دانلود پایان نامه با موضوع جبران خدمات، سرمایه انسانی، مدیریت منابع انسانی

دانلود پایان نامه ارشد

از طراحى نظام جبران خدمات، باید برخی از موارد ذیل باشد.
– جذب متقاضیان شایسته
– حفظ کارکنان شایسته
– افزایش انگیزه کارکنان
– ملاحظات قانونى)زارعی متین،( 1379:179
وجود نظام جبران خدمات منطقی و عادلانه در سازمان، باعث ایجاد انگیزه و تشویق کارکنان به هم بستگى بهتر میشود و اثربخشی و کارآیی سازمان را افزایش میدهد و سازمان را قادر خواهد ساخت که با سازمان هاى دیگر به رقابت بپردازد. هدف اصلی از جبران خدمات را میتوان در حفظ کیفیت کارکنان و نگهداشتن آن در درون سازمان و برانگیختن آنها جهت انجام وظایف دانست(جوادین،1373). وهدف اساسی از نظام جبران خدمات، پرداخت حق الزحمه عادلانه ومتناسب با کوششی که مستخدم در ایفاي وظایف و مسئولیتهاي سازمانی متحمل میشود، است؛ در نهایت محصول این هدف ضمن رفاه و آسایش کارمند در جهت منابع سازمان بوده ودر بهبود وضع اجتماعی وتوسعه اقتصادي وافزایش قدرت خرید افراد جامعه موثر است.
2-1-3-6انواع جبران خدمات و پاداش
جبران خدمات به دو دسته مالی و غیرمالی تقسیم می شود که در شکل 2-3 زیر نشان داده شده است

شکل 3-2 انواع جبران خدمات) قلی پور:2761392 (

2-1-3-7عوامل موثر بر جبران خدمات
عوامل موثر بر جبران خدمات از دو منظر قابل دسته بندی هستند. از یک منظر میتوان عوامل فرهنگی، سرمایه انسانی، نظام قانونی و سیاسی و نظام اقتصادی را عوامل تاثیرگذار برنظام جبران خدمات قلمداد کرد (صراف و آراسته،1385).
فرهنگ
یکی از مهمترین عوامل موثر بر مدیریت منابع انسانی و به تبع آن نظام جبران خدمات در مدیریت منابع انسانی در همه کشورها، فرهنگ کشور می باشد فرهنگ، عبارت است از مجموعهای از مفروضات ، که اعضای یک جامعه در آنها مشترک هستند. فرهنگ به دو دلیل برای منابع انسانی و نظام حقوق و دستمزد حائز اهمیت است. اولاً فرهنگ غالباً تعیین کننده سه عامل دیگر تاثیرگذار بر مدیریت منابع انسانی در بازارهای جهانی است. ثانیاً فرهنگ تاثیر به سزایی بر قوانین و سرمایه انسانی میگذارد. اگر آموزش و تحصیلات در کشوری ارزش محسوب و بدان توجه شود، در این صورت افراد جامعه سعی خواهند کرد تا سرمایه انسانی خود را تقویت کنند. همچنین فرهنگ و اقتصاد ، دارای رابطه نزدیکی با یکدیگر هستند. با این حال، مهمترین دلیل اهمیت فرهنگ برای نظام حقوق و دستمزد این است که فرهنگ غالباً اثربخشی اقدامات و فعالیتهای مختلف مدیریت منابع انسانی را تعیین میکند.
نظام قانونی ـ سیاسی70
قوانین و مقررات وضع شده از سوی نظام قانونگذاری یک کشور میتواند شدیداً بر نظام جبران خدمات تاثیر بگذارد. نظام قانونی ـ سیاسی غالباً الزاماتی را بر اقدامات خاص مدیریت منابع انسانی نظیر حقوق و دستمزد یا حداقل و حداکثر آن، آموزش، جبران خدمات، استخدام و اخراجها وارد میسازد.
براین اساس قوانین جاری در یک کشور خاص، غالباً انعکاسی از هنجارهای اجتماعی موجود آن است.
سرمایه انسانی
سرمایه انسانی به تواناییها و قابلیتهای سازنده و کارآمد افراد اشاره دارد که این تواناییها و قابلیتها شامل دانش، مهارتها و تجربههایی میشود که دارای ارزش اقتصادی هستند.
متغیرهای چندی در تعیین سرمایه انسانی یک کشور دخیل هستند. مهمترین عامل، فرصتهای تحصیلی و آموزشی مهیا برای نیروی کار است.در نتیجه تعداد و کیفیت سرمایه انسانی نیز یکی از عوامل مهم و تاثیرگذار بر نظام جبران خدمات محسوب میشود.
نظام اقتصادی
نظام اقتصادی یک کشور به طرق مختلف بر مدیریت منابع انسانی، خصوصاً نظام جبران خدمات آن تاثیر میگذارد. همان گونه که یادآوری شد، فرهنگ یک کشور دارای ارتباط نزدیکی با نظام اقتصادی آن کشور است و این دو نظام، انگیزههای لازم برای توسعه سرمایه انسانی را فراهم میسازد.
نظام اقتصادی از طریق تامین منابع اقتصادی آموزشهای همگانی، حرفهای و تحصیلات عالی، تعیین کننده کمیت وکیفیت سرمایه انسانی است، از طریق فراهم ساختن موجبات فعالیت اقتصادی در بخشهای مختلف، عامل تعیین کننده میزان تقاضای کشور به نیروی انسانی میباشد و همچنین به واسطه میزان مالیاتهایی که بر حقوق و دستمزد افراد وضع میکند، تاثیر مستقیم بر مدیریت منابع انسانی میگذارد.
2-1-3-8استراتژی جبران خدمات و پاداش
استراتژی پاداش بر پرداختهای نهان و آشکار و مادی و معنوی به کارکنان، و راهی که سازمان بدان وسیله میکوشد از این طریق به نگرش و رفتار کارکنان جهت بدهد، تاکید میکند. به عبارت دیگر، استراتژی پاداش عبارتست از به کارگیری مطلوب سیستم پرداخت به عنوان یک سازوکار یکپارچه کننده اساسی که از طریق آن تلاشهای کارکنان و واحدهای سازمانی به سمت تحقق اهداف استراتژیک جهت داده میشود. کارکنان جبران خدمات را نتیجه تلاش و زحمت خود میدانند، کارفرمایان، آن را به تواناییهای خود در بازگشت سرمایه گذاری و یا آموزش و تحصیلات متخصصان نسبت میدهند. سیستم جبران خدمات و پاداش میتواند نقش بسیار مهمی در تامین مزیت رقابتی سازمان داشته باشند(بلوم، میلکوویچ و میترا،2002).
هر سازمانی برای جذب و نگهداری کارکنان خود نیازمند بهرهگیری از الگوی مناسب در زمینهی مزایای کارکنان است. هنگامی که سازمان طراحی میشود به طور کلی یکی از حوزههای مهم برنامه جبران خدمات و پاداش او مرتبط با مزایایی است که باید برای کارکنان تدارک دیده شود. امروزه ، کارکنان افزون بر دستمزد یا حقوقی که از سازمانها دریافت میدارند برای غنیکردن زندگی خود توقع دارند سازمانها توجه بیشتری به آنها بکنند(عباسپور،:2441391)
استراتژيهاي پاداش بر چگونگي تهيه و طراحي برنامهها توسط سازمان، به منظور اطمينان از اينكه رفتارها و عملكرد مؤثر كاركنان در تحقق اهداف سازمان مورد تقدير قرار ميگيرند، تمركز ميكنند. همانگونه كه گومز- مجيا و بالكين (1992) معتقدند، استراتژي پاداش عبارت است از «به كارگيري مطلوب سيستم پاداش به عنوان يك ساز و كار يكپارچه ساز کليدي كه از راه آن تلاشهاي واحدهاي فرعي مختلف و كاركنان آنها به سمت تحقق اهداف استراتژيك يك سازمان جهت داده ميشود. » استراتژي پاداش بايد بر پايه اين اصل مهم بنا نهاده شود كه منبع نهايي ايجاد ارزش كاركنان سازمان هستند. اين امر به معناي آن است كه فرايندهاي پاداش بايد به گونهاي خلاق به نيازهاي كاركنان و نيازهاي سازمان پاسخ دهد. مبناي اين استراتژي بايد الزامات سازمان به بهبود عملكرد در كوتاه مدت و بلندمدت باشد.
استراتژي پاداش ميتواند از تغيير حمايت كند، فعاليت سازمان را تقويت كرده و رسميت ببخشد. استراتژي پاداش بايد موجب انسجام و يكپارچگي فرايندها و سياستهاي پاداش با استراتژي رشد و بهبود عملكرد شود. همچنين اين استراتژي بايد باعث تقويت ارزشهاي سازمان، به ويژه ارزشهايي مانند: خلاقيت، كارگروهي، انعطافپذيري،كيفيت و ارائه خدمات به مشتري شده، نيز موجب بهبود فرهنگ سازماني و گسترش رفتارهاي مطلوب در بخشهاي مختلف
سازمان شود. در اين صورت استراتژي پاداش ميتواند نقش مهمي در تحقق اهداف سازمان ايفا كند)آرمسترانگ،(1384 استراتژي پاداش ميتواند جهتگيريهاي گوناگوني داشته باشد:
جذب و حفظ نيروي انساني،
ايجاد انگيزه در افراد براي بهبود عملكرد،
ايجاد انگيزه در افراد براي مشاركت بيشتر در برنامههاي سازمان Business Fundamentals,) (2005
هدف، ايجاد استراتژي پاداشي است كه تناسب و توازن فرايندها و سياستهاي پاداش با اهداف کسب وکار و منابع انساني سازمان و عملي بودن آنها را تضمين كند. عواملي كه در تدوين استراتژي پاداش تأثيرگذار هستند را ميتوان بدين گونه بيان كرد:
قوانين و مقررات: الزامات قانوني دولت درباره پرداختها و عقد قرارداد،
سياستهاي سازمان: سياستهاي مديران ارشد در ارتباط با استراتژيها و وضعيت مالي سازمان، سياستهاي اتحاديه ها و اصناف،
وضعيت بازار: ميزان پرداختهاي موجود در بازارکار .
يكي از نكات قابل توجه در پاداش كاركنان، ايجاد تناسب ميان نيازهاي افراد و پاداشهاي تخصيص داده شده به آنان است. با توجه به اينكه افراد مختلف دغدغهها و نيازهاي متفاوتي دارند، پاداشهاي در نظر گرفته شده براي آنان بايد متناسب با نيازهايشان باشد. اين امر موجب اثربخشي بيشتر استراتژي پاداش و ترغيب افراد براي تلاش بيشتر در جهت تحقق اهداف سازماني ميشود. ( Dessler,2005)
2-1-3-9رویههای جبران خدمات
در رویههای جبران خدمات به درجه بندی شغلی، تثبیت نرخهای پرداخت و رسیدگی به درخواستها میپردازیم.
درجه بندی شغلی
در رویههای درجه بندی شغلی تشریح میگردد که برای درجه بندی یک شغل جدید یا درجه بندی شغل فعلی چگونه باید ارزیابی شغلی را بکار برد. طرح ارزیابی امتیازـ عامل، که درجههای معینی دارد، برای همه مشاغل جدید و رسیدگی به درخواستهای مربوط به درجه بندی مجدد بکار میرود.
ارزیابی شغلی فرآیندی سیستماتیک برای تعریف ارزش یا اندازه نسبی مشاغل در چهارچوب یک سازمان به منظور ایجاد نسبیتهای درونی میباشد.
تعیین نرخ های پرداخت در زمان انتصاب
در این رویه مشخص میشود که مدیران صفی و منابع انسانی چه مقدار میتوانند بیشتر از نرخ حداقل را برای یک شغل بپردازند.شاید این مقدار مثلاً تا 10درصد بیشتر از نرخ حداقل یا دو یا سه تا از امتیاز پرداخت در مقیاس افزایشی باشد. درپاسخ به فشارهای حاصل از نرخ بازار یا جذب کادر مجرب و به واسطهی پرداخت به اندازهی نقطهی مرجع یا حقوق هدف، در دامنهی پرداخت افزایش بیشتر در پرداخت نیز مجاز است که این امر به تایید از سوی منابع انسانی و زمینهسازی برای افزایش در پرداخت اقتضایی منوط میباشد. در صورت استفاده از اضافه بر نرخ بازار یا اضافه پرداختهای استخدامی، باید این موارد را طبق قوانین مشخصی به اطلاع داوطلبان رساند)آرمسترانگ،1390:453).
افزایشهای مربوط به ترفیع
در این رویه، افزایش هدفمند 10 درصدی یا بیشتر در ترفیع مشخص میگردد. برای جلوگیری از ناهنجاریها باید افرادی که کار مشابهی انجام میدهند را در سطح پرداخت در نظر بگیریم و معمول اینست که [برای این پرداخت] سطح حداکثری را تعیین کنیم به طوریکه پرداخت مربوط به کارمند ترفیع یافته بالاتر از نقطه مرجع برای دامنهی جدید قرار نگیرد.
بازنگریهای مربوط به پرداخت برابر
برای انجام بازنگریهای پرداخت برابر باید این رویه را مشخص نمود(آرمسترانگ،1390).
2-2بخش دوم پیشینه تحقیق
2-2-1تحقیقات داخل کشور
حفظ و نگهداشت منابع انسانی
نسرین حیدری (1391) مقاله ای تحت عنوان بررسي تأثير كاركردهاي مديريت منابع انساني بر رفتار شهروندي سازماني كاركنان مورد بررسي: (شركت برق منطقه اي تهران) در اولين همايش ملي بررسي راهكارهاي ارتقاء مباحث مديريت، حسابداري و مهندسي صنابع در سازمانها ارائه نموده است . اين پژوهش باهدف بررسي تأثير كاركردهاي مديريت منابع انساني بر رفتار شهروندي سازماني كاركنان شركت برق منطقه اي تهر ان به اجرا درآمد. جامعه آماري پژوهش را كاركنان شركت برق منطقه اي تهران تشكيل داده اند كه از بين آنها 120 نفر به شيوه نمونه گيري تصادفي براي پاسخ گويي به پرسشنامه پژوهش انتخاب شدند. نتايج نشان داد كاركردهاي مديريت منابع انساني بر رفتار شهروندي سازماني كاركنان تأثير مثبت و معناداري دارند به جز نظام آموزش و بهسازي منابع انساني كه با رفتار وظيفه شناسي كاركنان و نظام حفظ و نگهداري منابع انساني كه با رفتارهاي فضيلت مدني و احترام و تكريم كاركنان از تفاوت معناداري بر خوردار بودند و رابطه مثبت و معناداري ندارند.
داوود بابایی و همکارانش (2012) مقالهای تحت عنوان تاثیر اقدامات منابع انسانی و رفتار شهروندی سازمانی بر روی عملکرد شرکت ارائه نمودند. جامعه اماری این پژوهش کارکنان دو بانک در تهران را تشکیل دادهاند كه از بين آنها 179 نفر براي پاسخ گويي به پرسشنامه پژوهش انتخاب شدند. نتایج نشان داد که رفتار شهروندی سازمانی با پاداش و ارزیابی عملکرد رابطه مثبتی دارد.
پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه علامه طباطبایی ایرج ملکی، تحت عنوان ش‍ن‍اس‍ای‍ی‌ ع‍وام‍ل‌

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه با موضوع اشياء، پوسيدگي، نمايش Next Entries دانلود پایان نامه با موضوع رفتار شهروندی، کیفیت خدمات، عملکرد کارکنان