دانلود پایان نامه ارشد درمورد ظرفیت جذب، جذب دانش، به کارگیری دانش

دانلود پایان نامه ارشد

که چگونه شرکت های مشخص، مقیاس هزینه و درآمدها را در اقتصاد دانش محور، تلفیق و بهره برداری می کند، و دامنه اشاره دارد به وسعت دانش شرکتی که قابل ترسیم است و انعطاف پذیری  به میزانی که یک شرکت می تواند دسترسی های اضافی و پیکربندی مجدد به دانش موجود داشته باشد اشاره دارد (Van Den Bosch et al, 1999).
جورج و زهرا11 (2002) ساختارهاي قبلي را به مجموعه ای از رویه های ثابت سازمانی و فرآیندهای استراتژیکی پیوند دادند که از طریق آن، شرکت ها این دانش را با هدف ایجاد یک ظرفیت سازمانی پویا کسب می کنند، شبیه سازی می کنند، انتقال داده و به کار می گیرند. با توجه به نظریه جورج و زهرا (2002)، چهار ظرفیت یا فرایند اصلي سازمان چهار بعد ظرفیت جذب را تعيين مي كنند که به صورت طبیعی ترکیب شده و برای تولید یک ظرفیت سازمانی پویا فعاليت مي كنند. آنان اين چهار فرايند را در دو مولفه كلي گروه بندی می کند كه عبارتند از: ظرفیت جذب بالقوه و ظرفیت جذب تحقق یافته. ظرفیت جذب بالقوه ابعاد کسب دانش را تشکیل می دهد (هم ظرفیت برای ارزش گذاری دانش و هم ظرفیت برای کسب و شبیه سازی دانش). در مقابل، ظرفیت جذب تحقق یافته از انتقال و کاربرد دانش تشکیل می شود.آنان اظهار می کنند که ظرفیت جذب بالقوه از طریق انعطاف پذیری مدیریت و توسعه منابع و امکانات و ظرفیت جذب تحقق یافته از طریق توسعه محصولات و فرایند های جدید روی مزیت رقابتی تاثیر می گذارند.
تمایز نظری بین ظرفیت جذب بالقوه و ظرفیت جذب تحقق یافته نشان می دهد که دانش کسب شده خارجی قبل از اینکه سازمان بتواند با موفقیت از این دانش برای ارزش گذاری استفاده کند، دستخوش پروسه های تکراری متعدد می شود. با اين وجود، سازمان هایی که فرآیند ظرفیت جذب را توسعه می دهند در صورتی که هر دو مولفه را تقویت کنند می توانند مانع این پروسه شوند. از طرفی افراد، ظرفیت جذب دانش متفاوتی دارند که این امر روی انتقال دانش سازمان اثر می گذارد. ظرفیت جذب یک مفهوم در سطح سازمانی است که در کارکنان شرکت نهفته و با آن ها همراه است و به دو عامل توانایی (دانش پیشین) و انگیزه (شدت دانش) کارکنان برمی گردد. به منظور تسهیل در جذب حداکثری دانش در بخش ها یا کارکنان سازمان، هر دو جنبه از ظرفیت جذب باید وجود داشته باشد (مینباوا12 و همکاران، 2003).
جدول2-1: خلاصه تعاریف و مفاهیم ظرفیت جذب دانش (منبع: پیشنهادی محقق)
ردیف
نویسنده
سال
تعاریف
1
جیم اندرسن
2012
توانایی برای شناخت، ترکیب و به کارگیری دانش بیرونی است.
2
رابرتز
2012
ظرفیت جذب عبارت است از توانایی یادگیری سازمانی
3
هیکوگیبائر
2012
ظرفیت جذب به دو قسمت بالقوه و واقعی تقسیم می شود، اکتساب و ترکیب در قسمت بالقوه و بهره برداری و انتقال در قسمت واقعی قرار دارند.
4
چنگ فنگ وانگ
2011
ظرفیت جذب، دانش بیرونی است برای یادگیری تکنیک های جدید، حل مشکلات و بنا نهادن موقعیت های نو
5
کامیسون و فورس

2011
ظرفیت جذب یعنی ایجاد ارزش از طریق مدیریت دانش خارجی برای کسب مزیت رقابتی
6
شان چن، کاستوپولوس
2009
توانایی سازمان برای کسب، شبیه سازی، تبدیل و استخراج دانش
7
نیکا ماروس، ایگور پرودان
2009
توانایی کسب دانش خارجی
8
لین
2006
ظرفیت جذب، توانایی سازمان است برای استفاده از دانش خارجی از طریق فرایند یادگیری متوالی
9
مین باوا
2003
توانایی سازمان جهت استفاده و به کارگیری دانش کسب شده پیشین (توانایی و انگیزه کارکنان)
10
جورج و زهرا
2002
ظرفیت جذب دارای دومولفه است: ظرفیت جذب بالقوه و ظرفیت جذب بالفعل
11
کیم
2000
قابلیت یادگیری و مهارت حل مسئله
12
کوهن و لوینتال
1990
چگونگی استفاده ازدانش خارج سازمان
13
لان و لاباتکین
1998
توانایی یک شرکت در یادگیری ازیک شرکت دیگر
14
آلن و کتز
1982
نتیجه جنبی ازتلاش های تحقیق و توسعه سازمان
2- 1- 3- اهمیت و ضرورت جذب دانش
ظرفیت جذب در بیست سال گذشته یکی از مهم ترین موضوعات مورد بحث بوده است. زیرا منابع دانش خارجی از اهمیت بالایی برخوردار است. ظرفیت جذب ظرفیتی پویاست که شرکت ها را قادر می سازد تا ایجاد ارزش کرده و از مدیریت دانش خارجی، مزایای رقابتی کسب نموده و آن را حفظ نمایند (Comison & Fores ,2011).
در محیط کسب و کار که دو مشخصه اصلی آن ابهام و پیچیدگی است، افزایش رقابت پذیری و سرعت عمل در پاسخگویی به تغییرات محیطی بیش از اینکه به منابع فیزیکی وابسته باشد به دانشی که در اختیار سازمان هاست بستگی دارد (Olsen, 2003).
ظرفیت جذب سازمان و به تبع آن توانایی سازمان در جهت کسب و به کارگیری دانش جدید به عوامل مختلف فردی، گروهی و سازمانی بستگی دارد. یک سازمان با خاصیت پاسخگویی سریع که بر پایه ابعاد رقابتی همچون قیمت، کیفیت، قابلیت اطمینان، انعطاف پذیری، زمان و خدمات بنا نهاده شده است می تواند محلی برای به کارگیری دانش کسب شده از محیط بیرونی باشد. در اقتصاد امروزی، سرمایه و نیروی کار نمی تواند به تنهایی متضمن بقا و موفقیت یک سازمان باشد، از این رو دانش به عنوان منبع کلیدی سازمان در بقا و رشد آن مبدل گشته است. آنچه که تمامی مدیران درآن اتفاق نظر دارند این موضوع است که بدون دانش و اطلاعات کافی از محیط داخلی و خارجی سازمان، ادامه حیات یک سازمان با مشکلات فراوانی مواجه می شود. با توجه به اهمیت موضوع، کسب و به کارگیری دانش که در دو محیط داخلی و بیرونی انجام می پذیرد به یکی از مهم ترین دغدغه های مدیران تبدیل گشته و این موضوع در ساختار سازمانی، وظیفه تک تک اعضای سازمان است (موسوی و همکاران، 1392).
تعداد فزاینده ای از سازمان ها برای به دست آوردن مزیت رقابتی به جذب دانش به عنوان یک راه حل رو آورده اند تا قابلیت های متمایز اصلی خود را افزایش دهند (Bhatt, 2001) . سازمان ها از این رو به جذب دانش علاقه مند می باشند تا به وسیله آن کارائی فرایند های خود را افزایش دهند، اثربخشی و کیفیت خدمات خود را بهتر کنند و برای مشتریان خود راه حل ها و محصولات ابتکاری فراهم کنند. از این رو مشارکت جذب دانش در موفقیت کلی سازمان ها به طور گسترده ای مورد تصدیق قرار گرفته است (Lang, 2001). کاریلو13و همکاران (2004) بر این باورند که جذب دانش اثربخش تنها به تجهیزات تکنولوژی اطلاعات متکی نسیت بلکه به طور گسترده ای به فضای اجتماعی سازمان مرتبط می باشد و تکنولوژی اطلاعات تنها به عنوان تسهیل کننده عمل می کند. بسیاری از شرکت‌ها به این نتیجه رسیده‌اند که برای عملکرد مؤثر در اقتصاد امروز، تبدیل شدن به یک سازمان دانش محور ضروری است. اما اندکی از آن‌ها به درستی می‌دانند که دانش محور شدن به چه معناست و یا چگونه می‌توان تغییرات لازم برای دانش محور شدن را انجام داد. احتمالاً شایع‌ترین تعبیر نادرست این است که هرچه دانش بیشتری در محصولات یا خدمات یک شرکت وجود داشته باشد، سازمان دانش محورتر خواهد بود. بنابراین به عنوان مثال یک مؤسسه‌ پژوهشی که محصول آن‌ها تماماً دانش است، در صدر زنجیره‌ی سازمان‌های دانش‌محور قرار می‌گیرند و شرکت‌هایی که به خرید و فروش کالاهای فیزیکی ساده می‌پردازند، در انتهای زنجیره قرار می‌گیرند. این فرض هم برای کسب و کارهای صنعتی که معتقدند نمی‌توانند تغییر کنند و هم برای کسب و کارهای دانشی که معتقدند  نیازی به تغییر نحوه‌ عملکرد ندارند، خطرناک است (کریمی پور، داودی، 187:1385).

2- 1- 3- 1- اهميت نياز به جذب دانش براي حوزه های خدماتی و دولتی:
جذب دانش داراي يك اهميت فزاينده براي دولت جهت مواجه با مخاطراتي است كه توسط اقتصاد دانش محور ايجاد مي شود. اين مخاطرات در جنبه هاي زير مورد توجه قرار مي گيرند. دانش به يك عامل حياتي تعيين كننده براي رقابت پذيري در بخش دولتي تبديل شده است. خدمات رساني و سياست گذاري دو فعاليت اصلي دولت ها هستند. در يك اقتصاد دانش محور، دولت ها به شدت در هر دو زمينه با رقابت بين المللي و حتي ملي مواجه شده اند. براي مثال در سطح بين المللي، سازمان هاي غيردولتي و دولت ها با سازمان هاي خارجي كه خدمات مشابه ارائه مي دهند در حال رقابت هستند. موسسات تحقيقاتي براي جذب بهترين محققان و سرمايه گذاران در حال رقابت با يكديگرند در حالي كه دانشگاه ها نيز به دنبال به دست آوردن بهترين سرمايه گذاري ها، دانشجويان و استادان هستـند، در سطح ملي نيز رقابت افزايش يافته است. در بخش دولتي كالاها و سرمايه ها آنقدر كه در بخش خصوصي داراي اهميت هستند، مهم شمرده نمي شوند، بلكه اين دانش است كه به عنوان مهم ترين فاكتور رقابتي شناخته مي شود. دانش مهم ترين فاكتور رقابت و منبع اصلي و مركزي دولت است. كاركرد اثربخش دولت در گرو انتشار دقيق و موثر دانش است. شركت هاي خصوصي به توليد كالا و خدماتي مي پردازند كه مستقيماً در رقابت با كالا و خدمات بخش دولتي است. آموزش، دانش، امنيت و علم از جمله زمينه هاي رقابت بين اين دو بخش است. براي مثال آموزش از راه دور و به ويژه آموزش از طريق اينترنت توسط شركت هاي خصوصي، ارائه خدمات آموزشي توسط دولت را به شدت تحت تاثير قرار داده است. وقتي مشتريان بتوانند نيازهاي خود را به صورت كاملاً دلخواه و سفارشي توسط بخش خصوصي برطرف كنند، ناخودآگاه چنين انتظاري را از بخش دولتي نيز خواهند داشت. بازنشسته شدن كارمندان دولت و همچنين انتقال آن ها بين بخش هاي مختلف، چالش جديدي براي ابقاي دانش و حفظ حافظه سازماني و متعاقب آن، آموزش كاركنان جديد ايجاد مي كند. به مرور زمان كارمندان فعلي دولت تا چند سال آينده بازنشسته خواهند شد. اين به عنوان يك مشكل اصلي پيش روي بسياري از دولت هاست. سازمان هاي دولتي نيازمند اين هستند كه با ابتكار عمل، دانش كاركنان ارشد را حفظ كنند زيرا در غيراين صورت ارائه خدمات به بخش عمومي دچار مشكل خواهد شد. بنابراين، كسب دانش از كاركنان ارشد و سپس انتقال آن به ساير كاركنان و همچنين روزآمد كردن آموخته ها طي زمان امري بسيار حياتي است. افزايش روزافزون شهروندان دانش مدار، دولت را مجبور مي كند تا در راس دانش هاي ايجاد شده و به روز قرار گيرد. مديريت دانش بيان مي كند كه مهم ترين منابع ارزشمند هر سازمان، دانش كاركنان آن است. اين تاكيد و تمركز با توجه به شتاب روزافزون تغييرات در سازمان و در كل جامعه انجام مي گيرد. مديريت دانش بيان مي كند كه امروزه تقريباً تمامي امور مستلزم انجام كار دانش محور هستند و لذا تمامي كاركنان بايد به نوعي به كاركنان دانش محور تبديل شوند (واعظی، 72:1383).
كار انجام شده توسط كاركنان به جاي اينكه به نيروي بازوي آن ها وابسته باشد به دانش آن ها متكي است، اين بدين معناست كه خلق، تسهيم و استفاده از دانش يكي از مهم ترين فعاليت هاي هر فرد در هر سازمان است نياز به چارچوب مديريت دانش در بخش دولتي باعث شده است که بسياري از محققان، مدل ها و چارچوب هاي مختلفي براي درك مفهوم و همچنين پياده سازي مديريت دانش ارائه دهند. اگرچه چارچوب هاي زيادي براي پياده سازي مديريت دانش در بخش خصوصي ارائه شده است، ولی بخش عمومي متفاوت بودن خود با بخش خصوصي را پذيرفته و از اين جهت برخي مشخصه هاي ويژه نيز دارد. چارچوب مديريت دانش براي بخش دولتي دو تفاوت عمده با چارچوب هاي ارائه شده براي بخش خصوصي دارد. اولاً بخش دولتي به ذينفعان تعلق دارد، در حالي كه بخش خصوصي متعلق و وابسته به شركا و سهامداران است. رويكرد ذينفعان در بخش دولتي مستلزم وجود بخش هاي گوناگون و متعدد در فرايند است و از اين رو، كار در مورد آن با مشكلات بيشتري مواجه است. در بخش دولتي اين ذينفعان مي توانند شهروندان، حكومت هاي محلي و ايالتي، شركت هاي خصوصي، كاربران و… باشند و زماني كه دولت اقدام به سياست گذاري و تصميم گيري و برنامه ريزي و ارائه خدمات مي كند، مجبور به در نظر گرفتن منافع و نظرات و علايق تمامي ذينفعان است (البرزی، 25:1384).

2- 1- 3- 2- اهميت نياز به جذب دانش براي بخش خصوصی:
در بخش خصوصي، شركت ها در

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه ارشد درمورد ظرفیت جذب، جذب دانش، ظرفیت جذب دانش Next Entries دانلود پایان نامه ارشد درمورد جذب دانش، ظرفیت جذب، ظرفیت جذب دانش