دانلود پایان نامه با موضوع برون داده، درون داده، منابع سازمان

دانلود پایان نامه ارشد

و مواردي که برون از فعاليت کانون‌ها قرار مي‌گيرد و نيز مسئله‌هاي مربوط به قراردادهاي گروهي تصميم‌گيري مي‌کند. از ديگر وظيفه‌هاي کميته هماهنگ کردن برنامه‌هاي آموزشي و راهنمايي لازم براي گسترش آن است(زمرديان،1388).

2-2-6-5-الگوي مديريت تغييرات استراتژيک استيس و دانفي34
بر اساس اين الگو، مديران مي‌توانند در محيطي که دست‌خوش سطوح مختلف تغيير است، با انتخاب واقع‌گرايانه استراتژي، تغيير اقتضايي را به جاي استراتژي هاي تغيير کليشه‌اي، به عنوان ابزاري براي حفظ “تناسب استراتژيک” سازمان در محيط انتخاب نمايند. اين الگو، چهار استراتژي مديريت تغيير را پيشنهاد مي‌کند که با توجه به اينکه مديريت قصد استفاده از تغيير تدريجي يا تحول‌آفرين را دارد و يا سبک دير جلب همکاري است يا اعمال اجبار؛ مي‌توان به صورت اقتضايي از آن‌ها استفاده کرد. جدول شماره (2-16) روابط بين انواع تغيير و سبک مدير براي اجراي تغيير را نشان مي‌دهد.
1. استراتژي بهبود مشارکتي: اين نوع تحول کاملاً مناسب ايجاد تغييرات تدريجي است. حتي در صورتي که توان سازمان تناسب چنداني با محيط پيرامون خود نداشته باشد، بهره‌گيري از مشارکت کارکنان هنگام ايجاد تغييرات مناسب است؛ البته به شرط آنکه محدوديت زماني وجود نداشته باشد. در چنين شرايطي مشارکت کليه افراد و گروه‌هاي کاري سازمان مي‌تواند موجب پشتيباني از فرايند تغيير شود، بنابراين سبک مديريتي متناسب با اين شيوه، “سبک مشارکتي” است.
2. استراتژي بهبود اجباري: اين نوع تحول نيز مانند مورد قبل مناسب سازمان‌هايي است که نيازمند اجراي برخي تغييرات تدريجي هستند يا از نظر طول مدت اجراي فرايند محدوديتي ندارند؛ اما استفاده از اين استراتژي زماني مناسب است که گرايش‌هاي غالب سازمان، مخالف با اجراي تغييرات باشد، پس سبک مديريتي متناسب با اين رويکرد “سبک دستوري” است.
3. استراتژي تحول کاريزماتيک: استفاده از اين رويکرد به خصوص در شرايطي توصيه مي‌شود که توان رقابتي سازمان تناسب ناچيزي با محيط پيرامون خود دارد و فرصت کافي براي بهره‌گيري از مشارکت گسترده کارکنان نيز وجود ندارد، درعين‌حال جو غالب سازمان از اجراي تغييرات اساسي پشتيباني مي‌کند، بدين ترتيب سبک مديريتي متناسب با اين رويکرد، “سبک مشورتي” است.
4. استراتژي تحول آمرانه: استفاده از اين رويکرد هنگامي مناسب است که توان رقابتي سازمان به هيچ عنوان با محيط پيرامون خود تناسب نداشته باشد؛ به عبارت ديگر فاصله سازمان با محيط عميق باشد، جو غالب سازمان از ايجاد تغييرات اساسي حمايت نکند و اجراي اين تغييرات نيز کاملاً براي سازمان حياتي باشد. سبک مديريتي متناسب با اين رويکرد سبک دستوري است(ديواندري،1389.)

جدول شماره (2-8) نوع شناسي استراتژي هاي تغيير دانفي و استيس
استراتژي تغيير تحول‌آفرين
استراتژي تغيير تدريجي
تحول کاريزماتيک
بهبود مشارکتي
سبک همکاري (مشورتي)
تحول آمرانه
بهبود اجباري
سبک دستوري (اجباري)
(ديواندري،1389)

2-2-6-6-مدل تجزيه و تحليل جرياني جري پوراس35
پوراس با مطالعه در خصوص مدل هاي تحول سازماني که از 1985 تا 1989 مطرح شده بود، دريافت که در صورت به‌کارگيري صحيح تحول سازمان، آثار مثبت عمده‌اي بر حسب معيارهاي عملکرد دروني ايجاد مي‌شود. در بررسي‌هاي جامع، او آثار برنامه‌هاي مختلف تحول سازمان و منابع انساني روي عملکرد فردي و سازماني را آزمود. بررسي‌ها نشان داد، فرآيند تغيير در سيستم‌هاي سازماني، تغييراتي در عناصر سازماني ايجاد مي‌کند که اين دو به نوبت منجر به تغييراتي در رفتارهاي کاري اعضاي سازمان خواهد شد. بر اساس اين، پوراس مدلي را ترسيم کرد که چهار متغير موجود در محل کار، شامل نوع سازمان‌دهي، عوامل اجتماعي، محيط فيزيکي و فناوري را مورد توجه قرار مي‌داد(علي‌رضاييان و همکاران، 1388). تجزيه و تحليل جرياني سيستمي است براي نشان دادن مشکلات يک سازمان از لحاظ جغرافيايي به صورت ترسيمي،بررسي پيوندهاي متقابل بين مشکلات،تعيين مشکلات اصلي ،در پيش گرفتن و دست زدن به اقدامات اصلاحي براي حل مشکلات که در قالب چارچوب ترسيمي صورت مي‌گيرد. تجزيه و تحليل جرياني،فرايندي پيچيده است و به‌کارگيري آن تا حدي دشوار به نظر مي‌رسد؛اما به عنوان مدلي براي انديشيدن در مورد تغيير و روشي براي مديريت تغيير سودمنداست(فرنچ و بل،1385).

شکل(2-6) مدل تجزيه و تحليل جرياني

(فرنچ و بل،1385)

2-2-6-7-مدل شش خانه‌اي ويس بورد
ويس بورد(1976)هفت بخش مهم شامل اهداف سازماني،ساختار،نظام پاداش، سازوکار سودمند، روابط، رهبري و محيط رادرمدل زير معرفي کرده است:
شکل(2-7) مدل شش خانه‌اي ويس بورد

(مير کمالي و زاهدي،1391)

ويس بورد بيان مي‌دارد که هدف سازمان،به وسيله مأموريت سازمان مشخص مي‌شود.ساختار،روشي است که به وسيله آن کارکرد،برنامه و توليد،سازمان‌دهي مي‌شود.روابط ميان سازمان،روش‌هايي است که به واسطه آن افراد و واحدها باهم در تعامل هستند.نظام پاداش نيز به افراد با توجه به کارشان پاداش دروني يا بيروني مي‌دهد.رهبري به نوع فعاليت‌هاي رهبري در سازمان و سازوکارهاي سودمند به برنامه‌ريزي، کنترل، بودجه‌ريزي و سيستم‌هاي اطلاعات که کار در سازمان را مورد حمايت قرار مي‌دهد، اشاره دارد. محيط در اين مدل به جريان ورود درون داد به داخل سازمان و جريان برون داد به داخل محيط اشاره دارد. اين درون دادها شامل پول، افراد، عقايد و فناوري است که در راستاي انجام مأموريت سازمان استفاده مي‌شود و برون دادها، توليدات يا خدماتي است که سازمان توليد مي‌کند.اين مدل دو مسئله مهم را در بر دارد: ?. دو نوع سيستم رسمي و غيررسمي وجود دارد؛سيستم رسمي همان سياست‌ها و رويه‌هاي سازماني نوشته‌شده رسمي است، درحالي‌که سيستم غيررسمي، معرف اعمال و رفتارهايي است که واقعاً در سازمان رخ مي‌دهد. ?.تطبيق سازمان با محيط؛ تقاضاها يا فشار از محيط، نيروهايي هستند که سازمان بايستي به آن پاسخ دهد. اين فشارها ممکن است از سوي مشتريان، رقبا، حکومت، واحدها و ديگر بخش‌هاي محيط خارجي باشد(مير کمالي و زاهدي،1391).

2-2-6-8-مدل تطبيق براي تحليل سازماني
نادلر و تاچمن (????) درون دادها را شامل محيط، منابع، تاريخ سازمان و استراتژي هاي سازمان و محيط را شامل مؤسسه‌ها، گروه‌ها و وقايعي که بيرون از سازمان و مؤثر بر سازمان‌اند. منابعي که با عنوان درون داد عمل مي‌کنند، شامل منابع انساني، سرمايه و اطلاعاتي است که در بين سازمان رد و بدل مي‌شود. تاريخ و استراتژي، درون دادهاي سازمان هستند؛ تاريخ به عملکرد گذشته يا اثربخشي سازمان و اعمال و رفتارهاي گذشته اشاره دارد و استراتژي سازمان مهم‌ترين درون داد سازمان محسوب مي‌شود.نادلر و تاچمن فرايند در مدل را شامل سازمان غيررسمي، وظايف، افراد و سازمان رسمي مي‌دانند. سازمان غيررسمي، ساختار، فرايندها و روابط ميان سازمان را در بر مي‌گيرد و برعکس سازمان رسمي يا ساختار، افراد را در اجراي وظايف مرتبط با کار توانمند مي‌کند.عامل افراد به ويژگي‌هاي افراد در سازمان و عامل وظايف به انواع اعمال و فعاليت‌هاي که در واحدها انجام مي‌شود، اشاره دارد. برون دادهاي سازماني شامل افراد، گروه‌ها و برون دادهاي سيستمي است. برون دادهاي مرتبط با رفتار افراد شامل غيبت، رضايت شغلي، بازگشت به کار و تأخير است. برون دادهاي مرتبط با رفتار گروهي، شامل تعارض، مشارکت و کيفيت ارتباطات است. برون دادهاي مرتبط با کارکرد سيستم شامل دستيابي به اهداف، ميزان برگشت سرمايه، منابع قابل‌دسترس و تطبيق با محيط بيروني است. نکته اساسي اين مدل ميزان تطبيق نيازها، تقاضاها و هدف‌هاي سازمان است.

شکل(2-8) مدل تطبيق براي تحليل سازماني

(همان منبع،37)
2-2-6-9-چارچوب فرهنگي، سياسي و فني تيجي
مدل تيجي (????) شبيه به مدل تطبيق، محيط بيروني، تاريخ‌سازماني و منابع سازماني را به عنوان درون داد در نظر مي‌گيرد.فرايند تبديل شامل مأموريت، استراتژي، وظايف، فرايندهاي سازماني، شبکه‌هاي نوظهور، شبکه‌هاي از پيش تعيين‌شده و افراد است. وظايف همانند فناوري، براي اجراي مأموريت سازمان به کار مي‌رود. فرايندهاي سازماني روش‌هايي هستند از ارتباط، تصميم‌گيري، مديريت تعارض، کنترل و نظام پاداش در سازمان مطابق سيستم غيررسمي، شبکه‌هاي نوظهور معرف ساختارها و فرايندهايي است که در ميان سازمان ايجاد مي‌شود. در مقابل، شبکه‌هاي از پينش تعيين‌شده همانند سيستم‌هاي رسمي، معرف ساختار طراحي‌شده سازمان مانند سلسله‌مراتب سازمان و سازمان‌دهي واحدها است افراد به ويژگي‌هاي اعضاي سازمان مانند انگيزش، سبک مديريتي و غيره اشاره دارد(همان منبع،37).

شکل (2-9) مدل چارچوب فرهنگي، سياسي و فني تيجي

(همان منبع،38)

2-2-6-10-مدل بورک و ليتوين
اين مدل توسط ليتوين و همکارانش(ليتوين و استرينگر، ????، تاگيوري و ليتوين، ????)ايجاد و سپس توسط بورک و ليتوين در ???? بازنگري شد. اين مدل علاوه بر عوامل سه مدل فوق، عوامل کامل تري را در بردارد- در مدل بورک و ليتوين،جو و فرهنگ‌سازماني همانند پويايي‌هاي تحولي و تکاملي در سازمان از هم متمايزند. اين مدل از مدل هاي قبلي توسعه‌يافته و به واسطه پژوهش کاربردي، معتبرتر است. مدل بيان مي‌دارد که عملکرد چگونه تأثيرمي پذيرد و چگونه تغيير اتفاق مي‌افتد. تغييرات هم در محتوا و هم در فرايند با تأکيد بر عوامل تحولي در مقايسه با عوامل تکاملي، انجام مي پذيرد. عوامل تحولي و تکاملي، با يکديگر بر عملکرد تأثير مي‌گذارند(همان منبع،38).دوازده مؤلفه، در مدل شامل محيط بيروني، مأموريت و استراتژي، رهبري، فرهنگ‌سازماني، ساختار، اعمال مديريتي، سيستم‌ها، جو واحد کاري، الزامات وظيفه و مهارت‌هاي افراد، انگيزش، ارزش‌ها و نيازهاي فردي و عملکرد است.

شکل (2-10) مدل بورک و ليتوين

(همان منبع،38)
در اين مدل دو دسته عوامل تحولي و تکاملي وجود دارد: عوامل تحولي شامل مأموريت و استراتژي، محيط بيروني، رهبري، عملکرد و فرهنگ، سازماني است (که در نيمه بالاي مدل واقع‌اند) و عوامل تکاملي عبارت‌اند از ساختار، الزامات شغلي و مهارت‌هاي فردي، مديريت اعمال، جو واحد کاري، انگيزش، سيستم‌ها (سياست‌ها و رويه‌ها)، نيازها و ارزش‌هاي فردي و عملکرد (که در قسمت پايين مدل واقع‌اند). فرض بورک وليتوين بر اين است که پيوند علي و معلولي از بالا به پايين مدل وجود دارد سازه‌هاي بالاي مدل اثر بيشتري بر سازه‌هاي پايين مدل دارد .مهم‌ترين سازه‌ها با توجه به تغيير تحولي در بالاي مدل و در مقابل، سازه‌هاي مؤثر در تغيير تکاملي در نيمه پايين مدل واقع‌اند. آرمناکيز و بديان (1999)در بررسي تغيير سازماني در طول ده سال گذشته، پژوهش‌هاي صورت گرفته را پيرامون چهار محور محتوا، عوامل درون و برون‌سازماني، موضوعات فرايندي و عوامل مربوط به ارزيابي دسته‌بندي و بيان مي‌دارند، که در پژوهش‌هاي انجام‌شده حول محور محتوا، تغيير از مدل بورک-ليتوين نام مي‌برد که عوامل محتواي تغيير مانند استراتژي، ساختار، محيط بيروني و غيره موجب تسهيل تشخيص نياز به تغيير در سازمان مي‌شود و در برنامه‌ريزي و ارزيابي تأثير تغيير سازماني مؤثرند. لاتا (2009)در پژوهش خود از اين مدل به عنوان مدلي فرايندي ياد مي‌کند که مؤلفه‌هاي مدل به خصوص مؤلفه فرهنگ، نقش مؤثري در اجراي تغيير سازماني دارد رهبران تکاملي، براي حفظ وضع موجود، تلاش مي‌کنند، اما اگر تغيير واقعاً ضرورت پيدا کند، از تغيير تدريجي يا تکاملي دفاع مي‌کنند نه تغييرات سريع و تحولي .تغيير تحولي در اثر تعامل مستقيم با عوامل محيط بيروني و مستلزم رفتار جديد از سوي اعضاي سازمان است. تغيير در هر کدام از عناصر تحولي به معني تغيير در کل سيستم و يا تغيير غير مستمر يا انقلابي است و لازمه آن، تأثير بر ساختارهاي عميق تر سيستم و رهبري بصير است، اما تغييرات تکاملي به امور روزمره مربوط است و اگر تغيير

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه با موضوع اشاعه اطلاعات، منابع سازمان، رفتار انسان Next Entries دانلود پایان نامه با موضوع رفتار کارکنان، آموزش کارکنان، بهبود مستمر