دانلود پایان نامه با موضوع اشتراک دانش

دانلود پایان نامه ارشد

ه سازي آنان براي ورود به فضاي اجتماعي ،ضرورت پرداختن به مؤلفه‌هاي سازمان يادگيرنده، يادگيري و آمادگي براي تغيير در کارکنان و مجريان آموزشي را به طور توأمان مطرح مي‌سازد. در همين راستا با توجه به اهميت وجودي دانشگاه آزاد اسلامي که از بدو تأسيس تاکنون بار سنگيني از آموزش عالي کشور را در جهت پاسخگويي به تقاضاي فزاينده جامعه به دوش داشته، ونيز کمبود بهره‌وري، تکراري بودن برنامه‌هاوبعضاً دورافتادن برخي از مؤسسات اين دانشگاه ازهنجارهاي متعارف آموزش،پژوهش وارائه خدمات به جامعه،کمبود هماهنگي باتغييرات محيط،کمبود نيروي متخصص و فرصت‌هاي کم ارتقاي شغلي کارکنان،ضرورت مطالعه،بازنگري وشايد مناسبات مربوط به تغيير به ويژه آمادگي به تغيير در اين سازمان‌ها نمايان مي‌گردد. ازسويي ديگر با توجه به کمبود اين حوزه تحقيق در کشوربه ويژه درعرصه حساس واستراتژيک آموزش سطح سوم ،مطالعاتي درحوزه يادگيري وآمادگي به تغيير در دانشگاه ،بيش از پيش احساس مي‌شود. بر اين اساس سؤال اصلي تحقيق را مي‌توان اين‌گونه مطرح نمود که:
چه ارتباطي ميان آمادگي به تغيير و ابعاد سازمان يادگيرنده در واحدهاي دانشگاه آزاد اسلامي استان گيلان وجود دارد؟

1-3- اهميت و ضرورت تحقيق
درک رابطه ميان ابعاد يک سازمان يادگيرنده و آمادگي براي تغييرهم از نظر عملياتي- اجرايي وهم از جنبه نظري اهميت دارد. در بعد نظري، سازمان يادگيرنده به عنوان يک پيش‌نياز براي آمادگي تغيير بايستي مورد مطالعه قرار گيرد تا فرايند مديريت تغيير از طريق تأمين اطلاعات سودمند و به‌روز، بهبود يابد،در بعد عملياتي و اجرايي اطلاعات حاصله مي‌تواند در شکل‌گيري سياست‌ها و روش‌هايي مفيد باشند که محيط سازماني مثبت و پويايي را براي ايجاد تغيير خلق و احتمال موفقيت آن را افزايش دهند(لگزيان و ملک‌زاده،1389).در سازمان‌هاي يادگيرنده، افراد تنها براي انجام وظايف خود تربيت نمي‌شود؛ بلکه براي انجام فعاليت‌هاي خود در عين رضايت، خلاقيت و روحيه تيمي آموزش داده‌شده و هويت و شخصيت و استقلال از ويژگي‌هاي مورد تاکيد براي آن‌ها در اين سازمان‌ها محسوب مي‌گردد(Franco & Haase,2009). سازمان يادگيرنده اساس توسعه و بهبود سازماني براي يک کشور در حال توسعه محسوب شده و مزيت عمده آن توانايي ارتقاء دانش، مهارت‌ها و ظرفيت براي تصميم‌گيري است (Awasthy & Gupta,2011).
سازمان يادگيرنده به عنوان مقدمه‌اي براي آمادگي نسبت به تغيير، فهم جديد و عميق‌تري از فرآيند تغيير فراهم آورده (پاک نژاد و همکاران،1390) و بخش از يک رابطه علت و معلولي آزمون شده بين سازمان يادگيرنده و آمادگي به تغيير است(Sudharatna,2004).
سازمان‌هاي آموزشي به طور عام و دانشگاه‌ها و دانشکده‌ها نيز مصون از تغييرات محيطي نبوده و ناچارند براي حفظ، بقا و رشد و توسعه، خود را با محيطشان تطبيق دهند. چالش‌هاي پيش روي مؤسسات آموزش عالي، از قبيل کاهش نرخ اشتغال دانش‌آموختگان ،افزايش تعداد دانشجويان، تقاضا براي اثربخشي بيشتر آموزش‌ها ، جهاني شدن و به تبعان افزايش رقابت و بازار محوري، يک حس قوي براي برقراري رفتارهاي جديد مؤسسات آموزش عالي به ويژه آمادگي براي تغيير را در آن ايجاد نموده (عباسي و حجازي،1389) و ويژگي يادگيرندگي، بهبود تطبيقي و پويايي، پاسخي به اين حس نياز قوي است. مطابقت سازماني دانشگاه با الزامات سازمان يادگيرنده، در تقابل باثبات، تمرکز و انعطاف‌ناپذيري قرارگرفته و به چابکي اين نهاد و درعين‌حال رفتارهاي کنشگرانه با عاملان و ذينفعان محيطي به منظور کسب بالاترين و والاترين ارزش‌هاي مادي و غيرمادي منجر مي‌گردد.

1-4- اهداف پژوهش
1-4-1- هدف اصلي
سنجش رابطه بين ابعاد سازمان يادگيرنده و آمادگي براي تغيير در واحدهاي دانشگاه آزاد اسلامي منطقه 17

1-4-2- اهداف فرعي
1.تعيين رابطه بين خلق فرصت‌هاي يادگيري مستمر و آمادگي براي تغيير
2. تعيين رابطه بين ارتقا پرسشگري و گفتمان و آمادگي براي تغيير
3. تعيين رابطه بين ترغيب همکاري و يادگيري تيمي و آمادگي براي تغيير
4. تعيين رابطه بين ايجاد سامانه‌هاي کسب و اشتراک و آمادگي براي تغيير
5. تعيين رابطه بين توانمندسازي افراد براي بينش جمعي و آمادگي براي تغيير
6. تعيين رابطه بين ارتباط سازمان با محيط و آمادگي براي تغيير
7. تعيين رابطه بين رهبري استراتژيک براي يادگيري و آمادگي براي تغيير

1-5 – چارچوب نظري
چهارچوب نظري الگويي است که فرد پژوهشگر بر اساس آن درباره روابط بين عواملي که در ايجاد مسئله مهم تشخيص داده‌شده‌اند تبيين‌هايي فراهم مي‌کند. چهارچوب نظري روابط بين متغيرها را روشن مي‌کند ، نظريه‌هايي را که مباني اين روابط هستند مي‌پروراند و نيز ماهيت و جهت اين روابط را توصيف مي‌کند. همان‌گونه که بررسي پيشينه مبناي چهارچوب نظري را تشکيل مي‌دهد، يک چهارچوب نظري خوب نيز در جاي خود، مبناي منطقي لازم براي تدوين فرضيه‌هاي آزمون‌پذير را فراهم مي‌آورد (سکاران ،1385). اين تحقيق به دنبال بررسي ارتباط ابعاد سازمان يادگيرنده براساس ابعاد سازمان يادگيرنده واتکينز و مارسيک (????) با آمادگي براي تغيير براساس گرايش به سوي تغييردونهام و همکاران (????) مي باشد که متغير مستقل(پيش بين) درآن ابعادسازمان يادگيرنده (خلق فرصت‌هاي يادگيري مستمر،ارتقا پرسشگري و گفتمان، ترغيب همکاري و يادگيري گروهي، ايجاد سامانه‌هاي کسب و اشتراک يادگيري، توانمندسازي افراد براي رسيدن به بينش جمعي، ارتباط سازمان با محيط،رهبري استراتژيک براي يادگيري) ومتغير وابسته(ملاک) آمادگي براي تغيير مي باشد. باتوجه به اينکه مطالعات مشابه دراين زمينه نشانگر آن بود که متغير ابعاد سازمان يادگيرنده برآمادگي براي تغيير تاثير مثبت ومعناداري دارد لذا دراين مطالعه تاثير ابعاد سازمان يادگيرنده برآمادگي براي تغيير نيز علاوه بررابطه دوسويه اين دومتغير مورد بررسي قرار گرفت. مدل اصلي مفهومي از بررسي لگزيان وملک زاده(1389) وپاک نژاد وهمکاران (1390) اقتباس ومورد استفاده قرارگرفت.

شکل(1-1) مدل مفهومي تحقيق

(لگزيان وملک زاده،1389 ؛ پاک نژاد وهمکاران ،1390)

1-6- فرضيات تحقيق

1-6-1- فرضيه اصلي:
1. بين سازمان يادگيرنده و آمادگي براي تغيير در واحدهاي دانشگاه آزاد اسلامي منطقه 17 رابطه معناداري وجود دارد.

1-6-2- فرضيه‌هاي فرعي:
1. بين خلق فرصت‌هاي يادگيري مستمر و آمادگي براي تغيير رابطه معناداري وجود دارد.
2. بين ارتقا پرسشگري و گفتمان و آمادگي براي تغيير رابطه معناداري وجود دارد.
3. بين ترغيب همکاري و يادگيري تيمي و آمادگي براي تغيير رابطه معناداري وجود دارد.
4. بين ايجاد سامانه‌هاي کسب و اشتراک و آمادگي براي تغيير رابطه معناداري وجود دارد.
5. بين توانمندسازي افراد براي بينش جمعي و آمادگي براي تغيير رابطه معناداري وجود دارد.
6. بين ارتباط سازمان با محيط و آمادگي براي تغيير رابطه معناداري وجود دارد.
7. بين رهبري استراتژيک براي يادگيري و آمادگي براي تغيير رابطه معناداري وجود دارد.

1-7- تعاريف مفهومي و عملياتي متغيرهاي تحقيق

1-7-1- سازمان يادگيرنده:
تعريف مفهومي: يادگيري سازماني مجموعه‌اي از اقدامات سازماني مانند کسب دانش ، توزيع اطلاعات ، تفسير اطلاعات است که به صورت آگاهانه و غيرآگاهانه بر تحولات مثبت سازماني اثر مي‌گذارد(جمال‌زاده و همکاران،1388).
تعريف عملياتي: منظور از سازمان يادگيرنده در اين پژوهش ميانگين نمرات کسب‌شده از پاسخ به سؤالات 1 تا21پرسشنامه سازمان يادگيرنده هست.

1-7-1-1- خلق فرصت‌هاي يادگيري مستمر:
تعريف مفهومي: يادگيري يک فعاليت مستمر در هنگام کار از طريق ايجاد فرصت‌هايي براي آموزش، رشد و ارتقاي افراد، در نظر گرفته مي‌شود ((Demers,2009
تعريف عملياتي: منظور از خلق فرصت‌هاي يادگيري مستمر در اين پژوهش ميانگين نمرات کسب‌شده از پاسخ به سؤالات 1 تا 3پرسشنامه سازمان يادگيرنده هست.

1-7-1-2- ارتقا پرسشگري و گفتمان:
تعريف مفهومي: افراد مهارت‌هاي استدلال سازنده را براي ابراز عقايد، توانايي گوش کردن و گفتگو و مباحثه با افراد ديگر را مي‌آموزند، و در جهت ايجاد فرهنگ پرسش و پاسخ، دريافت بازخورد، آزمايش و به‌کارگيري تجربيات خود در سازمان تلاش مي‌کنند (Dahanayake,Gamlath,2012).
تعريف عملياتي: منظور از ارتقا پرسشگري و گفتمان در اين پژوهش ميانگين نمرات کسب‌شده از پاسخ به سؤالات 4 تا 6پرسشنامه سازمان يادگيرنده هست.

1-7-1-3- ترغيب همکاري و يادگيري گروهي:
تعريف مفهومي: تلاش سازمان در جهت استفاده از گروه‌ها براي دستيابي به روش‌هاي متنوع سازمان‌دهي مي‌شود.در گروه‌ها روحيه همکاري افراد باهم و مشارکت آن‌ها باهم فرهنگ‌سازي مي‌شود. ((Demers,2009
تعريف عملياتي: منظور از ترغيب همکاري و يادگيري تيمي در اين پژوهش ميانگين نمرات کسب‌شده از پاسخ به سؤالات 7 تا 9 پرسشنامه سازمان يادگيرنده هست.

1-7-1-4- ايجاد سامانه‌هاي کسب و اشتراک دانش
تعريف مفهومي: يادگيري در سازمان نيازمند برقراري سامانه‌هايي است که کسب، اشتراک و حفاظت از يادگيري را امکان‌پذير مي‌کنند. يکي از راه‌هاي دستيابي به اين هدف، انجام اقدامات مبتني بر فناوري است که باعث مي‌شود سازمان بتواند سامانه‌هايي را مستقر سازد که افراد را به هم نزديک کند تا کار خود را طراحي مجدد کنند، به روشي نظام‌مند براي نوآوري برنامه‌ريزي کنند و به نيروهاي کار جهاني کمک کنند تا در فرهنگ‌هاي متفاوت به نحوي اثربخش تر ياد گيرند(لگزيان و ملک‌زاده،1389).
تعريف عملياتي: منظور از ايجاد سامانه‌هاي کسب و اشتراک اين پژوهش ميانگين نمرات کسب‌شده از پاسخ به سؤالات 10 تا 12 پرسشنامه سازمان يادگيرنده هست.

1-7-1-5- توانمندسازي افراد براي بينش جمعي
تعريف مفهومي: کارکنان براي رسيدن به يک بينش مشترک عقايد هم را مي‌پذيرند و تکميل مي‌کنند و از يکديگر بازخورد مي‌گيرندودر تصميم‌گيري‌ها مشارکت زيادي دارند به طوري که افراد براي رسيدن به موقعيت مطلوب (کاري که بايد انجام شود) انگيزه لازم را پيدا مي‌کنند((Demers ,2009.
تعريف عملياتي: منظور از توانمندسازي افراد براي بينش جمعي در اين پژوهش ميانگين نمرات کسب‌شده از پاسخ به سؤالات 13 تا 15 پرسشنامه سازمان يادگيرنده هست.

1-7-1-6- ارتباط سازمان با محيط
تعريف مفهومي: کارکنان تشويق مي‌شوند که فعاليت‌هايشان را با محيط داخلي و خارجي سازمانشان ارتباط دهند. و با استفاده از تغييرات محيط و پيرامونشان کارشان را تنظيم مي‌کنند. سازمان همواره با جامعه در ارتباط است و کارکنانشان را به انديشيدن جامع و فراگير تشويق مي‌کنند((Demers ,2009.
تعريف عملياتي: منظور از ارتباط سازمان با محيط در اين پژوهش ميانگين نمرات کسب‌شده از پاسخ به سؤالات 16 تا 18 پرسشنامه سازمان يادگيرنده هست.

1-7-1-7- رهبري استراتژيک براي يادگيري
تعريف مفهومي: مدل رهبران از يادگيري حمايت و پشتيباني مي‌کند، رهبران به طور استراتژيک‌اي يادگيري را براي بهبود و توسعه کسب‌وکار به کار مي‌برند((Demers ,2009.
تعريف عملياتي: منظور از رهبري استراتژيک براي يادگيري در اين پژوهش ميانگين نمرات کسب‌شده از پاسخ به سؤالات 19 تا 21 پرسشنامه سازمان يادگيرنده هست.

1-7-2- آمادگي براي تغيير:
تعريف مفهومي: آمادگي براي درک تغيير يک پديده سطح انفرادي است که تحت تأثير عناصر گرايشي، منطقي، ساختاري و کارکردي مجموعه کاري قرار مي‌گيرد (Kuntz & Gomes,2012).
تعريف عملياتي: منظور از آمادگي براي تغيير در اين پژوهش ميانگين نمرات کسب‌شده از پاسخ به سوالات21 تا39پرسشنامه درسطح فردي هست.

1-7-2-1- مؤلفه شناختي

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه با موضوع عملکرد سازمان، کارکنان دانشگاه، بهبود عملکرد Next Entries پایان نامه ارشد رایگان درمورد توسل به زور، مداخله بشردوستانه، منشور ملل متحد