دانلود پایان نامه با موضوع اشتراک دانش، ارزش افزوده، حقوق و دستمزد

دانلود پایان نامه ارشد

مي‌کنند بخشي از يک تيم هستند.وقتي سازماني را به عنوان يک کل در نظر مي‌گيريم،تيم ها، گروه‌ها يا شبکه‌هاي آن به عنوان ابزارهايي به‌کاربرده که از طريق آن‌ها فرايند يادگيري صورت گرفته و اطلاعات کسب‌شده درون سازمان مبادله مي‌شوند. اگرچه يادگيري فردي بايد قيل از يادگيري در سطح سازماني صورت گيرد، ولي يادگيري تيمي به عنوان بخشي از يادگيري سازماني ظاهر مي‌شود و بنابراين رابطه‌اي ميان يادگيري فردي و سازماني برقرار مي‌سازد. نقش يادگيري تيمي را پيتر سنگه به بهترين شکل توضيح داده است. يادگيري تيمي هم يادگيري و هم تفکر جمعي را به دنبال دارد و انجام اعمالي را در ميان اعضاي تيم به دنبال دارد که هماهنگي و تکميل يکديگر را باعث مي‌شود.يادگيري تيمي باعث مي‌شود که تيم، مهارت‌هاي قالب‌بندي، تجربه، گذر از موانع و خلق ديدگاهي يکپارچه را به دست آورده و با اين ساختارهاي همکاري، سازمان توان گشودن راه‌هاي جديد را به دست آورد(لگزيان و ملک‌زاده، ????). يادگيري سطح گروهي شامل يک بعد از ابعاد هفت‌گانه سازمان يادگيرنده است.
تشويق و ترغيب به همکاري و يادگيري گروهي28:
تشويق همکاري و يادگيري گروهي تلاش سازمان است براي ايجاد روحيه همکاري، همدلي و همراهي افراد در سازمان(نژاد ايراني و همکاران،1389).يادگيري نمي تواند حاصل کار يک متخصص باشد، بلکه فرآيندي است که بايد به صورت گروهي انجام گيرد. زيرا هيچ فردي به تنهايي ديد و بينش کافي براي عمل کردن در موقعيت‌هاي پيچيده را ندارد. اين‌گونه بينش‌ها فقط از طريق تعامل و ارتباط گروهي انجام مي‌گيرد(آرگون و فهيم نيا،1391). هدف اين بعد گسترش مهارت‌هاي همکاري و روح همياري است که کارکرد اثربخش تيمها را تقويت مي‌کند(رسته مقدم و عباس پور،1390).

3- يادگيري سطح سازماني :
بعضي از نويسندگان استدلال مي‌کنند که فقط افراد توانايي يادگيري دارند نه سازمان‌ها. برخي ديگر استدلال که سازمان‌ها نيز مانند افراد قادر به يادگيري هستند. با وجود اين، بيشتر نويسندگان حوزه يادگيري سازماني اعتقاددارند که هم اشخاصي و هم سازمان‌ها ياد مي‌گيرند. با وجود اينکه يادگيري فردي، گروهي و سازماني به يکديگر مرتبط هستند، اما يادگيري سازماني بيش از مجموع يادگيري فردي يا گروهي است. يادگيري سازماني علاوه بر اينکه از طريق افراد و گروه‌ها به وقوع مي‌پيوندد، تحت تأثير تعداد زيادي از متغيرهاي اجتماعي، سياسي و ساختاري قرار دارد .يادگيري فردي و يادگيري سازماني ذاتاً با يکديگر متفاوت هستند، به گونه‌اي که اولي اساساً يک فرآيند شناختي و دومي يکه فرآيند اجتماعي است(آرگون و فهيم نيا،1391). يادگيري سطح سازماني شامل چهار بعد از ابعاد سازمان يادگيرنده است:
ايجاد سيستم‌هايي جهت دريافت و تسهيم يادگيري29:
اين بعد از سازمان يادگيرنده به حوزه مديريت دانش مرتبط مي‌شود زيرا يادگيري و دانش به شکلي هم افزا يکديگر را تقويت مي‌کنند، يادگيري دانش را توليد مي‌کند که به نوبه خود يادگيري بيشتر را باعث مي‌شود. براي اينکه يادگيري سازماني رخ دهد بايد دانش از سطوح فردي، تيمي ،سازماني و جهاني بگذرد(لگزيان و ملک‌زاده، ????).سازمان سيستم‌هايي با فناوري بالا و پايين جهت تسهيم يادگيري [از قبيل تابلوهاي اعلانات الکترونيک، بولتن‌ها، همايش‌ها] به منظور توفيق در دستيابي به اطلاعات و دانش، نگهداري و انتقال آن‌ها به کار مي‌برند(Demers,2009).
افراد و گروه‌ها در فرايند خلق و ابقاي دانش نقش مهمي دارند سه مفهوم عمده و کليدي در زمينه اشتراک دانش سازمان‌ها بايد مد نظر قرار گيرند: 1- معرفي صريح بهترين عمل در سازمان 2- شناسايي سوابق و موانع موفقيت اشتراک دانش 3- چالش‌ها و تغييراتي که در محيط مشارکت دانش به وجود خواهد آمد. بنابراين هر فردي مي‌تواند از ديگري ياد بگيرد زيرا تمام اعضاي سازمان در توليد اطلاعات و ارائه آن به صورت فراگير، معنا دهي به آن و تصميم درباره چگونگي کار با آن سهيم هستند. از عوامل کليدي توسعه يادگيري سازماني، انسجام مهارت‌هاي فردي بين افراد است، تعامل بين اعضاي يک گروه مي‌تواند محدوديت‌هاي اذهان فردي را بردارد و اغلب منجر به حل مسائلي شود که فرد به تنهايي قادر به حل آن نبوده است. اساس اين فرايند انسجام، بازخور دوطرفه بين فرد و گروه (يا فرد و کل سازمان) است. از موانع موفقيت اشتراک دانش مي‌توان روزمرگي و عدم تبادل دانش(کوري سازماني) ، ترس از آشکار شدن ضعف‌هاي سازماني و بي‌اعتمادي به دانش خارج سازمان را نام برد(ايران زاده،اميني،1391به نقل از Pender,2007)
توانمندسازي کارکنان در جهت رسيدن به يک بينش جمعي30:
اين بعد به فرآيند سازماني خلق و اشتراک چشم‌انداز مشترک و اخذ بازخورد از کارکنان در خصوص شکاف بين وضعيت موجود و چشم‌انداز جديد دلالت مي‌کند(رسته مقدم و عباس پور،1390). به عبارت ديگر نمايانگر فرايندي در سازمان جهت ايجاد و به اشتراک نهادن آرماني مشترک و بازخور گرفتن از اعضا در مورد شکاف بين وضعيت موجود و آرماني است(خليفه سلطاني وحسيني،1391). کارکنان براي رسيدن به يک بينش مشترک عقايد هم را مي‌پذيرند و تکميل مي‌کنند و از يکديگر بازخورد مي‌گيرند. در تصميم‌گيري‌ها مشارکت زيادي دارند به طوري که افراد براي رسيدن به موقعيت مطلوب (کاري که بايد انجام شود) انگيزه لازم را پيدا مي‌کنند(Demers,2009).سازمان‌ها تاکيد روزافزوني بر تغيير ناشي چشم‌انداز دارند. موفقيت در اين اقدام به ميزان هم جهتي با چشم‌انداز در تمام سازمان و ميزان مشارکت همه افراد در خلق و پياده‌سازي تغييراتي که از چشم‌انداز ناشي مي‌شوند بستگي دارد( ,1999 Marsick & Watkins)
مرتبط ساختن سازمان با محيط خود31:
سومين بعد، برقراري ارتباط بين سازمان با محيط است که بر تفکر جهاني و فعاليت‌هاي مورد نياز براي ايجاد ارتباط بين سازمان با محيط داخلي و خارجي آن دلالت دارد(فهيم نيا و همکاران ،1390). اين بعد مستلزم آن است که تفکر سامانه‌اي در سازمان و محيط داخلي و خارجي آن مورد توجه قرار داده شود. سازمان يادگيرنده بر اساس ارتباط نزديک ميان سازمان و محيط بيرونيان شکل مي گيرد که شامل کره زمين، جامعه، رقبا و ديگر گروه‌هاي بيروني نظير جوامع قانون‌گذاري مي‌شود که اقداماتشان بر سازمان اثر مي‌گذارد(لگزيان و ملک‌زاده، ????). کارکنان تشويق مي‌شوند که فعاليت‌هايشان را با محيط داخلي و خارجي سازمانشان ارتباط دهند. و با استفاده از تغييرات محيط و پيرامونشان کارشان را تنظيم مي‌کنند. سازمان همواره با جامعه در ارتباط است و کارکنانشان را به انديشيدن جامع و فراگير تشويق مي‌کنند. (Demers,2009).
فراهم‌سازي رهبري استراتژيک در امر يادگيري32:
مدل رهبران از يادگيري حمايت و پشتيباني مي‌کند، رهبران به طور استراتژيک‌اي يادگيري را براي بهبود و توسعه کسب‌وکار به کار مي‌برند(Demers,2009).رهبران با اتخاذ نقش‌هايي به عنوان طراح، معلم، و ناظر، نقش جديدي را در يک سازمان يادگيرنده تعهد مي‌کنند. رهبران به عنوان طراح، مسئول ايجاد پايه ارزش‌هاي اصلي و اهداف سازماني هستند. آن‌ها همچنين مسئول تضمين خط مشي‌ها، استراتژي ها، و ساختاري هستند که ارزش‌هاي اصلي را پشتيباني مي‌کنند. در يک سازمان يادگيرنده رهبران به عنوان مربي به افراد کمک مي‌کنند تا مدلهاي ذهني خود را به منصه ظهور بگذارند، فرضيات اصلي را شناسايي کنند، الگوهاي رفتاري را ببينند، و براي حل مشکلات رويکرد تفکر سيستمي را توسعه دهند. سومين نقش رهبران، ناظر بودن است. آن‌ها مسئول حفظ مأموريت هستند و تضمين مي‌کنند که ارزش‌هاي سازماني درک شده و اجرا مي‌شوند(آرگون و فهيم نيا،1391).براي سازمان يادگيرنده ايجاد رهبري حمايتي و مناسب کاري دشوار است. رهبران جهت راهبردي براي استفاده از يادگيري باهدف متوازن سازي تغيير و حرکت سازمان به سمت و سوي جديد يا بازارهاي نو را تعيين مي‌کنند(1999, Marsick & Watkins ). فراهم ساختن رهبري راهبردي براي يادگيري گوياي حدودي است که مديران به صورتي راهبردي مي‌انديشند که چگونه از يادگيري براي ايجاد تغيير و حرکت سازمان در جهات جديد و در بازارهاي نو استفاده کنند(خليفه سلطاني و حسيني،1391). رهبران سازمان، همان‌گونه که براي موضوعاتي، چون بهبود و توسعه سازمان برنامه‌ريزي مي‌کنند، نيازمند برنامه‌ريزي دقيق و هدفمند براي ارتقاي سطح يادگيرنده بودن سازمان مي‌باشند و براي اين منظور بايد بدانند که سازمان آن‌ها به چه ميزان ويژگي سازمان يادگيرنده را در خود ايجاد کرده است تا بتوانند براي حرکت از وضع موجود به سمت وضع مطلوب يادگيرندگي، برنامه‌ريزي کنند(قرباني زاده،1388).

2-1-11- سطوح سازمان‌هاي يادگيرنده
از نظر استن ديويس33 (2001) بين يادگيري و گام‌هاي چهارگانه حرکت به سوي حکمت در سلسله‌مراتب داده، اطلاعات، دانش و حکمت ارتباط مستقيم وجود دارد و سطح يادگيري در گام‌هاي بالاتر بيشتر است.از نظر وي نه تنها سازمان، بلکه مشتريان سازمان نيز بايد يادگيرنده باشند ” يک شرکت به منظور اطلاعات مدار و دانش‌مدار شدن و توانايي ارائه دستورالعمل به مشتريان بايد نخست خود ياد بگيرد، سپس مشتريان خود را قادر کند تا گام‌هاي متوالي را به ترتيب ياد بگيرند.از نظر ديويس يادگيري، حرکت از يک سطح به سطح بعدي است و با توجه به سطوح يادگيري مي‌توان سازمان‌ها را تحت عناوين سازمان‌هاي داده مدار، اطلاعات مدار، دانش‌مدار و حکمت مدار نام‌گذاري کرد.
سازمان‌هاي داده مدار: در اين سازمان‌ها، کارها به طور عمده از نوع ساختار يافته و از پيش تعيين شده است و معمولاً بر فعاليت‌هاي روزمره سازمان(مثل سفارش‌هاي دريافتي، فهرست حقوق و دستمزد و آمار کارکنان)، ثبت و نگهداري سوابق آن‌ها تأکيد مي‌شود . تعداد کمي ازکاربران داده‌ها از تحصيلات رسمي دانشگاهي برخوردارند. فعاليت اصلي سيستم اطلاعات چنين سازمان‌هايي پردازش داده‌هاست، نه آفرينش اطلاعات.
سازمان‌هاي اطلاعات مدار: اين سازمان‌ها بيشتر با مسائل نيمه ساختار يافته مواجه مي‌باشند. سيستم اطلاعات آن‌ها به اطلاعات جاري و گذشته سازمان دسترسي دارند و با توليد اطلاعات مورد نياز، عموماً گزارش‌هايي را براي کمک به برنامه‌ريزي، تصميم‌گيري و کنترل در اختيار کارکنان قرار مي‌دهند. توجه اصلي اين سازمان‌ها بر هماهنگ ساختن داده‌ها و تنظيم آن‌ها در قالب معنادار هست.
سازمان‌هاي دانش‌مدار: اين سازمان‌ها با کاربرد مفيد و استفاده مولد از اطلاعات موجب ايجاد دانش جديد مي‌شوند و سيستم‌هاي اطلاعات سازمان طوري است که به افراد دانش گر در خلق و توليد دانش جديد سازماني کمک مي‌کنند.
سازمان‌هاي حکمت مدار: در اين سازمان‌ها از شاخه‌هاي مختلف دانش به طور آگاهانه و شعورمند استفاده کاربردي به عمل مي‌آيد و دانش، مهم‌ترين عامل ايجاد ارزش افزوده در سازمان است.به عبارت ديگر با کاربرد عملي دانش روي منابع، ارزش افزوده به وجود مي‌آيد. در چنين سازمان‌هايي براي مديريت دانش از فناوري‌هاي توسعه‌يافته استفاده مي‌شود.البته در چنين سازماني نقش عامل انساني بسيار مهم‌تر از عوامل ديگر است.
سه بخش اصلي تشکيل‌دهنده الگوي تعيين سطح يادگيرندگي سازمان‌ها، از طريق فلش‌هاي دوسويه به يکديگر متصل شده است و بيانگر اين است که اجزاي الگو از طريق تعامل با يکديگر روي هم تأثير متقابل دارند(شکل 4). فرضيه‌هاي اصلي مبتني بر الگوي يادشده عبارت‌اند از:
1. هر چه سازمان‌ها مراحل بيشتري را از فرايند يادگيري سازماني به اجرا در آورند به ويژگي‌هاي بيشتري از سازمان‌هاي يادگيرنده دست پيدا مي‌کنند و برعکس.
2. سازمان‌هايي که مراحل بيشتري از فرايند يادگيري سازماني را به اجرا در مي‌آورند، در سطوح بالاتر سازمان‌هاي يادگيرنده قرار مي‌گيرند.
3. سازمان‌هايي که ويژگي بيشتري از سازمان‌هاي يادگيرنده را در خود ايجاد مي‌کنند، در سطوح بالاتر سازمان‌هاي يادگيرنده قرار مي‌گيرند(قرباني زاده و مشبکي ،1385).

شکل(2-2) سطوح سازمان‌هاي يادگيرنده

(قرباني زاده و مشبکي ،1385)

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه با موضوع انتقال دانش، بهبود مستمر Next Entries دانلود پایان نامه با موضوع عملکرد سازمان، رفتار کارکنان