دانلود پایان نامه با موضوع جبران خدمات، نیروی انسانی، مدیریت استراتژیک

دانلود پایان نامه ارشد

زمینه‌های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می‌کند. امروز بیش از هر زمان دیگری مشخص شده است که رشد و توسعه سازمان‌ها و در پی آن یک جامعه و کشور در گرو استفاده صحیح از نیروی انسانی است (رحمان‌پور و احمدی، 1370، 43). نیروی انسانی یکی از ورودی‌های سیستم سازمانی می‌باشد. هرچه سازمان بتواند نیروی شایسته‌تری جذب کرده و بتواند از آن نگهداری و استفاده موثرتری نماید در رسیدن به اهدافش موفق‌تر و نسبت به رقبایش پیشتر است. رقابت سازمان‌ها در کسب سود بیشتر و سهم بازار و … خلاصه نمی‌شود، بلکه همه این موارد معلول یک عامل مهمتر یعنی نیروی انسانی شایسته است و این نکته‌ای است که سازمان‌ها بدان پی برده‌اند و در جذب این نیروها رقابت می‌کنند و سعی می‌کنند آنها را نگه داشته و مانع از ترک خدمتشان شوند. نظام نگهداری منابع انسانی باعث می‌شود در دراز مدت گردش نیروی انسانی کم شده و به بهره‌وری سازمان اضافه گردد. چه بسا در سازمانی با بهترین شیوه‌های استخدامی شایسته‌ترین افراد برگزیده و به خدمت آن سازمان درآمده باشند (نظام جذب)، سپس با روش‌های مختلف ارزیابی و آموزش (نظام بهسازی) موجبات افزایش بینش، مهارت و دانش این کارکنان فراهم شده باشد لیکن چنانچه در طول خدمت از آنها به نحو خوب و مطلوب نگهداری نشود یا در سازمان‌های دیگر جاذبه‌های بیشتر و بهتری فراهم باشد، باعث می‌گردد آن افراد به‌ویژه افراد خبره به راحتی سازمان مزبور را ترک کرده و جذب آن سازمان‌ها شوند و در نتیجه زحمات، تلاش‌ها و هزینه‌های مربوط به استخدام، تربیت و تجهیز نیروی انسانی و سرمایه‌گذاری روی افراد به هدر می‌رود. (کاظمی، :1661372).
نگهداری نیروی انسانی شامل ابعاد پیچیده احساسی، غریزی و ذاتی ، فرهنگی ، اجتماعی و اقتصادی که بیانگر ابعاد مادی و معنوی انسان است مورد توجه بوده که میتوان آنها را به دو دسته تقسیم کرد:
1- مواردی که بیشتر در رابطه با تندرستی و حفظ سلامت جسمی کارکنان است از جمله اقدامات بهداشتی ، ایمنی و حفاظتی، تربیت بدنی، خدمات درمانی و نظیر اینها.
2- مواردی که تقویت کننده روحیه و حفظ شئون انسانی کارکنان میگردد که این عوامل عمدتاً جنبه روانی معنوی، ارزشی و اعتقادی دارند(میرسپاسی،1380).
موضوع جبران خدمات به عنوان ارضاکننده نیازهای اولیه و نقش آن در ارضای نیازهای معنوی و ثانوی وبه عنوان یکی از عوامل نگهدارنده( بهداشت روانی) در حفظ روحیه و بالاخص به عنوان یک نیروی انگیزشی در انگیزش نیروی انسانی موجود مطرح است.
در يك سيستم نگه داشت نيروى انسانى منسجم، اهداف كاركنان با اهداف سازمان هم سو بوده و ديگر كاركنان به فكر دغدغه هاى جانبى خود نيستند و تمامى تلاش خود را جهت پيشبرد اهداف خود كه هم سو با اهداف سازمان است انجام خواهند داد. نقش حقوق و مزايا و سيستم جبران خدمات در جذب كاركنان با كفايت در سازمان انكارناپذير مى باشد(حسینیان و همکاران،1390).
يكي از وظايف مهمي كه مديران منابع انساني جهت اداره كاركنان با آن مواجه ميباشند طرح برقراري نظام جبران خدمات كارا است. اين نظام كه به منظورهاي متفاوتي طراحي ميگردد، هدف عمده اش ارائه حقوق و دستمزد منصفانه، تعادل در پرداختها، مزايا و پاداش براي همه كاركنان در يك بازار رقابتي است، به گونهاي كه سازمان را در نگهداري نيروهاي موثر خود موفق نشان دهد )سيدجوادين،1373 (.
2-1-3-2حفظ و نگهداشت منابع انسانى
حفظ و نگهداشت كاركنان فرآيند طراحي برنامه هاى بهداشت و ايمني و ارائه خدمات رفاهي را تحليل مى نمايد) سيدجوادين،.(1373:611 نگهدارى به مفهوم جلوگيرى از ترك خدمت و حفظ افراد در سازمان، كه در اين زمينه سازمان ها بايد تدابير لازم بكار گيرند) ميرسپاسى،(1376:176.
حفظ و نگهداشت فرآيندي است كه مديريت با استفاده از عواملي همچون نظام پرداخت اثر بخش، آموزش و بهسازي، ارتقاء بر اساس شايستگي و اعطاء امكانات رفاهي و خدماتي مناسب و. . . سعي مى كند تمايل به تداوم خدمت كاركنان در سازمان را افزايش دهد. »نگهداشت عبارت است از ايجاد شرايط مطلوب اشتغال براي كاركنان تا به واسطه آن حاضر به انتقال به سازمان ديگر نباشند» )خوش نشين، .(1376:43
يكى از وظايف عملياتي مديريت منابع انساني، نگهداري و مرمت نيروى انسانى است. افراد به استخدام سازمان ها در مى آيند و مديران متعهد مى شوند در قبال خدماتى كه به آن سازمان ارائه مى دهند، به آنان پاداش دهند. براى اين امر سازمان ها ناگزيراند خط مشى هاى خاصي را در اين جهت به وجود آورند. مديريت منابع انساني بايستي از نظام هاى مختلف حفظ و نگهداشت افراد كه منجر به بازسازي و مرمت فكري و جسمي آن ها مى شود، استفاده مطلوب كند و براي اين امر در حوزه هاى مختلف از قبيل بيمه هاى مختلف درماني، عمر، حوادث و از كار افتادگي برنامه ريزي كرده و آنها را به اجرا درآورد(پرهيزكار، .(1373
در متون منابع انساني، حفظ و نگهداشت در دو مفهوم مطرح است: 1 – جلوگيري از ترك خدمت و حفظ افراد و 2- تأمين سلامت جسمى و روانى) شهرابي، .(1388 منظور از حفظ و نگهداري كاركنان در سازمان، فقط جنبه فيزيكي آن نيست، بلكه حضور و حركت فعالانة كاركنان سازمان در درون آن و هماهنگي و هم سويي آنان با سياست ها و راهبردهاي سازمان و به تعبيري درگير بودن آن ها با كار و شغل و مسايل مربوط به آن است) فرهنگي و صمدي، (1388.
2-1-3-3-1تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی
تعریفهاي متعددي براي مدیرت استراتژیک منابع انسانی بیان شده است که در اینجا به چند مورد از آنها اشاره می شود :
1. مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارتست از : مرتبط ساختن مدیریت منابع انسانی با هدفهاي کوتاه مدت و بلند مدت استراتژیک براي بهبود عملکرد سازمان و ایجاد فرهنگ سازمانی که بتوان انعطاف پذیري و خلاقیت را تقویت کرد(Truss et,al,1994).
2. مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارتست از : استفاده از منابع انسانی به صورتی برنامه ریزي شده و انجام کارهایی با هدف قادر ساختن سازمان براي تامین هدفهاي مورد نظر(Wright, 1992).
3. مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارتست از : دور اندیشی فراگیر، نوآور و تحول گرایی سازمان یافته در تامین منابع انسانی سازمان، پرورش و بهسازي آن، تامین کیفیت زندگی کاري براي آن و بالاخره به کارگیري بجا و موثر این منبع استراتژیک با شناخت و اعمال جنبه هاي تاثیر پذیري و تاثیر گذاري محیط درون سازمانی و برون سازمانی در راستاي تبیین استراتژیها، به منظور تحقق رسالت و هدفهاي سازمان.) میرسپاسی، (1381
4. کلیه فعالیتهای موثر بر رفتار افراد در برانگیختن آنها به طراحی و اجرای نیازهای استراتژیک شرکت (شولر، 1992) .
مدیریت استراتژیک منابع انسانی ، روشی است برای تصمیمگیری درباره مقاصد و طرحهای سازمان که به مسایل زیر مربوط میباشند: روابط اشتغال ، کارمندیابی، آموزش، پاداش و سیاستها و روشهای روابط کارکنان. مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ترکیب است اساسی از استراتژی تجاری یا کلان سازمان (آرمسترانگ،1384)
2-1-3-3-2مفهوم مديريت استراتژيك منابع انساني
مديريت استراتژيك منابع انساني چهار معني دارد:
١- استفاده از برنامه ريزي
٢- نگرشي ثابت به طراحي و مديريت سيستم هاي پرسنلي
٣- هماهنگ و همخوان كردن سياستها و فعاليتهاي مديريت منابع انساني با استراتژي شفاف و روشن شركت.
٤- به كاركنان سازمان به ديدهی يك “منبع استراتژيك” براي حصول به “مزيت رقابتي” نگريستن.
2-1-3-3-3اهداف مديريت استراتژيك منابع انساني
هدف اساسي مديريت استراتژيك منابع انساني خلق قابليت استراتژيك از طريق تضمين و مطمئن شدن از اين نكته است كه سازمان از كاركنان ماهر، متعهد و باانگيزه براي تلاش در راستاي حصول به مزيت رقابتي پايدار برخوردار است. هدفش ايجاد حس هدفمند در محيط هاي پر تلاطم است تا بدين وسيله نيازهاي تجاري سازمان و نيازهاي فردي و گروهي كاركنانش را از طريق طراحي و اجراي برنامه ها و سياست هاي منسجم و عملي منابع انساني، تامين شود(آرمسترانگ،1384).
2-1-3-3-4مديريت استراتژيك منابع انساني و استراتژيهاي منابع انساني
اغلب واژه هاي “مديريت استراتژيك منابع انساني” و “ استراتژي منابع انساني ” به جاي يكديگر استفاده مي شوند، اما بين اين دو واژه تفاوتي وجود دارد.
مديريت استراتژيك منابع انساني را مي توان به عنوان روشي كلي براي مديريت كاركنان و هماهنگ با مقاصد سازمان در آينده در نظر گرفت.استراتژي هاي منابع انساني برمقاصد خاص سازمان، دربارهی آنچه كه بايد انجام بشود و تغييري كه بايد اعمال بشود، تمركز خواهد كرد. مسائلي كه اين استراتژيها به آنها خواهند پرداخت عبارتند از:
اطمينان خاطر از اينكه سازمان كاركنان مورد نياز خود را در اختيار دارد . آموزش، انگيزش، پاداش،انعطاف پذيري، كارگروهي و روابط باثبات كاركنان . اينها مسائلي هستند كه دستيابي موفق استراتژي هاي شركت به اهداف خود را تضمين ميكنند.
2-1-3-4استراتژی حفظ و نگهداشت
با توجه به چالشهاي فراوان جذب نيروي انساني كه از كمبود نيروي كار متخصص، رقابت شديد براي جذب نيروهاي ماهر و قوانين و مقررات استخدامي نشئت ميگيرد، مسئله حفظ منابع انساني از اهميت فراواني برخوردار است. مطالعات انجام شده در زمينه علل ترک شغل افراد در سازمانها نشان ميدهند كه عواملي چون آينده ضعيف شغلي، عدم علاقه به كار، احساس كم ارزش تلقي شده توسط سازمان، كافي نبودن وظايف كاري، عدم دريافت پاداش مناسب، عدم برخورداري از موقعيت اجتماعي مناسب، محيط كاري خستهكننده، احساس تبعيض، فقدان انسجام گروهي و پرداخت غيرمنصفانه و غير رقابتي دلايل اصلي ترک شغل را تشكيل ميدهند. هدف از استراتژی حفظ تضمین این است که کارکنان کلیدی در سازمان ودر کنار آن باقی بمانند و گردش و ریزش کارکنان که بسیار پرهزینه است کاهش یابد. این استراتژی بر تجزیه و تحلیل انگیزههای ماندن یا رفتن کارکنان استوار میباشد. بنابراين موارد زير را ميتوان به عنوان استراتژيهاي حفظ منابع انساني برشمرد:
طراحي مناسب مشاغل )از نظر تنوع،استقلال، امكان رشد و فضاي كاري(،
جبران مناسب و عادلانه خدمات و ارائه پاداشهاي مناسب به افراد،
ايجاد نظام مديريت عملكرد قوي
آموزش، توسعه مهارتها و شناخت توانمنديهاي بالقوه افراد،
ايجاد مسيرهاي شغلي مشخص و آينده كاري روشن،
ايجاد تعهد در كاركنان،
تشكيل گروههاي كاري )آرمسترانگ،(1380.
که ما در این پژوهش استراتژی جبران خدمات و پاداش را به عنوان یکی از استراتژیهای حفظ مورد بررسی قرار میدهیم.
2-1-3-5-1جبران خدمات
واژه مدیریت جبران خدمات واژه اي است که بیشتر در کتب آمریکایی مطرح شده واین واژه در کتب انگلیسی با عنوان مدیریت پاداش آمده است. واژه هاي دیگري نیز در همین مفهوم به کار رفته که در این واژه به تدریج منسوخ گردیدهاند ، از جمله این واژه ها : سیستم پرداخت ، مدیریت حقوق و دستمزد میباشد.
به زعم ملو جبران خدمات حوزهی استراتژیک کلیدی برای سازمانهاست که تحت تاثیر توانایی کارفرمایان برای جذب متقاضیان کار، نگهداری کارکنان و اطمینان از سطوح بهینه عملکرد کارکنان در مواجهه با اهداف استراتژیک سازمان تعیین میشود(عباس پور،:2351391).
جبران خدمات به هر نوع دریافتى و ارزشى اطلاق مى گردد که کارفرما یا سازمان در قبال انجام کار افراد براى سازمان،پرداخت یا ایجاد مى کند؛ جبران خدماتى که سازمان تأمین مى کند شامل جبران خدمات مالى و جبران خدمات غیرمالى مى گردد )زارعی متین، .(1379:177 به عبارت دیگر به کلیهي حقوق و مزایاي نقدي، غیر نقدي، مزایاي متأثر از ویژگی ها وتناسب شغلی و شرایط محیط کار در مقابل خدمتی که کارکنان و مدیران به سازمان می کنند، جبران خدمات گفته میشود.جبران خدمات در قبال انجام کار مورد قبول و ایجاد انگیزش براي عملکرد بهتر به نشانه سپاس براي اداي وظایف سازمانی به افراد اعطا می شود.
2-1-3-5-2اهداف نظام جبران خدمات
سازمان ها در طراحى نظام جبران خدمات، اهداف متعددى را دنبال میکنند و متخصصان نیروى انسانى سازمان باید شناخت لازم از اهداف و چگونگى دستیابى به آنها را داشته باشند. اصولاً اهداف یک سازمان

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه با موضوع معنویت در محیط کار، ارزشهای سازمانی، تعامل سازمان Next Entries دانلود پایان نامه با موضوع اشياء، پوسيدگي، نمايش