دانلود پایان نامه با موضوع انتقال دانش، بهبود مستمر

دانلود پایان نامه ارشد

کمک‌کننده به يادگيري سازماني شناسايي کردند:
قابليت کارکنان: هر سازماني براي حفظ بهره‌وري خود بايد به طور مداوم بهبود پيدا کند. اين کار مستلزم کسب مهارت‌هاي جديد به وسيله کارکنان است؛ به طوري که توانايي ذهني و خلاق آن‌ها در راه دستيابي به اهداف سازماني به کار گرفته شود.
قابليت سيستم‌هاي اطلاعات: کارکنان براي موفق بودن در محيط رقابتي امروزه، نيازمند اطلاعات دقيق در باره مشتريان، فرايندهاي دروني و پيامدهاي تصميمات خود مي‌باشند. سيستم‌هاي اطلاعات بايد بتوانند اين نيازمندي‌ها را برآورده سازند.
انگيزش،توانمندسازي و همنواسازي کارکنان: اين عامل روي جو سازماني براي انگيزش و خلاقيت کارکنان تأکيد دارد. حتي کارکنان ماهري که دسترسي کامل به اطلاعات دارند بدون انگيزه کاري و آزادي تصميم‌گيري و اقدام نيز کمکي به موفقيت سازماني نخواهند کرد(قرباني زاده و مشبکي ،1385).

2-1-10-7- سازمان يادگيرنده از نظر گفارت و مارسيک
ديدگاه ديگر، سازمان يادگيرنده را به عنوان مجموعه‌اي از سيستم‌هاي به هم پيوسته تعريف مي‌کند. تعامل بين اين سيستمهاست که ميزان اثربخشي سازمان‌هاي يادگيرنده را تعيين مي‌کند. با اين نگاه، گفارت و مارسيک(1996) شش ويژگي اصلي سازمان يادگيرنده را به شرح زير بيان مي‌کنند:
يادگيري مستمر در سطح سيستمها: افراد به نحوي در يادگيري يکديگر سهيم مي‌شوند که سازمان قادر مي‌شود از طريق تبادل دانش در بين سطوح آن و جمع شدن تجربيات يادگيري پيرامون فعاليت‌ها ياد بگيرد؛
توليد دانش و سهيم شدن در آن: تأکيد روي توليد و در اختيار گرفتن دانش و حرکت سريع و آسان آن در سازمان است؛
تفکر سيستمي و انتقادي: افراد هميشه تشويق مي‌شوند به روش‌هاي جديد فکر کنند و مهارت‌هاي استدلالي مولد را به طور منظم به کار گيرند تا روابط و حلقه‌هاي بازخور را ببينند؛
فرهنگ يادگيري: در اين فرهنگ، يادگيري و خلاقيت در سيستم‌هاي مختلف عملکرد و از بالا به پايين تشويق، پشتيباني و ارتقا داده مي‌شود؛
روح انعطاف‌پذيري و تجربه: افراد در خطرپذيري، تجربه، نوآوري و کشف ايده‌هاي جديد آزاد مي‌باشند و فرايندهاي کاري و محصولات و خدمات جديد را به وجود مي‌آورند؛
تمرکز بر افراد: سازمان يادگيرنده فضايي را ايجاد مي‌کند که در آن تک‌تک افراد پرورش پيدا مي‌کنند، ارزش مي‌يابند، از رفاه آن‌ها حمايت مي‌شود، توسعه پيدا مي‌کنند و ياد مي‌گيرند(همان منبع).

2-1-10-8- سازمان يادگيرنده از نظرجيمز
از نظر جيمز؛ (2003) سازمان يادگيرنده به منزله شبکه‌اي در هم تنيده است که از اجزاي زير تشکيل شده است: ?- رهبري تحول‌گرا؛ ?- کارکنان دانش گر؛ ?- ساختارهاي افقي؛ ?- فرهنگ تساوي؛ ه- ساز کارهاي انسجام‌بخشي?- استراتژي پراکنده. سازمان يادگيرنده چيزي بيش از سازمان تطبيق‌پذير19 و تعاملي20 است؛ به عبارت ديگر، سازمان يادگيرنده سازمان تحول‌گرا21 است که تک‌تک افراد را در ايجاد، به‌کارگيري و انتقال دانش درگير مي‌کند؛ يادگيري جمعي را در سراسر سازمان افزايش مي‌دهد و ظرفيت خلق آينده را بالا مي‌برد. ماهيت تحول‌گرايي سازمان يادگيرنده مستلزم نوعي طرح سازماني است که روي اجزاي سازمان و روابط بين آن‌ها تأکيد و تمرکز کند. بر اساس نظر دفت22 اجزا و روابط طرح سازماني يادگيرنده در قالب شکل(2-1)قابل نمايش است (James,2003).

شکل(2-1)شبکه سازمان يادگيرنده

(James,2003)
2-1-10- 9- سازمان يادگيرنده از نظرمامفورد23
مامفورد به بررسي ماهيت سازمان يادگيرنده پرداخته و تبيين مي‌کند که چگونه مي‌توان از طريق ايجاد محيطي که در آن کارکردها و رفتارهاي موجود در جهت توسعه مستمر، کاملاً ترغيب شده‌اند ، به نتايج چشمگيري رسيد. بنا به نظر مامفورد مزاياي ايجاد سازمان يادگيرنده را مي‌توان شامل موارد زير دانست :
– عينيت بخشيدن به توسعه چشمگير.
– اطمينان از موفقيت سازمان در درازمدت.
– اطمينان از اينکه عوامل موفقيت در بهترين کارکردها به کارکنان منتقل‌شده و مورد توجه واقع مي‌شوند.
– افزايش خلاقيت، نوآوري و قابليت سازگاري در سازمان.
– جذب افرادي که مي‌خواهند موفقيت و يادگيري را تجربه کنند.
– آمادگي افراد و سازمان براي رفع نيازهاي مشتريان و مالکان سازمان.
– کسب مزيت رقابتي پايدار در دنياي تجارت(سبحاني نژاد و همکاران، 1385).

2-1-10-10- ويژگي سازمان يادگيرنده از نظرپدلر و همکاران
پدلر و همکارانش (1991) معتقد هستند، سازمان يادگيرنده سازماني است که يادگيري همه اعضاي خود را آسان ساخته و به طور مستمر خويشتن را دگرگون و متحول مي‌سازد. پدلر و همکارانش يازده ويژگي خاص سازمان‌هاي يادگيرنده را بدين صورت برشمرده‌اند:1.رويکرد يادگيري به استراتژي 2.سياست‌گذاري مشارکتي 3.آگاه‌سازي4.مسئوليت‌پذيري و کنترل 5.تبادلات دروني 6.انعطاف‌پذيري در اعطاي پاداش7.نظارت بر محيط ساختار توانمند8.يادگيري درون سازماني9. محيط يادگيري10. خود شکوفايي(تقي زاده و سلطاني فسقنديس،1389).

2-1-10-11- سازمان يادگيرنده از نظرمارکوارت
مارکوارت چالش سازمان‌ها در فرايند انتقال به سازمان يادگيرنده را چگونگي يادگرفتن و علت ناکامي آن‌ها در نيل به هدف را تمرکز بر يک يا دو جنبه تغيير و يادگيري سازمان از قبيل کسب مهارت‌ها يا فناوري نوين مي‌داند. او حصول يادگيري سازماني را بدون شناخت و توسعه زير نظام‌هاي پنج‌گانه يادگيري، سازمان، افراد، دانش و فناوري ناممکن تصور مي‌کند. مارکوارت زير نظام‌هاي پنج گانه را پويا و به هم پيوسته و ضعف در هر کدام از آن‌ها را موجب تأثير در ساير ابعاد و مانع ايجاد سازمان يادگيرنده مي‌داند. شاهد ادعاي جامعيت و ديد نظامي مدل مارکوارت اين است که پنج فرمان يا اصل پيتر سنگه شامل تفکر نظامي، الگوهاي ذهني، شايستگي فردي، خود يادگيري و چشم‌انداز مشترک همگي زيرمجموعه زير نظام يادگيري مدل سازمان يادگيرنده مارکوارت است. در واقع، الگوي مارکوارت نه تنها مبين ويژگي‌هاي سازمان يادگيرنده است، بلکه روابط پويا و متعامل زير نظام‌ها، پيش‌نيازها و فرايند پياده‌سازي مدل سازمان يادگيرنده را نيز تشريح مي‌سازد (اسفيجاني،1391).پويايي‌هاي يادگيري،زيرسيستم اصلي سازمان يادگيرنده است(ستاري قهفرخي،ابزاري،1391).
مارکوارت يک مدل سيستمي از سازمان يادگيرنده توصيف کرده و آن را متشکل از پنج زيرسيستم، به شرح زير مي‌داند:
پويايي يادگيري: زيرسيستم اصلي سازمان يادگيرنده، يادگيري است. سرعت، کيفيت و فرآيندهاي يادگيري و محتواي اصلي‌شان، ساير زير سيستم‌هاي سازمان يادگيرنده را پشتيباني و تقويت کرده و آنا را توسعه که شامل سطوح يادگيري، انواع يادگيري و مهارت‌هاي يادگيري مي‌شود.
تحول سازماني: سازمان، فضايي است که يادگيري در آن رخ مي‌دهد. ابعاد يا اجزاي کيدي چهارگانه اين زيرسيستم عبارت‌اند از: بينش، فرهنگ، استراتژي و ساختار.
توانمندسازي افراد: هر يک از افراد براي سازمان يادگيرنده، ارزشمند و براي توانمندي و قدرتمندي جهت يادگيري، مورد نياز هستند. اين زيرسيستم شامل مديران/ رهبران، کارکنان و ذينفعان (مشتريان، شرکا و جامعه) است.
مديريت دانش: فرآيند خلق و اشتراک، انتقال و حفظ دانش به گونه‌اي که بتوان آن را به شيوه‌اي اثربخش در سازمان به کاربرد اين زيرسيستم شامل کسب و خلق، ذخيره و انتقال دانش است.
کاربرد فناوري: زيرسيستم فناوري شامل پشتيباني و يکپارچه‌سازي شبکه‌هاي فناورانه و ابزارهاي اطلاعاتي است که امکان دستيابي و تبادل اطلاعات و يادگيري را فراهم مي‌کنند و دربرگيرنده ابزارهاي الکترونيکي و روش‌هاي پيشرفته يادگيري است. دو جزء اصلي آن عبارت‌اند از: کاربردي کردن مديريت دانش و توسعه يادگيري با استفاده از فناوري (مارکوارت،1385).

2-1-10-12- سازمان يادگيرنده از نظر اورتن بلاد
اورتن بلاد24 نيز در سال 2004 در مقاله‌اي تحت عنوان سازمان يادگيرنده: به سمت يک مدل منسجم با تاکيد بر يادگيري و يادگيري مکان کاري، بر اساس مطالعه‌اي تجربي، به ارائه مدلي منسجم، براي سازمان‌هاي يادگيرنده پرداخته است. در اين مقاله بحث مي‌شود که جنبه‌ها و ابعاد سازمان‌هاي يادگيرنده را نمي‌توان به صورت جدا از هم ديد و چهار بعد بايد باهم ترکيب شوند تا يک سازمان يادگيرنده صحيح را ايجاد نمايند. اين ابعاد عبارت‌اند از: يادگيري در کار، يادگيري سازماني، توسعه جو(فضاي)يادگيري و ايجاد نمودن ساختارهاي يادگيري. نويسنده در پايان، عنوان مي کند که سازمان‌هايي را که فقط يکي از ابعاد را به کار گرفته‌اند بايد”سازمان‌هاي يادگيرنده ناقص”ناميد(تقي زاده و سلطاني فسقنديس،1389).

2-1-10-13-سازمان يادگيرنده از نظر واتکينزو مارسيک25
واتکينز و مارسيک يک مدل ترکيبي از سازمان يادگيرنده را ارائه نمودند، به نظر آن‌ها سازمان يادگيرنده سازماني است که با يادگيري مستمر، بهبود مستمر و ظرفيت براي تغيير خود، شناخته مي‌شود. در اين رويکرد دو رکن اساسي سازمان يعني افراد و ساختار ترکيب‌شده‌اند، اين دو رکن به عنوان ارکان متعامل تغيير و توسعه‌سازماني نگريسته شده‌اند. واتکينز و مارسيک در اين مدل هفت شاخص را در سطوح فردي، تيمي و سازماني معين نموده‌اند:
1- يادگيري سطح فردي:
واحدهاى اصلى تشكيل دهنده گروهها وسازمانها، افراد هستند. يادگيري فردى فرآيند تغيير مهارتها، بينشها و باورها، تحول و دگرگونى در دانش فردى، نگرشها و ارزشهاى ماخوذه توسط فرد از طريق مطالعه انفرادى، آموزش مبتنى بر فناورى، مشاهده و راه هاى ديگر کسب دانش جديد است كه از طريق تبديل و انتقال تجربه حاصل مى شود(آرگون وفهيم نيا،1391).
ايجاد فرصت‌هايي براي يادگيري مداوم26:
خلق فرصت‌هايي براي يادگيري مستمر عبارت است از تلاش سازمان براي به وجود آوردن فرصت‌هاي جهت يادگيري مستمر و دائم تمامي افراد در درون سازمان(نژاد ايراني و همکاران،1389).فرصت‌هاي پيوسته براي يادگيري مي‌تواند از طريق برنامه‌ريزي موثر يادگيري غيررسمي ، يادگيري چگونه يادگرفتن و يادگيري به موقع نظير تجربيات کاري يا مراکز آموزش پيوسته فراهم شود(لگزيان و ملک‌زاده، ????). يادگيري يک فعاليت مستمر در هنگام کار از طريق ايجاد فرصت‌هايي براي آموزش، رشد و ارتقاي افراد، در نظر گرفته مي‌شود. (Demers,2009).

بالا بردن سطح گفتگو و پژوهش در سازمان27:
ارتقاي پرسش و گفت‌وگو به اقدامات سازمان در راستاي ايجاد و گسترش فرهنگ پرسشگري،بازخورد و آزمايش گري(يادگيري از خطاها) توجه دارد(رسته مقدم و عباس پور،1390). افراد مهارت‌هاي استدلال سازنده را براي ابراز عقايد، توانايي گوش کردن و گفتگو و مباحثه با افراد ديگر را مي‌آموزند، و در جهت ايجاد فرهنگ پرسش و پاسخ، دريافت بازخورد، آزمايش و به‌کارگيري تجربيات خود در سازمان تلاش مي‌کنند(Demers,2009).طبق نظر مارسيک و واتکينز، افراد در نتيجه گفت‌وگو مهارت‌هايي را براي ارائه دلايل آورده و قادر به مطرح کردن عقايد و نظرات خود هستند و ظرفيت و آمادگي گوش دادن به افراد را به دست مي‌آورند و حتي نظرات ديگران را نيز مورد سؤال قرار مي‌دهند. اين جو باعث ايجاد فرهنگ سؤال کردن، بازخورد دادن و تجربه مي‌شود(Marsick & Watkins,2003).

2- يادگيري سطح گروهي
در سطح تيمي يا گروهي، گروه‌هايي از افراد با مشارکت يکديگر، کارکرده و ياد مي‌گيرند، دانش جديد خلق مي‌کنند و ظرفيتي براي فعاليت‌هاي دسته‌جمعي به وجود مي‌آورند(Marsick & Watkins,1999). سيستم يادگيري گروهي موفق، تضمين مي‌کند که گروه‌ها تجربيات منفي و مثبتشان را با ساير گروه‌ها در سازمان به اشتراک مي‌گذارند و رشد فکري سازمان را ارتقا مي‌دهند(زالي، ???5). پاولوفسکي(2000)يادگيري تيمي را مدخل يادگيري سازماني مي‌دانند(نجف بيگي،درودي،1388).يادگيري گروهي و تيمي متضمن ساخت و ايجاد دانش جديد و ايجاد ظرفيت‌هاي اقدام توأم با همکاري است. تفسير اقدامات در اين سطح بر خلق فرهنگي تاکيد مي‌کند که دران افراد احساس

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد رایگان درمورد حقوق بشر Next Entries دانلود پایان نامه با موضوع اشتراک دانش، ارزش افزوده، حقوق و دستمزد