دانلود پایان نامه با موضوع بهبود مستمر، انتقال دانش، ابزار پژوهش

دانلود پایان نامه ارشد

طور مستمر در حال يادگيري چگونه يادگرفتن هستند.
Garvin (1993)
سازماني است که 5 فرآيند اصلي که شامل: 1- حل مساله به شکل نظام‌مند 2- آزمايش رويکردهاي نوين 3- يادگيري از تجارب و سوابق 4- يادگيري از بهترين‌ها(رقبا) 5- انتقال دادن دانش به طور سريع و کارآمد، در کل سازمان است را به کار مي‌گيرد.
Garvin (1994)
سازماني است که در خلق، کس و نشر دانش مهارت دارد و رفتارش را متناسب با دانش و بينش جديد اصلاح مي‌کند.
Nervis et al (1995)
سازماني که داراي ظرفيت مداوم و افزايش يافته‌اي جهت يادگيري، انطباق و تغييرات دارد و ساختارها، نظام‌ها، سياست‌ها، اعمال و ارزش‌هاي سازماني‌اش، يادگيري به وسيله همه کارکنان را حمايت و تسريع مي‌کند.
Pedler et al. (1997)
سازماني که يادگيري براي همه کارکنان را تسهيل مي‌کند و به طور آگاهانه، خود و محيطش را تحول مي‌بخشد. به زعم وي سازمان يادگيرنده داراي يازده خصيصه تسهيل‌کننده در اين خصوص هست.
Dowd (1999)
گروهي از افراد که خودشان را براي هميشه وقف يادگيري و بهبود کرده‌اند.
Griego et al. (2000)
سازماني که نتايجش را بر مبناي عملکرد بهبوديافته به طور مداوم ارتقاء مي‌دهد
Rowden (2001)
سازماني که در آن همه افراد در حل مسائل درگير هستند و سازمان جهت تجربه کردن مداوم، تغيير و بهبود توانا هست و ظرفيتش را به منظور رشد، يادگيري و تحقق اهدافش افزايش مي‌دهد.
Lewis (2002)
سازماني که در آن همه کارکنان به طور مداوم در حال کسب و نشر دانش هستند و شوق به‌کارگيري دانش در تصميم‌گيري يا فعاليت‌هاي کاري‌شان را دارند.

Armstrong & Foley (2003)

سازماني است که داراي جنبه‌هاي فرهنگي، فرآيندي و ساختاري مناسبي است که حامي يادگيري هست. جنبه فرهنگي شامل چشم‌انداز، ارزش‌ها، مفروضات و رفتارها هستند که از محيط يادگيري حمايت مي‌کنند. جنبه فرآيندي که به توسعه و يادگيري افراد از طريق شناسايي نيازهاي يادگيري و تسهيل آن کم مي‌کند. جنبه ساختاري وسيله‌اي را فراهم مي‌سازد تا فعاليت‌هاي يادگيري حمايت و در محيط کار اجرايي گردد.
Moilanen (2005)
سازماني است که به طور آگاهانه در جهت يادگيري مديريت مي‌شود و يادگيري مؤلفه مهمي در ارزش‌ها، چشم‌انداز، اهداف و همچنين در ارزيابي و عمليات روزانه‌اش هست.

Garvin et al (2008)
سازماني است که داراي محيط حامي يادگيري)امنيت رواني، استقبال از تفاوت‌ها، پذيرش ايده‌هاي جديد(، اعمال و فرآيندهاي يادگيري)زايش، گردآوري، تفسير و انتشار اطلاعات( و رهبران سازماني مشوق يادگيري هستند.

(رسته مقدم و عباس پور،1390 به نقل از Jamali and Sidani (2008))

يکي از عللي که صاحب‌نظران بر تعريف واحدي از سازمان يادگيرنده اتفاق نظر ندارند آن است که مفاهيم مورد نظر آنان متفاوت بوده و هر يک سازمان خاصي را يادگيرنده دانسته است. به عبارت ديگر، ويژگي‌هايي که آنان براي سازمان يادگيرنده در نظر گرفته‌اند، يکسان نيست و خصوصيات متفاوتي براي اين نوع سازمان ذکر کرده‌اند. اما، ويژگي‌هايي که صاحب‌نظران براي سازمان يادگيرنده بيان کرده‌اند، در اين مطلب اشتراک دارند که عموماً از جنس نرم‌افزاري هستند و به گونه‌اي است که اگر در هر سازماني اراده تبديل به سازمان يادگيرنده موجود باشد، با فرهنگ‌سازي، تغيير رويکرد و نگرش، مي‌توانند به اين اهداف دست يابند. البته، بايد در نظر داشته باشيم که اين تغييرات نرم‌افزاري عموماً با تغييرات اساسي در اقدامات سازمان همراه خواهند شد و اين تغييرات هستند که موجب ظهور سازمان يادگيرنده مي‌گردند(شهلايي و خيرانديش،1389).
وجه اشتراک کليه تعاريف سازمان يادگيرنده حول سه بعد کليدي قرار دارد که عبارت است از: يادگيري، تغيير و تحول، بهبود. بعد يادگيري در برگيرنده کسب دانش جديد، بهبود مستمر، يادگيري از اشتباهات و يادگيري توسط کليه اعضاي سازمان هست. بعد تغيير شامل ايجاد تغيير و تحول در رفتار و فرآيندهاي کاربردي بر پايه دانش تحصيل شده هست. بعد بهبود شامل بهبود در عملکرد فردي و سازماني به واسطه فعاليت‌هاي انجامي به عنوان نتيجه اطلاعات آموخته‌شده است ( Weldy,2009).

2-1-4- رويکردهاي سازمان يادگيرنده
يانگ و همکارانش در مطالعه خود، رويکردهاي مختلفي که در تعريف سازمان يادگيرنده وجود دارد را به صورت زير طبقه‌بندي و نقد نموده‌اند:
2-1-4-1- رويکرد تفکر سيستمي: رويکردي که تفکر سيستماتيک و نظام‌مند را اساس و بنيان سازمان يادگيرنده مي‌داند(تقي زاده،سلطاني،1389).سنگه (????) سازمان يادگيرنده را به عنوان سازماني تعريف نموده که نه تنها داراي ظرفيت انطباقي است بلکه مي‌تواند آينده‌هاي جانشين را ايجاد و خلق نمايد. او پنج اصل را براي سازمان يادگيرنده تعيين نمود و معتقد بود که اين پنج اصل براي ايجاد سازمان‌هاي يادگيرنده ضروري است: آرمان مشترک ، مدلهاي ذهني ،تسلط شخصي ،تفکر سيستمي و کار تيمي.اگرچه اين اصول مي‌توانند دستورالعمل‌هاي ارزشمندي در جهت موفقيت سازمان يادگيرنده باشند ولي خصوصيات قابل‌مشاهده چنين سازمان‌هايي به روشني در اين ديدگاه مشخص نشده است(هويدا و همکاران،1385).
2-1-4-2- رويکرد يادگيري: رويکردي که يادگيري و فرايند آموختن و کسب تجربه را محور سازمان يادگيرنده مي‌داند(تقي زاده و سلطاني،1389).پدلر، بارگوين و بويدل (????) سازمان يادگيرنده را به عنوان سازماني تعريف نموده‌اند که يادگيري را براي همه اعضاي خود تسهيل نموده و به گونه‌اي مستمر خود را در جهت دستيابي به اهداف استراتژيک متحول مي‌سازد. اين رويکرد به جنبه‌هاي جامعي از يادگيري در همه سطوح سازماني توجه مي‌نمايد ولي در ارائه يک چارچوب مفهومي در تهيه يک ابزار پژوهشي ناتوان است( هويدا و همکاران،1385).
2-1-4-3- رويکرد استراتژيک‌: رويکردي که توجه و درک راهبردهاي دروني ضروري جهت دست يافتن به قابليت و توانايي يادگيري را نقطه عطف سازمان يادگيرنده مي‌داند(تقي زاده و سلطاني،1389).در اين رويکرد يک سازمان يادگيرنده نيازمند درک انگيزه‌ها و محرکهاي دروني استراتژيک‌اي است که براي ايجاد ظرفيت يادگيري ضروري است. اين رويکرد در تعريف گاروين(1993) وجود دارد. به نظر گاه سازمان (1998) يادگيرنده پنج مبناي استراتژيک‌اي دارد: شفافيت آرمان، توانمندي رهبري، فرهنگي که آزمايشگري را تشويق کند، توانايي انتقال دانش در سازمان و کاري تيمي. اين مباني مي‌تواند به عنوان دستورالعمل‌هاي عملي براي اعمال مديريتي مفيد بوده و به مديران و مشاوران سازماني کمک نمايد(هويدا و همکاران،1385).
2-1-4-4- رويکرد ترکيبي: واتکينز و مارسيک (???? و ????) يک مدل ترکيبي از سازمان يادگيرنده را ارائه نمودند، به نظر آن‌ها سازمان يادگيرنده سازماني است که با يادگيري مستمر، بهبود مستمر و ظرفيت براي تغيير خود، شناخته مي‌شود. در اين رويکرد دو رکن اصلي سازمان يعني افراد و ساختار ترکيب‌شده‌اند، اين دو رکن به عنوان ارکان متعامل تغيير و توسعه‌سازماني نگريسته شده‌اند. واتکينز و مارسيک در اين مدل هفت شاخص سازمان يادگيرنده را در سطوح فردي، تيمي و سازماني معين نموده‌اند:يادگيري مستمر، کاوش و گفتگو، يادگيري تيمي، توانمندسازي، سيستم ريشه‌دار، پيوند سيستمي و رهبري استراتژيک(هويدا و همکاران،1385).
برخي ويژگي‌هاي مشترک در رويکردهاي فوق قابل‌تشخيص‌اند؛ نخست اينکه تمامي ديدگاه‌ها به سازه سازمان يادگيرنده قبول دارند که سازمان يادگيرنده يک پديده زنده و ارگانيک همچون افراد است و قابليت يادگيري دارند. دوم اينکه بين دو سازه مرتبط به هم يعني يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده تمايز وجود دارد، سوم اينکه، ويژگي سازمان يادگيرنده بايد در سطوح مختلف سازماني منعکس مي‌شود؛ به طور کلي، افراد، تيم و گروه و سطح ساختاري يا سطح سيستم(راشد و زارعپور،1391).

2-1-5- تفاوت يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده
سازمان يادگيرنده و يادگيري سازماني مفاهيم مترادفي نيستند. يادگيري سازماني به مفهوم يادگيري افراد و گروه‌هاي درون است. يادگيري سازماني شامل فرايند کسب دانش، توزيع اطلاعات، تفسير اطلاعات و حافظه سازماني است.اين در حالي است که سازمان يادگيرنده به معناي يادگيري سازمان در نقش سامانه‌اي کلي است. به عبارت ديگر، سازمان يادگيرنده حاصل يادگيري سازماني است. لذا، بايد ميان يادگيري سازماني به مفهوم يادگيري افراد و گروه‌هاي درون سازمان و سازمان يادگيرنده به معناي سازمان در نقش سامانه‌اي کلي، تمايز قائل شد.يادگيري سازماني، مفهومي است که براي توصيف انواع خاصي از فعاليت‌هايي که در سازمان جريان دارد به کار گرفته مي‌شود درحالي‌که سازمان يادگيرنده به نوع خاصي از سازمان اشاره مي‌کند. تسانگ معتقد است سازمان يادگيرنده به نوع خاصي از سازمان اشاره مي‌کند و يادگيري سازماني نوعي فرايند داخلي براي سازمان به شمار مي‌آيد.مارکوآرت در بيان تفاوت يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده بر اين موضع اصرار مي‌ورزد که در بحث از سازمان يادگيرنده، تمرکز بر چيستي است و در آن سيستم ها، اصول و ويژگي‌هاي سازمان‌هايي که در حکم يک هويت جمعي ياد مي‌گيرند و اقدام به توليد مي‌کنند، مورد بررسي قرار مي‌گيرد؛ در حالي که يادگيري سازماني به چگونگي يادگيري مهارت‌ها و فرايندهاي ساخت و بهره‌گيري از دانش اشاره دارد. در اين معنا يادگيري سازماني تنها يک بعد يا عنصر از سازمان يادگيرنده محسوب مي‌شود(شهلايي و خيرانديش،1389).
تسانگ (1???) بيان مي‌کند که تحقيقاتي که تاکنون انجام‌شده بر دو مورد متمرکز بوده‌اند: اول اينکه چگونه سازمان‌ها بايد ياد بگيرند و يادگيري را تسهيل نمايند؛ و دوم اينکه شرکت‌ها واقعاً چگونه ياد مي‌گيرند. بنابراين او سازمان يادگيرنده را يک ايده ال و يادگيري سازماني را يک چشم‌انداز مي‌داند. سازمان‌ها براي بقاء بايد ياد بگيرند (يادگيري سازماني) اما آن‌ها نياز ندارند. سازمان يادگيرنده باشند. ايده ال چيزي شببه دست‌نيافتني است. اما چيزي که بدون تلاش رخ دهد دست‌نيافتني است(بيک زاد و همکاران ،1389). وي يادگيري سازماني را مفهومي مي‌داند که براي توصيف انواع خاصي از فعاليت‌هايي که در سازمان جريان دارد، به کار مي‌رود، درحالي‌که سازمان يادگيرنده به نوع خاصي از سازمان اشاره مي‌کند. به عبارت ديگر، بايد گفت سازمان يادگيرنده حاصل يادگيري سازماني است(راشد وزارعپور،1391).
لو(2004) نيز بين مفاهيم يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده تفاوت قائل مي‌شود. به زعم وي يادگيري يک سازمان بايد چنان زياد باشد که بتواند از يادگيري تار و پودي گسترده در بافت سازماني خود ايجاد کند تا سزاوار عنوان سازمان يادگيرنده باشد(فيضي و قطريفي،1389).
مارکوارت معتقد است در بحث سازمان‌هاي يادگيرنده بر آن چه ياد گرفته مي‌شود و سيستمها، اصول و مشخصات سازمان‌هايي که ياد مي‌گيرند تمرکز مي‌شود، اما در بحث يادگيري سازماني به چگونگي رخ دادن يادگيري در سازمان شامل مهارت‌ها و فرايندهاي ايجاد و به‌کارگيري دانش توجه مي‌شود.بنابراين يادگيري سازماني تنها يک جنبه از سازمان يادگيرنده است. يادگيري سازماني يک فرايند است؛ به اين معني که همواره ادامه دارد و هيچ گاه پايان نمي‌پذيرد. اما سازمان يادگيرنده يک محصول است. از اين تعريف چنين استنباط مي‌شود که سازمان يادگيرنده مطلق وجود ندارد و موضوع درجه يادگيري مطرح است. به عبارت ديگر سازمان يادگيرنده به مثابه انساني است که با کسب دانش و معرفت به سمت تعالي پيش مي‌روند ولي هيچ گاه به طور مطلق متعالي نمي‌شود(مارکوارت ،1385).
سازمان يادگيرنده سازماني است که يادگيري سازماني در آن رخ مي‌دهد و در مقابل، يادگيري سازماني دربرگيرنده رفتار سازماني بارز و مشخصي است که در سازمان يادگيرنده عمل و نشان داده مي‌شود.اين دو موضوع، به طور اثربخش، مترادف به‌کاربرده مي‌شوند. سازمان يادگيرنده، يک واقعيت قابل‌مشاهده است؛ درحالي ‌که يادگيري سازماني يک فرايندو مجموعه اقدامات است.يادگيري سازماني

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه با موضوع کارگران دانش، حقوق و دستمزد، بهبود عملکرد Next Entries پایان نامه ارشد رایگان درمورد مداخله بشردوستانه، منشور ملل متحد، سازمان ملل