عمل و اقدامي است که سازمان انجام مي‌دهد و سازمان يادگيرنده ماهيتي است که سازمان آن را مي‌يابد(منتظرالفرج و همکاران ،1390).در واقع، تفاوت بين يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده تفاوت بين ” شدن” و “بودن” است. يادگيري سازماني تشريح کننده تلاش‌هاي آگاهانه، منظم و هم افزاينده‌اي است که سازمان‌ها با مشارکت تمامي افراد انجام مي‌دهند تا در نتيجه به سازمان يادگيرنده تبديل شوند. به عبارت ديگر، سازمان يادگيرنده بالاترين سطح يادگيري سازماني است که در آن سطح، سازمان توان ايجاد تحول خودجوش و مداوم را از طريق بهبود و مشارکت تمامي کارکنان به دست آورده است(قرباني زاده و مشبکي ،1385).
در يادگيري سازماني، فرآيند يادگيري، بزرگ‌تر از مجموع يادگيري افراد است؛ فرآيند يادگيري دو حلقه اي و سه حلقه‌اي در آن به کار مي‌افتند و فرآيندهاي شناختي و فعاليت‌هاي سازماني در آن دخالت دارند. ولي رويکرد در سازمان يادگيرنده، سيستمي است و سازوکارهاي نظارت محيطي، ساختارهاي غيرمتمرکز و ارگانيک، و فرهنگ يادگيري سازماني در سراسرسازمان جريان دارد(قلي پور وسياوشي،1390).
آندرس ارتنبلاد ،يادگيري سازماني رابه دو بخش جديد(يادگيري سازماني اجتماعي)وقديم(يادگيري سازماني سنتي)تقسيم مي‌کند که تفاوت بين يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده در مفهوم جديد کمتر قابل‌تشخيص است.ولي سعي مي‌کند بانشان دادن تفاوت بين مفاهيم جديد و قديم يادگيري سازماني، مفهوم سازمان يادگيرنده را نيز واضح‌تر نمايد. در روش‌هاي رايج بين متمايز نمودن سازمان يادگيرنده و يادگيري سازماني، اول سازمان يادگيرنده را شکلي از سازمان و يادگيري سازماني را فعاليت يا فرايندي در درون سازمان و دوم سازمان يادگيرنده را نيازمند تلاش و يادگيري سازماني را بدون نياز به تلاش مي‌دانند. بنابراين تفاوت‌ها تجويزي است(Ortenblad, 1998).
جدول (2-4) تفاوت بين سازمان يادگيرنده و يادگيري سازماني
(Ortenblad, 1998)
2-1-6- ضرورت ايجاد سازمان يادگيرنده
ضرورت تبديل شدن سازمان به سازمان يادگيرنده از آنجا ناشي مي‌شود که با افزايش پيچيدگي و سرعت تغييرات محيطي، عدم اطمينان در محيط سازماني فزوني يافته است. سازمان‌ها نياز بيشتري به دانش و آگاهي گسترده از عوامل محيطي دارند تا بتوانند خود را با تغيير و تحولات محيطي تطبيق دهند. در حقيقت، در دنياي متغير، فرايند يادگيري نيز متحول شده است. يادگيري تنها سرمايه معني‌دار عصر حاضر به شمار مي‌رود (اللهياري، 1389).
به نظر سنگه، مشکل دست به گريبان سازمان‌هاي امروزي اين است که آن‌ها اغلب به صورت يک کل قادر به شناسايي تهديدها و اثرات آن‌ها نبوده و از خلق گزينه‌ها و راه‌حل‌هاي جايگزين عاجزند و در کل، سازمان‌ها در يادگيري دچار مشکل هستند. حتي موفق‌ترين سازمان‌ها در صورتي که دچار فقر يادگيري باشند، با وجود اينکه به حيات خود ادامه خواهند داد، هرگز تمامي قابليت‌هاي خود را به منصه ظهور نخواهند رساند. در تحقيقي که توسط شرکت شل انجام شد، محققين دريافتند که تعداد بسيار کمي از سازمان‌ها بيش از 75 سال عمر کرده بودند. نکته جالب‌توجه اينکه عامل کليدي در موفقيت اين سازمان‌ها، توانايي آن‌ها در جستجوي کسب‌وکار و فرصت‌هاي سازماني جديدي بوده که منابع بالقوهي جديدي را براي رشد فراهم مي‌آورند.دگرگوني و جابجايي در مديريت بر اثر دو روند شتاب گيرنده به وقوع پيوسته است. اولين روند، نرخ فزاينده تغييري است که ارمغان رقابت جهاني هست. سازمان‌ها بايد بتوانند سريع تر خود را با اين تغييرات تطبيق دهند و در عرصه وسيع تري فعاليت کنند. روند دوم تغيير اصولي در فناوري‌هاي سازماني است. سازمان‌هاي سنتي به گونه‌اي طراحي‌شده بودند که از فناوري هاي ماشين محور استفاده کنند، اما سازمان‌هاي جديد از نوع سازمان‌هاي دانش محور هستند، به اين معني که آن‌ها براي به‌کارگيري ايده‌ها و اطلاعات طراحي‌شده‌اند و هر کارمند در يک يا چند زمينه از فعاليت‌هاي ذهني تخصصي تبحر دارد. هر کارمند به جاي تلاش براي کار آيي، بايد به صورت مدام ياد بگيرد و قادر باشد تا مسائل مربوط به حوزه فعاليت خود را تعريف و حل کند. در اين نظم جديد جهاني، مسئوليت مديريت، خلق قابليت يادگيري سازماني است(سبحاني نژادوهمکاران ، 1385).
2-1-7- عوامل مؤثر بر ايجاد سازمان يادگيرنده
پژوهشگران تأثير عوامل وضعي ساختار، محيط، فناوري، فرهنگ استراتژي و رهبري را در يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده تاکيد کرده‌اند:
ساختار: سلسله‌مراتب‌هاي بلند و خشک ، همراه با دپارتمان هاي نفوذناپذير، مانع يادگيري هستند، براي اينکه آن‌ها را جريان سريع و به موقع دانش که پايه و اساس رقابتي بودن است، جلوگيري مي‌کنند. محدوديت‌هاي بوروکراتيک همگي کمک مي‌کنند که يادگيري از بين برود و در مقابل ساختار تخت، جريان دانش و يادگيري را به حداکثر مي‌رساند.به عقيده مورگان (1997)، سازمان‌ها براي تشويق يادگيري بايد از ساختارهاي مکانيکي دور شوند و ساختارهاي منعطف را برگزينند. ساختار متمرکز، رفتار گذشته و يادگيري تک حلقه‌اي (اصلاح خطاها در اقدامات جاري) را تقويت مي‌کند درحالي‌که ساختار ارگانيک و پويا، يادگيري دو حلقه‌اي و سه حلقه‌اي (اصلاح خطاها هم در اقدامات و هم در هنجارها و هدف‌هاي سازمان)را ارتقا مي‌دهند .به عقيده دفت، رابينز، برنزو استالکر از صاحب‌نظران عرصه مديريت، ساختار مکانيکي براي محيط‌هاي ثابت يا تغيير بسيار کم و ساختار ارگانيک، براي محيط‌هاي متغير مطلوب است و موجب افزايش اثربخشي مي‌گردد.
محيط: محيط متغير امروز به سازمان‌ها اجازه نخواهد داد در مقابل فشارهاي ناشي از مهارت‌ها، توانايي‌ها و فناوري رقيب به صورت سنتي اداره شوند. به عقيده مارکوارت( 2002 ) در جهان رقابتي امروز سازماني شانس بقا دارد که به طور پيوسته با تغييرات محيط پيرامون ، خود را وفق دهد و به مزيت رقابتي است يابد. کسب مزيتي رقابت پايدار در عصر جهاني شدن، تاکيد در يادگيري مستمر کارکنان با حداکثر اثربخشي است تا سازمان‌ها بهتر و سريع تر ياد بگيرند و واکنش سريع تر از رقبا از خود نشان مي‌دهند.
فناوري : سيستم‌هاي اطلاعاتي مي‌توانند از طريق تأثير بر عوامل زمينه‌اي ساختار و محيط، بر يادگيري سازماني تأثير بگذارند. فناوري نه تنها به توليد جريان‌هاي جديد اطلاعات مي‌پردازند، بلکه باعث انتقال مرکز ثقل کنترل از مديران به کارکنان مي‌شوند. کارکنان با مجهز شدن به اطلاعات قدرتمند شده و مي‌توانند عملکرد موثري از خود نشان دهند.
فرهنگ‌سازماني : فرهنگ‌سازماني ماهيت يادگيري و روش تحقق آن را تعيين مي‌کند به نظر شاين(1994)، يادگيري در فرهنگ بوروکراتيک در حداقل خود قرار دارد . ساختار بوروکراتيک بيانگر عدم انعطاف‌پذيري در برابر محيط است و به دليل حاکميت تفکر جزءنگري در اين ساختارها، کارکنان تنها به بخش و واحد خود مي‌انديشند. در چنين سازماني، يادگيري در حداقل سطح خود قرار دارد. فرهنگ‌سازماني يادگيرنده تسهيل و تشويق‌کننده يادگيري سازماني است به همين دليل هر چقدر از فرهنگ بوروکراتيک به سمت فرهنگ يادگيري و يادگيرنده حرکت کنيم، ميزان يادگيري سازماني افزايش مي‌يابد.
استراتژي : به زعم مايو ( 1994 ) ، با اتخاذ سياست‌ها و خط مشي‌هاي هوشيارانه، يادگيري به حالت آگاهانه در مي‌آيد. در واقع مديريت سازمان بايد به صورت روشن و صريح، اشتياق عزم و اراده خود را به مديريت آگاهانه يادگيري نشان دهد. اين امر بايد در چشم‌انداز و استراتژي هاي سازمان و استراتژي هاي مربوط به يادگيري متجلي گردد. روشن است که تحقق چشم‌انداز يک سازمان يادگيري مدار توسط طراحي و اجراي استراتژي هاي مختلف سازمان عملي مي‌گردد.
رهبري : باور، اعتقاد، رفتار و اعمال رهبران، سازنده فرهنگي است که بايد يادگيري کارکنان در آن محيط صورت پذيرد. به اعتقاد مايو( 1994 )، رهبر جو آزادي بيان را ترغيب و تسهيل مي‌کند. مورگان ( 1986 ) و گرانتهام (1993) بيان مي‌کنند، رهبران بايد با تشويق بحث و گفتگو، ديدگاه‌هاي چندگانه هر مسئله را کشف کنند و با جستجو دريافتن پاسخ‌هاي خلاق، مهارت‌هاي يادگيري مولد زا به کارکنان نشان دهند بنا به گفته گاه (1998)نقش رهبر، ايجاد شرايط لازم براي سازمان جهت افزايش توانايي يادگيري اثربخش است. به زعم دفت (1998)، مغز و انديشه رهبران انديشمند منشأ پيدايش سازمان يادگيرنده است(درودي،1390).
2-1-8- ويژگي‌هاي سازمان يادگيرنده
به اعتقاد رابينز (????) سازمان يادگيرنده داراي ويژگي‌هاي ذيل است:
?) در اين سازمان يک رويا يا تصوير کلي وجود دارد که همه اعضاي سازمان درباره آن توافق نظر دارند؛
?) افراد براي حل مساله يا انجام کارهاي خود به راه‌هاي قديمي و شيوه‌هاي استاندارد و متعارف نمي‌انديشند؛
?) اعضاي سازمان تمام فرآيندها، فعاليت‌ها، وظايف و روابط متقابل با محيط سازمان را به عنوان جزيي از يک سيستم ارتباطي دوطرفه (روابط دروني و بيروني) به حساب مي‌آورند؛
?) افراد بدون هيچ نوع واهمه و بدون ترس از انتقاد يا تنبيه و در تمام سطوح سازماني، چه به صورت افقي و چه به صورت عمودي با يکديگر ارتباط برقرار مي‌کنند؛
?) افراد براي دستيابي به آنچه مورد توافق اعضاي سازمان هست منافع شخصي و خواسته‌هاي دايره يا واحد خود را فدا مي‌کنند؛
رادينگ (????) نيز ويژگي‌هاي سازمان يادگيرنده را از ديدگاه آدلسون چنين بيان مي‌کند:
?) آنچه که يک سازمان را يادگيرنده مي‌سازد روابط و همکاري و تعامل انساني بين افراد است نه ساختمان‌ها، قراردادها و نمودارهاي سازماني؛
?) در سازمان يادگيرنده به کارکنان به عنوان افرادي توانمند و متبحر نگريسته مي‌شود نه به عنوان ابزارهايي که کارها توسط آن‌ها انجام مي‌شود؛
?) در اين سازمان‌ها آنچه که بر توليد يا فرآيندهاي سازماني تأثير مي‌گذارد ساختار يا راهبرد سازمان نيست بلکه مجموعه‌اي از عوامل اجتماعي از قبيل عرف، سنت و اخلاق کاري است که منجر به افزايش احساس تعهد کارکنان به يکديگر و در نهايت بهبود توليد و فرآيندهاي سازماني مي‌شود؛
?) مرزهاي سازماني و ارتباط بين بخش‌ها و واحدهاي مختلف آن به شکل باز و فارغ از بوروکراسي هست.
به زعم لوتانز(????)سازمان‌هاي يادگيرنده داراي سه ويژگي مي‌باشند: اولين ويژگي اين سازمان‌ها اين است که پيوسته با زير سؤال بردن چارچوب‌هاي ذهني رايج و به چالش طلبيدن وضع موجود، عطش يادگيري را در خود زنده نگه مي‌دارند. اين ويژگي اشاره به ويژگي مدل هاي ذهني سنگه دارد. دومين ويژگي اشاره به برخورداري سازمان يادگيرنده از تفکر سيستمي جهت ايجاد چشم‌انداز مشترک، هم‌افزايي فکري و پذيرش ايده‌هاي جديد دارد و بالأخره مهم‌ترين ويژگي سازمان‌هاي يادگيرنده از ديدگاه لوتانز اين است که با اقداماتي نظير توانمندسازي، سيستم پيشنهادات و کار تيمي در جهت ترويج فرهنگ يادگيري تلاش مي‌کنند(رسته مقدم، ????).به باور بکهارد و وندي(????)يک سازمان يادگيرنده داراي ويژگي‌ها و مشخصه‌هاي ذيل است:
?) تصوير روشني از اين که سازمان چگونه بايد کار کند وجود دارد و کارکنان در همه رده‌ها به اهميت هر دو عامل يادگرفتن و عمل کردن واقف هستند؛
?) براي انگيزش اشخاصي که ضوابط را تبعيت کنند، پاداش در نظر گرفته مي‌شود؛
?) بازنگري عملکرد و پيشرفت شغلي به گونه‌اي است که آنچه انجام‌شده است و آنچه آموخته‌شده، هر دو را ملحوظ مي‌دارد؛
?) نظام بازخور، گردآوري اطلاعات مورد نياز را تضمين مي‌کند؛
?) سيستم‌هاي اطلاعات به منظور نگهداري توازن بين آموختن و عمل کردن طراحي و اجرا مي‌شوند؛
?) برنامه‌هاي آموزشي و تعليم و تربيت براي حمايت از استراتژيهاي تغيير و تحول و ارزش‌هاي مورد نظر مديريت عالي سازمان، طراحي مي‌شوند؛
?) استراتژي و برنامه ارتباطات به گونه‌اي است که يادگيري را مورد توجه همه کارکنان قرار مي‌دهد؛
?) فرآيند برنامه‌ريزي استراتژيک به نحوي است که فرآيند يادگيري و عمل کردن را در بر مي‌گيرد؛
?) هدف‌هاي استراتژيک به نحوي تعريف و تبيين
