مي‌شوند که يادگيري را براي دستيابي به آن هدف‌ها در بر مي‌گيرند(حمدي، 1389).
زاک8 (1999)بر اين باور است که سازمان يادگيرنده بايد قادر باشد که فعاليت‌هاي اساسي زير را انجام دهد:
1.خلق دانش جديد، 2.استفاده از منابع بيروني به منظور کسب دانش،3. يکپارچه‌سازي و ارتقاي دانش بيروني، 4. ترکيب دانش با توليد، عمليات و خدمات 5.دادن دانش به اشکال اسناد، داده‌ها يا نرم‌افزارها، 6 . استفاده از محرک‌ها و عوامل انگيزشي به منظور رشد درون سازمان، 7. انتقال دانش جديد توليدشده در يک واحد به ساير واحدهاي سازمان و 8 . ارزيابي ارزش دانش در توسعه‌سازماني(شاهين و فخيمي آذر،1390).
بنابرنظر مارکوارت (1385)سازماني که زير سيستم‌هاي پنج گانه مدل سيستمي سازمان‌هاي يادگيرنده را تلفيق و يکپارچه مي‌کند، قابليت‌هاي زيادي را خواهد داشت:
• پيش‌بيني و انطباق سريع تر با اثرات محيطي
• تسريع توسعه محصولات، فرايندها و خدمات نوين
• حرفه‌اي شدن بيشتر از طريق رقبا و مشارکت‌کنندگان
• تسريع انتقال دانش از يک بخش به بخش ديگر سازمان
• يادگيري اثربخش تر از خطاها
• به‌کارگيري مناسب تر کارکنان در همه سطوح سازمان
• کاهش زمان لازم براي اجراي تغييرات استراتژيک
• تشويق بهبود مستمر در همه حوزه‌هاي سازمان
• جذب بهترين کارکنان
• افزايش تعهد و خلاقيت کارکنان(مارکوارت، 1385).
2-1-9- مزاياي سازمان يادگيرنده
ازآنجائي که سازمان‌هاي يادگيرنده شخصيت آن سازمان را به نمايش مي‌گذارند و به دليل اين که مدام با تغييرات محيطي سازگار مي‌شوند و ارزش‌ها و ايده‌هاي جديدي را مي‌پذيرند،به طور مستمر تغيير مي‌يابند.مع‌الوصف مزاياي خاصي دارند که مامفورد(1997) آن‌ها را شامل موارد زير مي‌داند:
?- اطمينان از موفقيت سازمان در بلندمدت
?- عينيت بخشيدن به توسعه چشمگير
?- اطمينان از انتقال عوامل موفقيت به کارکنان
?- افزايش خلاقيت، نوآوري و قابليت سازگاري در سازمان
?- جذب افراد علاقه‌مند به موفقيت و يادگيري
?- آمادگي سازمان و افراد براي رفع نيازهاي مشتريان و مالکان سازمان
?- کسب مزيت رقابتي پايدار(سبحاني نژاد و همکاران، 1385).
2-1-10- نظريه‌ها و الگوهاي سازمان يادگيرنده
در مباحث دانشگاهي مفهوم سازمان يادگيرنده، عموماً دو الگوي اساسي براي ايجاد آن وجود دارد، الگوي آمريکايي که ابداع و ساخت پيتر سنگه است و الگوي اروپايي که توسط چندين نويسنده و نظريه‌پرداز مطرح و برجسته اين عرصه به نگارش درآمده است. ساير انديشمندان و صاحب‌نظران سازمان يادگيرنده نيز، به نوعي از اين دو الگو الهام گرفته و تا حدودي با بسط و گسترش يک يا چند بعد از آن، به ارائه الگوهايي براي ايجاد سازمان يادگيرنده پرداخته‌اند(رضايي منش و نوربخش 1388).
2-1-10-1- سازمان يادگيرنده از نظر سنگه
سنگه(1990) نظريه‌پرداز اصلي سازمان يادگيرنده بر اين باور است که سازمان‌هاي جهان امروز بايد توانايي تطابق با دگرگوني‌هاي مداوم را براي نيل به موفقيت داشته باشند . به بيان بهتر ،سازمان‌ها بايد سازمان‌هاي آموزنده (يادگير يا يادگيرنده) شوند(رحمان سرشت ،1386) و براي حفظ مزيت رقابتي خود به صورت موجوديتي واحد و يکپارچه قادر به يادگيري سريع تر نسبت به رقبا باشند.زيرا در سده نوين تنها چيزي که مي‌تواند شما را از ساير رقبا جلوتر بيندازد، يادگيري سريع تر و بهتر است” سنگه “از سازمان يادگيرنده به عنوان سازماني ياد مي‌کند که نمي‌توان درون آن ياد نگرفت زيرا يادگيري به عنوان بخشي از حيات در آن نهادينه شده است.وي مهارت‌هاي ( فرمان‌هاي) پنج‌گانه زير را براي ايجاد يادگيري سازماني لازم و ضروري مي‌داند:
مهارت فردي9: بيانگر سطح بالايي از حرفه‌اي بودن در يک موضوع يا در حوزه‌اي از مهارت (ويژه ) است . مهارت فردي مستلزم تعهد بلندمدت به يادگيري است که منجر به تخصص ، تبحر ويژه و جذاب در زمينه وظايف يا مسئوليت‌هاي سازماني فرد مي‌شود(زالي، 1385).
الگوهاي ذهني10: بيانگر تصورات و نگرش عميق افراد درباره جهان ، کار ، خانواده و رويدادهاست که بر درک افراد از جهان و چگونگي رفتار آن‌ها تأثير مي‌گذارد(شريفي واسلاميه،1387).
چشم‌انداز مشترک11: از طريق ايجاد تصاوير مشترک از آينده مطلوب و تنظيم اصول و اقدامات راهنما براي تحقق آن مي‌توان احساس مسئوليت را در افراد و گروه‌هاي سازمان افزايش داد. هر فردي در سازمان با توجه به پيشينه شخصي، تجربه و دانش خود واقعيت‌ها را ادراک و تعبير و تفسير منحصر به فردي ارائه مي‌دهد که نشان‌دهنده الگوي ذهني آن فرد است؛ در تعامل افراد با يکديگر و گفت‌وگوي آزاد بين آن‌هاست که مدلهاي ذهني مبادله و مورد بحث و بررسي قرار مي‌گيرد و در صورت لزوم تغيير پيدا مي‌کند و در نتيجه آن، چشم‌انداز مشترک به وجود مي‌آيد. بنابراين، چشم‌انداز مشترک، نتيجه يادگيري جمعي است که در سطح راهبردي سازمان ايجاد مي‌شود و خود شرط يادگيري در سطح عملياتي به حساب مي‌آيد(قرباني زاده، 1388).
يادگيري گروهي12:” سنگه ” بر اين باور است که تيم ها و نه افراد پايه و اساس يادگيري در سازمان‌هاي مدرن هستند . اعضاي تيم از راه گفتگو به کسب نتايج مهمي نائل مي‌شوند که اين نتايج منجر به رشد و توسعه سازمان مي‌گردد. تيم ها همچنين از راه گفتگو و تمرين ، تفکر خود را تغيير داده ، ياد مي‌گيرند که انرژي‌شان را براي دست يافتن به هدف‌هاي مشترک آماده ن مايند و به توانايي و آگاهي بيشتري از مجموع استعداد اعضا دست مي‌يابند(شريفي ،اسلاميه،1387).
تفکر سيستمي13: روشي از تفکر و زباني براي تشريح و فهم نيروها و اصول ديگر است و روابط متقابل فرامين و اصول مختلف را که رفتار سيستم را شکل مي‌دهند، توضيح مي‌دهد. با توجه به اصل تفکر سيستمي، مي‌توان گفت که چشم‌انداز مشترک در دو سطح گروه و سازمان قابل‌شناسايي و ايجاد است(قرباني زاده، 1388).
2-1-10-2- سازمان يادگيرنده از نظر گاه14
گاه (1997) با مرور ادبيات موضوع سازمان يادگيرنده و تماس با برخي از سازم آن‌ها، پنج ويژگي اصلي سازماني را که براي ايجاد يادگيرندگي در سازمان‌ها مهم مي‌باشند ، به شرح زير شناسايي کرد :
تبيين واضح چشم‌انداز و مأموريت و پشتيباني از آن : چشم‌انداز مشترک، مبناي توانمندسازي کارکنان در زمينه تصميم‌گيري و نوآوري به حساب مي‌آيد و بدون آن افراد تمايلي به مسؤوليت پذيري و به‌کارگيري توان خلاق خود نشان نمي‌دهند؛
رهبري مشارکتي: کارکنان نياز دارند به طور پيوسته در تصميم‌گيري سازماني شرکت داشته باشند و به رهبري به منزله هدايتگر و تسهيل‌کننده‌اي نگريسته مي‌شود که از انتقادات سازنده استقبال مي‌کند؛
فرهنگ مشوق تجربه: تجربه مستلزم تمايل و جرئت زير سؤال بردن وضع موجود است. رهبر بايد اجازه دهد تا گروه‌ها فرايندها را بهبود داده و نوآور باشند و اين کار نياز به سيستم پاداشي دارد که رفتار مطلوب را ارتقا دهد؛
توانايي انتقال دانش از مرزهاي سازمان: در رشد و يادگيري سازماني، عبرت‌آموزي از شکست‌ها يا اشتباهات گذشته اهميت زيادي دارد. اين امر مستلزم فرهنگي باز و اعتماد به يکديگر است. سازمان‌هاي موفق نه تنها يادگيري از يکديگر را در درون سازمان تشويق مي‌کنند، بلکه با شناسايي بهترين عملکردهاي سازمان‌هاي ديگر، اقدام به مقايسه عملکرد خود با آن‌ها مي‌کنند؛
کار گروهي و هماهنگي: کارکنان به منظور حل مسائل، بهبود فرايندها يا تشويق نوآوري، مهارت‌هاي خود را به طور جمعي به کار مي‌گيرند . گروه‌هاي اثربخش از کارکنان تعدادي از حوزه‌هاي وظيفه‌اي تشکيل‌شده‌اند که پرسشگري و يادگيري را ارتقا مي‌دهد و رويکرد تفکر سيستمي در حل مسائل را تقويت مي‌کند( قرباني زاده و مشبکي ،1385).
الگوي پيشنهادي گاه با الگوي سازمان يادگيرنده سنگه نزديکي بسيار دارد.با اين تفاوت که گاه در مدل خود از خلق و ترويج دانش در سازمان صحبت مي‌کند، درحالي‌که سنگه به ندرت از واژه دانش استفاده کرده و تنها به اين نکته اشاره دارد که بعد از يادگيري بايد کاري جدي انجام شود تا دانشي خلق شود و هيچ نظريه‌اي پيرامون نحوه خلق دانش ارائه نمي‌دهد(عطافر و بهرامي ساماني،1388).
2-1-10-3- سازمان يادگيرنده از نظر گاروين
گاروين(1993) مي‌گويد: سازمان‌هاي يادگيرنده در زمينه پنج فعاليت اصلي زير مهارت پيداکرده‌اند:
حل منظم مسئله: استفاده از شيوه‌هاي علمي از قبيل” PDCA”15 تصميم‌گيري مبتني بر پايگاه داده، ابزارهاي آماري و فرايند آموزش ضمن خدمت؛
کسب تجربه با استفاده از رويکردهاي جديد: اين عمل مستلزم سيستم پاداشي است که خطرپذيري و نوآوري را تشويق کند؛
يادگيري از عملکرد گذشته خويش : ارزيابي منظم موفقيت‌ها و شکست‌هاي شرکت و قرار دادن نتايج آن در اختيار کارکنان. رهبران بايد به شکست‌ها به منزله فرصتي براي يادگيري نگاه کرده و خطاها را در پرتو نگرش مثبت طوري ساختار دهند که تمامي کارکنان بتوانند از آن ياد بگيرند؛
يادگيري از تجربيات و عملکرد ديگران: گاهي اوقات ايده‌هاي قوي و سازنده از توجه به محيط خارجي و نتايج عملکرد ديگران نشأت مي‌گيرد؛
انتقال و مبادله سريع و کارامد دانش در سراسر سازمان: ايده‌ها هنگامي بيش‌ترين تأثير را خواهند گذاشت که به جاي اينکه در اختيار تعداد معدودي از افراد باشند، به طور وسيع، تمامي کارکنان در آن سهيم باشند(قرباني زاده و مشبکي ،1385).
2-1-10-4- سازمان يادگيرنده از نظر بنت و اوبراين
بنت و اوبراين16(1994) اقدامات تعداد بيست و پنج شرکت موفق در زمينه توليد و خدمات را مطالعه کردند. اين شرکت‌ها اظهار داشتند که متعهد به يادگيرنده شدن مي‌باشند و فرايندها و اقداماتي را به اين منظور انجام مي‌دهند . آن‌ها پس از تهيه فهرست 200 فعاليت موفق، آن فعاليت‌ها را به 12 طبقه از عوامل بنيادي يا سنگ بناي سازمان يادگيرنده تقسيم کردند . سنگ بناهاي به دست آمده عبارت‌اند از:
-1 چشم‌انداز/ استراتژي؛ 2- اقدامات اجرايي؛ 3- اقدامات مديريتي؛ 4-جو سازماني؛ -5 ساختار سازماني/ شغلي؛ 6- جريان اطلاعات؛ 7- اقدامات فردي و گروهي؛ 8-فرايندهاي کار؛ 9- اهداف عملکرد / بازخور؛ 10 – آموزش ضمن خدمت / تحصيلات رسمي؛ 11 – بهبود فردي/ گروهي؛ 12 – پاداش/ شناسايي.
بنت و اوبراين بيان کردند: تا جايي که ما ميدانيم، يک شرکت نمي‌تواند در تمامي جنبه‌هاي يادشده موفق باشد بلکه اقدامات قوي و موفقيت‌آميز تر ساير جنبه‌ها را تحت‌الشعاع قرار مي‌دهد و ضعف ساير حوزه‌ها را جبران مي‌کند(همان منبع،ص182).
2-1-10-5- سازمان يادگيرنده از نظر انجمن آموزش و توسعه
در سال 1995 انجمن آموزش و توسعه آمريکا17 (ASTD) سطح دانش و عملکرد برخي از سازمان‌ها را بررسي کرد و در اين راستا با متخصصين بين‌المللي يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده تماس برقرار کرد و از آن‌ها خواست که خصوصيات و رفتارهايي را تعيين کنند که مي‌تواند در يک سازمان يادگيرنده يافت شود. اين تحقيق منجر به ايجاد ابزار پيمايشي به نام “چارچوب ارزيابي سازمان يادگيرنده” شد که براي شناسايي سه سطح يادگيري فردي، گروهي (تيمي) و سازماني در سازمان يادگيرنده به کار مي‌رود .اين ابزار، سيستم‌هاي تسهيل‌کننده يادگيري را در سازمان شناسايي مي‌کند و بر اساس آن عناصر سازمان يادگيرنده به دو دسته اوليه و ثانويه تقسيم‌بندي مي‌شود:
عناصر اوليه؛شامل عناصري است که در يادگيرنده شدن سازمان‌ها نقش اساسي ايفا مي‌کنند؛ مثل عناصر رهبري و مديريت، فرهنگ‌سازماني، سيستم‌هاي ارتباطي، اطلاعات و دانش.
عناصر ثانويه؛ شامل عناصري مي‌شود که تسهيل‌کننده يادگيري در سازمان است و از نظر اهميت، بعد از عناصر اوليه قرار دارد. مثل ساختار سازماني، سيستم‌هاي اجرايي و تسهيل‌کنندگان تغيير شامل: فناوري، سيستم‌هاي پشتيباني از عملکرد و مديريت عملکرد(قرباني زاده، 1387).
2-1-10-6- سازمان يادگيرنده از نظر کپلان و نورتون18
کپلان و نورتون (1996)سه عامل زير را به عنوان عوامل
