دانلود پایان نامه با موضوع رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، رفتارشهروندی

دانلود پایان نامه ارشد

اقتصاد(Tomer,1998) ؛
روانشناسی نظامی(Deluga,1995) ؛
مدیریت بین الملل(Farh et al.1990;1997;Chen et al.,1999) ؛
رهبری سازمان(پادساکوف،1990؛1996؛2000) سرایت کرده است.
2-1-1-4رویکردهای اصلی در تبیین رفتارشهروندی
2-1-1-4-1رفتارشهروندی سازمانی درقالب تمایز بین واژه های نقش و فرانقش
اولین رویکرد بیان میکند که رفتار شهروندی سازمانی و مفهومسازیهای سنتی از عملکرد شغلی سازههایی متفاوت هستند. محققان اولیه موضوع، رفتار شهروندی سازمانی را مجزای از عملکرد شغلی داخل نقش تعریف کردند و تأکید کردند که به رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان رفتار فرانقشی توجه شود.
ویگودا25 بیان می کند، قبلاً پیشنهاد شده بود که اندازهگیری بهتر رفتار شهروندی سازمانی باید عناوینی را در بر گیرد که نشان دهنده رفتارهای »درون نقش« باشد چرا که چنین تجزیه و تحلیلی نشان میدهد که پاسخدهندگان رفتار» درون نقش « و» فرانقش26 « را متمایز میکنند (ویگودا،2000).
به طور کلی یک عامل مهم جهت دهنده رفتار کارکنان به این موضوع بستگی دارد که آنها یک فعالیت مشخص را در» درون نقش« و یا در » فرانقش « تعریف کنند. در مجموع پیشنهاد این رویکرد این است که اگر محققین بخواهند تا» مبانی انگیزشی رفتار شهروندی سازمانی« را بدانند، در ابتدا باید درک کنند که متصدیان شغل، چگونه مسؤولیتهایشان را مفهومسازی میکنند و اینکه آیا آنها رفتارهای خاص را «درون نقش «یا «فرانقش « تعریف می کنند(ویگودا،2000).
از دیدگاه ماریسون27 آنچه دیگران به عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعریف میکنند منعکسکننده درک کارکنان از گستردگی مسؤولیتهای کاریشان میباشد. از این گذشته می توان گفت که ممکن است افرادی که از جانب سرپرستانشان به عنوان شهروندان خوب طبقهبندی میشوند، فقط آن چیزی را انجام میدهند که خودشان آن را به عنوان بخشی از شغلشان احساس میکنند و نه مشارکت در رفتار فرانقش (وتچ28،2002). این توصیه در مطالعات دیگر مورد تأیید قرار گرفت، چرا که نشان داده شد مرز رفتار » فرانقش « و »درون نقش « به خوبی تعریف نشده است و از کارمندی به کارمند دیگر یا از کارکنان به سرپرستان تغییر میکند. عملکردهای درون نقش به مجموعهای از رفتارهای خواسته شده که انتظار میرود فرد در شغل خود نشان داده و یا به شکل مستقیم به خاطر آن پاداش داده شود، اشاره دارد در حالی که رفتار شهروندی سازمانی به رفتارهای غیررسمی که ارتقای ستادههای سازمان را در پی دارد اشاره میکند.
این مجموعه از ایدهها با آنچه محققین نوعاً به عنوان رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی میکنند در تناقض است، هر چند که گروهی از محققان سعی کردند با بیان تفاوتهای میان رفتار » فرانقش «و رفتار » درون نقش«از یک سو و مفهومسازی رفتار شهروندی سازمانی از سوی دیگر میان آنها ارتباط برقرار کنند، به عنوان مثال ارگان )1988 ( یک تفاوت حیاتی میان این دو نوع فعالیت را حدی دانست که به این رفتارها پاداش داده میشود و یا محرومیتهایی که اگر رفتار مشاهده نشود، اعمال میگردد، چراکه با توجه به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، فعالیتهای آن بایستی جدا از پاداشهای خارجی مستقل در نظر گرفته شود، به دلیل اینکه رفتار شهروندی سازمانی رفتاری است که از نظر سازمانی پاداش داده نمیشود (موریسون29،1994).
گراهام30 میکند که چنین رویکردی محققین را در موقعیتی نامناسب قرار میدهد چرا که باید تعیین کنند چه چیزی داخل نقش و چه چیزی فرانقش است، موردی که بین افراد، مشاغل و سازمانها و در بازههای زمانی متفاوت و با شرایط مختلف تغییر پیدا میکند و این بوجود آورنده تمایز ناسازگاریست که نگاه به مفهوم شهروندی سازمانی را با این رویکرد با مشکل مواجه می کند(وان داین31،1994).
محققان بعدی نیز وجود چنین مشکلاتی را در به کارگیری این رویکرد تأیید کردند.
ولف32 (1998) بیان میکند امکان شناخت مفهومهای رفتار شهروندی سازمانی یا رفتار فرانقشی و رفتار درون نقش به صورت مجزا وجود ندارد چرا که مرز این مفاهیم بین کارکنان مختلف، متفاوت است. محققینی که ایجاد نقش را مورد ارزیابی قرار دادهاند بیان میکنند که نقشهای ثابت شده در سازمانها به ندرت وجود دارند و ادراکات از نقش در حال تکامل میباشند.
کار روسیاس33 (1989)روی قراردادهای روانشناختی34 نشان داد که بیشتر کارکنان هر کدام درک خودشان را از تعهدهای استخدامیشان دارند که به شکل اساسی از ادراک فرد استخدام کننده متفاوت هستند. ممکن است برای سازمان تمایز میان عملکردهای نقش و فرانقش، بعلت عوامل چندگانه مشکل باشد زیرا اولاً، ادراکات مدیریت و کارکنان از عملکرد کارکنان و مسؤولیتهای آنان لزوماً با هم مرتبط نیست.
ثانیاً ادراک کارکنان از مسؤولیتها و عملکردشان به وسیله رضایت آنها در محیط کاری، تحت تأثیر قرار میگیرد. در نهایت و در یک جمع بندی از این دیدگاه بایستی گفت که مرز بین رفتار »درون نقش « و» فرانقش«واضح نیست. نتایج مطالعات نشان میدهد که قبل از ارزیابی رفتار فرانقش، محققین بایستی در نظر بگیرند که کدام رویکرد مد نظر قرار گرفته است. البته این یافته برای فهم رفتار شهروندی سازمانی مهم است چرا که بر این موضوع دلالت دارد که کارکنانی که به عنوان شهروندان خوبی دیده میشوند، ممکن است تنها رفتاری را از خود نشان دهند که آن را جزیی از کار خود می دانند.
2-1-1-4-2رفتار شهروندی سازمانی به عنوان تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان
مجموعهای دیگر از تحقیقات پیشنهاد میکنند که رفتار شهروندی سازمانی نبایستی جداگانه از عملکرد کاری مورد توجه قرار گیرد. و اتخاذ چنین رویکردی مشکل تمایز میان عملکردهای نقش و فرانقش را مرتفع میسازد. در این دیدگاه، رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان یک مفهوم کلی شامل تمام رفتارهای به نسبت مثبت افراد در داخل سازمان، در نظر گرفته شود. بنابراین محققان رویکرد مهم دیگری را در این زمینه بیان کردند که گراهام در این زمینه دو دیدگاه نزدیک به هم ارائه نمود.
اولین دیدگاه براساس میراث نظری از شهروندی شهری در فلسفه، علوم سیاسی و تاریخ اجتماعی به دست آمده بود که در آن به شهروندی شهری به گونهای نگریسته شده بود که تمام رفتارهای مثبت مرتبط با اجتماع از شهروندان را در بر میگیرد.
گراهام بحث میکند که شهروندی سازمانی میتواند به عنوان یک مفهوم کلی نگریسته شود که تمام هنجارها و رفتارهای مثبت اعضاء سازمان را در بر داشته باشد(وان داین35،1994).
بنابراین این دیدگاه می توانست رفتارهای شغلی داخل نقش و رفتارهای فرانقش و رفتارهای سیاسی نظیر مشارکت کامل سازمانی را که در مطالعات قبلی به آن توجهی نشده بود را نیز دربرگیرد.
براساس گونهای دیگر از طبقه بندیها، تحقیقات صورت گرفته در خصوص رفتار شهروندی سازمانی را میتوان بر سه نوع تقسیم نمود. یک سری از تحقیقات بر پیش بینی و آزمون تجربی عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بودهاند در این زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، هویت سازمان، عدالت سازمانی، اعتماد، انواع رهبری، رابطه رهبر پیرو به عنوان عوامل ایجادکننده رفتار شهروندی سازمانی مطرح شدهاند)پادساکف و همکاران36،2000 (یک سری از تحقیقات بر پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بودهاند. در این زمینه عواملی از قبیل عملکرد سازمان، اثربخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتری،وفاداری مشتری و . . . مطرح شدهاند(بولینو و همکاران37،2002) .گروه معدودی از تحقیقات نیز منحصرا بر روی مفهوم رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بودهاند و برای مثال سعی کردهاند تا تعریف جدیدی از رفتار شهروندی سازمانی داشته باشند. (Podsakoff et al.,2000, Van Dyne,1994)
2-1-1-5ابعاد رفتارشهروندی سازمانی
عليرغم توجه فزاينده به موضوع رفتارهاي شهروندي، با مروري بر ادبيات اين حوزه، فقدان اجماع درباره ابعاد اين مفهوم آشكار ميگردد. نتايج حاصل از مرور ادبيات نشان مي دهد كه تقريبا سي نوع متفاوت از رفتار شهروندي قابل تفكيك است و تعاريف متعددي از آن به عمل آمده است كه البته همپوشي هاي بسياري ميان آنها وجود دارد. تعداد مطالعاتي كه در حال بررسي اين موضوع هستند به نحو چشمگيري در حال افزايش است. به هر حال اجماعي عمومي بر روي ابعاد مختلف مفهوم رفتار شهروندي سازماني وجود ندارد.
فارح وهمکارانش در سال 1997 مولفه های رفتار شهروندی را باتوجه به شرایط فرهنگی کشور چین ، در قالب موارد ذیل مورد بررسی قرار دادند:
آداب اجتماعی؛
نوع دوستی؛
وجدان کاری؛
هماهنگی متقابل شخصی؛
محافظت از منابع سازمانی(Markoczy & Xin ,2004)
ارگان ( 1988)مقياس چند بعدي از رفتار شهروندي سازماني ارائه كرد. اين مقياس متشكل از ابعادي پنجگانه است كه ساختار رفتار شهروندي سازماني را تشكيل ميدهد. اين پنچ بعد عبارتند از:
1. نوع دوستي38: كمك به همكاران و كاركنان براي انجام وظايف در شرايط غير معمول؛
2. وجدان کاری39(وظيفه شناسي): انجام وظايف تعيين شده به شيوهاي فراتر از آنچه انتظار ميرود(همانند كار در بعد از ساعات اداري براي سود رساندن به سازمان)؛
3. جوانمردي40: تاكيد بر جنبه هاي مثبت سازمان به جاي جنبه هاي منفي آن؛
4. آداب اجتماعی41(فضيلت مدني): كه مستلزم حمايت از عمليات اداري سازمان است؛
5. ادب و نزاكت42: مشورت با ديگران قبل از اقدام به عمل، دادن اطلاع قبل از عمل و رد و بدل كردن اطلاعات.
جوانمردي و نزاكت مولفه هايي هستند كه بيانگر اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمان هستند .
جوانمردي عبارت است از تمايل به شكيبايي در مقابل مزاحمت هاي اجتناب ناپذير و اجحاف هاي كاري بدون اين كه گله و شكايتي صورت گيرد . در حالي كه نزاكت درباره انديشيدن به اين است كه چطور اقدامات فرد بر ديگران تأثير ميگذارد(.(Markoczy & Xin, 2004
پادساكوف ( 2000 ) دسته بندي مفصلي از اين گونه رفتارها انجام داده است كه رفتارهاي شهروندي سازماني را در قالب هفت دسته تقسيم مينمايد:
1. رفتارهاي کمک کننده : رفتارهاي کمک کننده شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران و یا جلوگیري از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار می شود. قسمت اول این تعریف شامل سه بعد نوع دوستی، میانجی گري و تشویق است که به وسیله ارگان بیان شد. مفهوم کمک هاي بین فردي گراهام و ویلیامز و اندرسون ، مفهوم تسهیل بین فردي ون اسکاتر و موتوویلدو و مفهوم کمک به دیگران گئورگ، بریف و جونز همگی بیانگر این دسته از رفتارها هستند. قسمت دوم این تعریف، کمک کردن به دیگران را در قالب جلوگیري از ایجاد مشکلات کاري تبیین میکند (Vigoda,2000; Podsakoff et al.,2000) .
2.رادمردي وگذشت: ارگان رادمردي و گذشت را به عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتناب ناپذیر ناراحت کننده بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد (Castro et al.,2004). رادمردي وگذشت را می توان به عنوان خوش نیتی کارکنان در تحمل شرایطی که ایده آل نیست، بدون ابراز شکایت تعریف کرد (Ryan,2004; Schappe,1998)

3.وفاداري سازمانی: شامل مفهوم حسن نیت در حال گسترش و حمایت از سازمان گئورگ و مفهوم طرفداري، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی بورمن و موتوویلدو است. وفاداري سازمانی به خاطر ارتقاي جایگاه سازمان نزد افراد خارج سازمان ضروري است. حمایت و دفاع در مقابل تهدیدهاي بیرونی و حفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب میتواند به عنوان وفاداري نگریسته شود (Podsakoff et al.,2000)
4.اطاعت سازمانی: مفهوم پیروي از قوانین و رویه هاي سازمانی که به وسیله موتوویلدو و بورمن بیان شد نشان دهنده این سازه است و حاصل آن درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویه ها حتی در حالت وجود نداشتن نظارت است. بنابراین کارکنانی که به صورت وجدانی از تمام مقررات و دستورالعملها حتی در شرایط عدم نظارت، اطاعت می کنند به عنوان شهروندان خوب به حساب میآیند(پادساکوف43 و همکاران،2000).
5. ابتکار شخصی: این نوع از رفتار شهروندی سازمانی ، رفتار فرانقشی است که ماوراي حداقل نیازمندي هاي کلی موردانتظار قرار دارد(Schappe,1998) نمونه هایی از چنین رفتارهایی شامل فعالیتهاي خلاقانه ي داوطلبانه و طراحی هاي نوآورانه براي

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه با موضوع سلسله مراتب، آداب و رسوم، زمان گذشته Next Entries دانلود پایان نامه با موضوع سلسله مراتب، دوره قاجار، مفهوم فضا