al.,1990; Podsakoff& Mackenzie,1994)
بولینو و همکاران (2003) ، شش مولفه را به عنوان شاخص های رفتار شهروندی سازمانی معرفی کرده است:
1.وفاداری؛
2.وظیفه شناسی ؛
3.مشارکت (اجتماعی ، حمایتی و وظیفه ای و مدنی) ؛
4. توجه و احترام؛
5.فداکاری؛
6.تحمل پذیری(روحیه جوان مردی).
ماركوزي و زين ( 2004 )، رفتار شهروندي سازماني را به دو نوع تقسيم ميكند:
1. ياري رساندن و كمك مثبت و فعال،
2.اجتناب از رفتارهايي كه به همكاران و سازمان لطمه وارد ميكند.(Markoczy & Xin, 2004)
گراهام معتقد است که رفتارهاي شهروندي در سازمان به سه نوع مختلف خود را نشان می دهند که شامل اطاعت ، وفاداري و مشارکت سازمانی می شود:
1. اطاعت سازمانی : این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیت آنها شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند. شاخص هاي اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیتها با توجه به منابع سازمانی است.
2.وفاداري سازمانی: این وفاداري به سازمان از وفاداري به خود، سایر افراد و واحدها و بخشهاي سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاري کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.
3. مشارکت سازمانی: این واژه با مشارکت فعال کارکنان در اداره امور سازمان ظهور می یابد که از آن جمله میتوان به حضور درجلسات، به اشتراك گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاري سازمان، اشاره کرد (Netemeyer et al.,1995; Bienstock et al.,2003).
2-1-1-6عوامل موثر بر بروز رفتار شهروندی سازمانی
تحقيقات متعددي در زمينه شناسايي عوامل مؤثر در بروز رفتارهاي شهروندي سازماني انجام شده است.ارگان و همكارانش ( 2006 )، عوامل تأثير گذار بر بروز رفتارهاي شهروندي سازماني را به نگرش و شخصيت كارمند، رهبري، و عوامل محيطي تقسيم كردند. پادساكف و همكارانش ( 2000 )، نيز در بررسي هاي فراتحليلي خود از تحقيقات متعدد، عوامل مؤثر بر بروز اين رفتارها را به چهار دسته زیر تقسيم بندي كردند.
ويژگي هاي فردي كاركنان؛
ويژگيهاي شغلي؛
ويژگيهاي سازماني؛
رفتارهاي رهبري.
تحقیقات اولیه در این حوزه که توسط اورگان و همکارانش صورت گرفته، عمدتا بر نگرش های کارکنان ، گرایشات و رفتارهای حمایتی رهبر متمرکز است. تحقیقات بعدی در حوزه ی رهبری که به وسیله پودساکوف و همکارانش انجام پذیرفته است، حوزه رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری تعاملی و تحولی گسترش داده اند. اثرات مربوط به ویژگی های شغلی و سازمانی عمدتا در تئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحب نظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است.
پژوهش های اولیه که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار داده است ، بر دو محور اصلی متمرکز است : اولا اورگان و ریان ، عامل کلی موثر بر روحیه را به عنوان مبنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، درک از عدالت و درک از رفتارهای حمایتی رهبری تلقی می کنند؛ ثانیا تحقیقات نشانگر ارتباط معنادار آنها با رفتار شهروندی سازمانی است(البته شدت این همبستگیها متفاوت بوده است)که خود بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین رفتارشهروندی سازمانی است(پادساکوف و همکاران،2000).
عامل دیگر در فهم رفتار شهروندی سازمانی، تاثیر حالت روحی مثبت فرد است. در دهههای گذشته بحثهای زیادی در مورد برتری شناخت بر عاطفه ، در تعیین رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است.
در حالی که پادساکوف و همکارانش(2000) و اورگان و راین (1995) ، تاثیر متغیرهای خاص شخصیتی و مزاجی را بر ابعاد مختلف رفتارشهروندی سازمانی، مورد انتقاد قرار دادهاند.
جورج(1991)، پیشنهاد می کند که در تحقیقات به جای پرداختن به اثرات حالت مزاجی، باید بر روی اثرات ویژگی صفتی متمرکز شد. لازم به ذکر است که اثرات حالت مزاجی ، عموما به توصیف چگونگی احساس فرد در نقطهی خاصی از زمان می پردازد؛ درحالی که اثرات ویژگی صفتی، عموما منعکس کنندهی تفاوتهای پایدار فرد در طول زمان است.
علاوه بر این ،جورج (1991) اشاره کرد که بین حالت روحی مثبت در کار و تمایل کارکنان برای کمک کردن به دیگران(بعد نوع دوستی رفتارشهروندی سازمانی) رابطه وجود دارد؛ بنابراین ، عاطفه(احساسات) ، نقش مهمی در رفتار شهروندی سازمانی بازی می کند. در حقیقت، مطالعات اخیر حاکی از این است که این رابطه در مورد ابعاد در مورد ابعاد خاص رفتار شهروندی سازمانی هم صدق میکندWilliams&Shiaw,1999) ; (Bachrach,2000.
با این وجود، هیچ یک از این مطالعات انجام گرفته شده، به بررسی این مطلب نپرداخته است که آیا تاثیر حالت روحی مثبت به اندازه ای است که بر تفسیر کلی این سازه تاثیر گذار باشد یا خیر؟
پژوهشهای انجام گرفته شده در روانشناسی اجتماعی، رابطه ی بین کفایت( خودکارآمدی شغلی) و رفتار یاریگرانه را بررسی کرده و به این نتیجه رسیده است ، افرادی که احساس میکنند کفایت بیشتری دارند، در اغلب موارد تمایل بیشتری نیز به کمک دارند. علاوه براین میدلارسکی(1984)، گزارش داده است که کفایت، ممکن است یکی از عوامل انگیزشی باشد که افراد را برای کمک به دیگران تحت تاثیر قرار میدهد. بنابراین، افرادی که به دیگران کمک میکنند، احتمال بیشتری دارد که انتظار رفتار منتهی به موفقیت داشته باشند و نتایج مثبتی را برای دیگر افراد پیش بینی کنند. در ازای کمکی که فرد کمک کننده ارائه میدهد، احساس رضایت درونی بیشتر و یا شادی حاصل از انجام یک کار خوب را دریافت خواهد کرد(Karylowski,1997).
به طور مشابه، این مطلب قابل درک است که درک کارکنان از کفایتشان در کار، میتواند به عنوان تمایل به کمک در محیط کار تفسیر شود؛ زیرا فرد تسلط بیشتری بر کار خود دارد.
در سالهای اخیر پودساکوف و همکارانش(2000)، در یک فراتحلیل از تحقیقات مربوط به 15 سال اخیر در زمینهی رفتار شهروندی سازمانی، میزان تاثیرگذاری تعدادی از متغیرها بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی را ترسیم نمودند. از جمله متغیرهایی که با رفتار شهروندی سازمانی رابطهی همساز داشتهاند، عبارت بودند از: متغیرهای مرتبط با شغل، نظیر رضایتمندی درون شغلی، یکنواختی شغلی و بازخورد شغلی. در خصوص متغیرهای شغلی تحقیقات عمدتاً حول مبحث تئوری جانشینهای رهبری بوده که نتایج، بیانگر ارتباط پایدار ویژگیهای شغلی با رفتار شهروندی است.
افزون بر آن، هر سه نوع ویژگیهای شغلی (رضایتمندی درون شغلی، یکنواختی شغلی و بازخورد شغلی)، به طور معناداری با مؤلفههای مختلف رفتار شهروندی سازمانی(نوع دوستی، نزاکت، وظیفهشناسی، جوانمردی و فضیلت مدنی)، ارتباط داشتهاند؛ به گونهای که بازخورد شغلی و رضایتمندی درون شغلی، ارتباطی مثبت با رفتار شهروندی سازمانی تا اندازهای نامنضبط است. به گونهای که هیچیک از رسمیت سازمانی، انعطاف ناپذیری سازمانی، حمایت ستادی و فاصلهی فضایی، ارتباط مستمری با رفتار شهروندی سازمانی نداشتهاند. ولی به هر حال مولفهی همبستگی گروهی با تمام مؤلفههای رفتار شهروندی سازمانی، ارتباط معناداری دارد. علاوه بر آن، پاداشهای خارج از کنترل رهبران با مؤلفههای نوع دوستی، نزاکت و وظیفه شناسی، ارتباط منفی دارند.
دستهی دیگر عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی که شامل رفتارهای رهبری است، در قالب سه دسته رفتار تقسیم شده که عبارتند از:
رفتارهای رهبری تحول آفرین(رفتارهای تحول اساسی، تعیین چشمانداز، ایجاد مدل مناسب، ارتقای پذیرش اهداف گروهی، انتظارات عملکردی بالا و برانگیختگی معنوی) ؛
رفتارهای تعاملی( رفتارهای پاداشدهی و تنبیهی اقتضایی، غیراقتضایی) ؛
رفتارهایی که با تئوری رهبری مسیر-هدف (رفتارهای تشریح کنندگی نقش، مشخص کردن رویهها یا رفتار رهبری حمایتی) و یا تئوری رهبری مبادلهی رهبر-عضومرتبط هستند.
پودساکف و همکارانش (2000) اعتقاد دارند که رفتارهای رهبری تحول آفرین، با هر پنج مؤلفهی رفتار شهروندی سازمانی، ارتباط معنادار مثبتی دارد. از میان رفتارهای رهبری تعاملگرا، دو نوع از این رفتارها دارای رابطهی معنادار با عناصر پنجگانه رفتار شهروندی سازمانی هستند؛رفتارپاداشدهی اقتضایی ارتباط مثبت دارد؛ رفتار تنبیهی غیراقتضایی ارتباط منفی دارد. از میان ابعاد تئوری رهبری مسیر-هدف، رفتار رهبری حمایتی با همه مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی، دارای ارتباط مثبت است و تشریح نقش رهبر فقط با مؤلفه های نوع دوستی ، نزاکت، وظیفه شناسی و جوانمردی رابطه معنادار مثبت دارد؛ نهایتاً، تئوری مبادلهی رهبر-عضو با تمامی مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی، دارای ارتباط معنادار مثبت است(پادساکوف و همکاران،2000).
در نهایت با توجه به مطالعه و بررسی متغیرها و مؤلفه های اثرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی، مهمترین متغیرها و مؤلفه ها آن عبارتند از:
1. رضایت شغلی؛
2. تعهد سازمانی؛
3. عدالت سازمانی؛
4. سبک رهبری؛
5. ویژگیهای شخصیتی کارکنان؛
6. ویژگی های شغلی؛
7. ویژگیهای سازمانی.
2-1-1-7پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی
محققان مختلف پيامدهاي فردي و سازماني نسبتاً زيادي را براي رفتارهاي شهروندي سازماني ذكر كرده اند. در سطح سازماني آنچه كه به طور عمده مطرح است، افزايش عملكرد و اثربخشي مي باشد(پادساکوف و همکاران،2000).تحقيقات نشان داده اند رفتارهاي شهروندي سازماني مي توانند موجب ارتقاي عملكرد واحدها و سازمانها شوند؛ زيرا چنين رفتارهايي در محيط كاري مي توانند كاركنان و سرپرستان را مولدتر و همكاري را تسهيل كنند و موجب تسهيل جذب و حفظ كاركنان شوند و سرمايه اجتماعي را نيز توسعه دهند .(Gilstrap, 2009)
سادف ( 2009 )، پيامدهاي رفتار شهروندي سازماني را به سه سطح پيامدهاي فردي، گروهي و سازماني تقسيم بندي مي كند. تحقيقات و شواهد تجربي زيادي از تأثيرات رفتار شهروندي سازماني در سطح فردي حمايت كرده اند، از طريق تأثيري كه اينگونه رفتارها بر ارزيابي هاي مديريت از عملكرد و هم چنين بر تصميم گيري در مورد افزايش حقوق و ارتقا دارند. علاوه بر اين، رفتار شهروندي سازماني بر نتايج در سطح گروهي تأثير مي گذارد؛ براي مثال، تحقيق چن و همكارانش ( 2005 )، نشان داد رفتار شهروندي سازماني، عملكرد گروه را ارتقا و ترك شغل را كاهش مي دهد .(Saathoff, 2009) هم چنين، تحقيق پادساكف و مكنزي(1997 )، نشان داد رفتارهاي شهروندي سازماني بر اثربخشي سازمان تأثير مي گذارند؛ چرا كه آن ها به آزاد شدن ساير منابع كمك مي كنند، بهره وري را ارتقا مي دهند، هماهنگي فعاليتها را بهبود مي بخشند و موجب افزايش انطباق پذيري مي شوند. مسئله دیگری که برخی از محققین از جمله پادساکف (2000) به عنوان یک پیامد مهم رفتارهای شهروندی سازمانی به آن اشاره میکنند، افزایش توان سازمان در جذب و نگهداری نیروهای خبره و کارآمد است. بالابودن سطح رفتارهای شهروندی در یک سازمان باعث میشود تا سازمان به محیطی جذاب جهت کار و فعالیت تبدیل شود و از اینرو سازمانهایی که سطح رفتارهای شهروندی در آنها بالاست، با جذب نیروهای کارآمدتر، عملکرد بهتری خواهند داشت.
1-2–12

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه با موضوع سلسله مراتب، دوره قاجار، مفهوم فضا Next Entries دانلود پایان نامه با موضوع سلسله مراتب، فلسفه علم