دانلود پایان نامه ارشد درمورد سازمان یادگیرنده، یادگیری سازمانی، دانش و آگاهی، نیروی انسانی

دانلود پایان نامه ارشد

را زیر نظر می گیرد و فنون لازم را برای بهبود عملکردش به او می‌آموزد،در سازمان نیز مربی رفتار و عملکردی کارآموز را تحت نظر گرفته و با راهنمایی خود، او را درجهت مطلوب هدایت می نماید . در واقع مربی خوب کسی است که با انتقادات سازنده و موثر، ارشاد، مشاوره و پیشنهاد سودمند، کارآموز را رهبری نموده موجبات رشد فکری و شغلی اورا فراهم می آورد .گفته می شود که معمولا انسان چیزی را می آموزد که به آن عمل می کند . به عبارت دیگر با عمل است که انسان یاد می گیرد ، مربی‌گری روشی است که چنین امکانی را فراهم می آورد زیرا کارآموز هر کاری مربی می خواهد باید انجام دهد و آنقدر تمرین نماید تا نتیجه مطلوب بدست آید . به علاوه خطاهای کار آموز بلافاصله به او گوشزد می شود این امر و رابطه نزدیکی که معمولا میان مربی و کارآموز به وجود می آید موجب می گردد تا یاد گیری با سرعت زیاد انجام گیرد (همان،201).
چون دراین شیوه آموزش مطالب مشخصی نسل به نسل از رئیس به مرئوس منتقل می شود این خطر وجود دارد که اگر مربی‌گری تنها راه آموزش در سازمان باشد همان شیوه مدیریت قبلی با جنبه های مثبت و منفی آن ادامه یابد و سنت گردد. به علاوه شرط مهم در موثر بودن این روش کاردانی مربی است یعنی مربی گری براساس این فرض بنا شده است که مربی معلم خوبی است و میتواند یاد دهد ولی این فرض همیشه صادق نیست وهمان طور که در میدان های ورزشی ستاره تیم الزاما معلم و مربی خوبی نیست در سازمان نیز یک مدیر خوب الزما مربی خوبی نخواهد بود(همان،201).
ت ) جانشین موقت
هنگامی که شغلی به دلیلی – معمولا به علت ماموریت یا مرخصی شاغل- برای مدت زمانی بدون متصدی می ماند، فردی را که فکر می کنیم می تواند درنهایت به آن شغل ارتقا یابد به طور موقت به جای او می گماریم. بنابراین جانشینی موقت روشی است که به وسیله آن می توان افراد را برای مشاغل بالاتر تربیت و آماده نمود . این روش آموزشی هنگامی موثر است که اولا جانشین تنها به ظواهر امر نپردازد و واقعا کار متصدی دائمی شغل را انجام دهد و ثانیا این خطر نباید به وجود آید که جانشینی موقت به تصاحب همیشگی شغل و در نتیجه جابجایی یا سرگردانی متصدی اصلی آن منجر شود . برای جلوگیری از چنین وضعیتی معمولا در سازمانها پیشرو، شرط ارتقای افراد را پیدا کردن و تربیت جانشینی لایق برای تصدی شغل فعلی آنها قرا می دهند بدین ترتیب متصدی فعلی شغل نه تنها احساس خطر نمی کند بلکه این انگیزه نیز برای او به وجود می‌آید که هر چی زودتر جانشین لایق برای خود بیابد(سعادت،1389: 201) .
ث) استاد شاگردی
آموزش به سبک استاد شاگردی در حرفه هایی از قبیل نجاری، لوله‌کشی، آهنگری و مکانیکی بسیار معمول است. در این روش شاگرد نزد استاد کاری ماهر کار را یاد گرفته و پس از مدتی از نوآموزی مبتدی و تازه کار به صنعتگری ماهر تبدیل می گردد. نظام استاد شاگردی در قرون وسطا واز زمانی که به وجود آمد که صنف پیشه‌ور از این طریق نیروهای ماهر مورد نیاز خود را تامین می کرد . امروزه دراکثر کشورهای صنعتی جهان قوانین مدون و دستوالعمل های دقیقی وجود دارد که در آن شرایط و چگونگی استفاده از این شیوه آموزشی تشریح شده است(همان: 202) .

مدیریت یادگیری در سازمان
بسیاری از سازمان‌ها و شرکت ها نمی‌تواند بیش از چند سال به عمر موثر خود ادامه دهند و یا نتوانسته اند تمام قابلیت های خود را به منصه ظهور برسانند و از تمام منابع خود استفاده کنند. مهمترین دلیل شکست و ناتوانی آنها در استفاده بهینه از منابع و توسعه بهره وری، به عامل فقر یادگیری بر می گردد . این که سازمان دچار فقر و ضعف در امر یادگیری هست یک مساله تصادفی نیست بلکه به شیوه مدیریت آن ها طراحی ساختار سازمانی، طراحی مشاغل ، ارتباطات، عدم توانمندی نیروی انسانی و مانند آن برمی گردد. خلاقیت ، نوآوری ‌و تمام رفتارهای کارکنان متاثر از یادگیری است . به طوریکه یکی‌از مهمترین مهارتهای ضروری، چگونگی توسعه یادگیری در سازمان است (مارک و همکاران 1999 به نقل از زارعی متین 1390: 372)
الف) تعریف یادگیری :
یادگیری را به گونه های مختلف تعریف کرده اند درتمامی تعاریف تغییر رفتار به عنوان اساسی ترین رکن یادگیری قلمداد گردیده است . یادگیری فرآیندی است که در آن رفتارها و مدل های ذهنی افراد تغییر می یابد و به گونه ای دیگر می اندیشند و عمل می کنند. بدین ترتیب فرآیند یادگیری هنگامی تحقق می یابد که تغییر در رفتار ها و عملکرد افراد مشاهده شود .
یادگیری عبارتست از یک تغییر نسبتا پایدار در رفتار یا رفتار بالقوه که نتیجه تجربه مستقیم ویا غیر مستقیم باشد (مورهد و گریفن 1375 : 36)
اجزای این تعریف شایسته توجه بیشتر است:
اول : یادگیری همراه تغییر است یعنی بعد ازآنکه چیزی را آموختیم با آنچه در گذشته بوده ایم تفاوت داریم . در واقع مهارت های شغلی و عقاید جدید می آموزیم .
دوم: تغییری که ناشی از یادگیری باشد مدت زمان طولانی دوام می آورد . لذا دانشجویی که مطالبی را برای امتحان حفظ کرده و بلافاصله آنرا فراموش می‌کند، در واقع چیزی نیاموخته است .
سوم :یادگیری در رفتار و رفتار بالقوه اثر می گذارد . برای مثال افزایش سرعت در هنگام ماشین نویسی یا سرعت وبهبود در تصمیم گیری یک نوع تغییر در رفتار است . فراگیری به منظور داشتن نظم در محیط کار یک نوع تغییر در نهایت اینکه تغییر ناشی از یادگیری حاصل تجربه های مستقیم ویا غیر مستقیم است . برای مثال آموختن از سخنان مدیر برای وقت شناسی در محیط کار یک نوع از تجربه غیر مستقیم است (زارعی متین 1390: 373).
ب)سازمان های یادگیرنده:
سازمان‌های یادگیرنده سازمان‌هایی هستند که در آنها افراد به طور مستمر توانایی های خود را افزون می سازند تا به نتایجی که مد نظرند، دست یابند . جایی که الگوهای جدید تفکر رشد می یابند، اندیشه های جمعی و گروهی ترویج می شوند و افراد چگونگی آموختن را به اتفاق هم می آموزند . سازمان های یادگیرنده را به تعبیری دیگر می توانیم سازمان های دانش آفرین بنامیم .سازمان هایی که در آن خلق دانش و آگاهی‌های جدید، ابداعات و ابتکارات یک کار تخصصی و اختصاصی نیست بلکه نوعی رفتار همگانی است و روشی است همه اعضای سازمان بدان عمل می‌کنند. در چنین سازمانی، تفکر، بحث‌های جمعی و کشف نظرات و افکار نو تشویق می شوند و نوآوران پرورش می یابند . سازمان‌هایی با چنین ویژگی ها و خصوصیاتی سازمان هایی آرمانی و خواستنی هستند (الوانی 1389: 335)
سازمان یادگیرنده سازمانی است که به توسعه یادگیری گروهی و فردی می پردازند یعنی شامل یادگیری فردی و گروهی و سازمانی است. یادگیری گروهی و فردی کلید اصلی برای ایجاد یک سازمان یادگیرنده است. همچنین مبانی نظری مربوطه بیان می دارد که یادگیری سازمانی یک ابزار برای رسیدن به سازمان یادگیرنده است (فینگر و براون 1999به نقل از زراعی متین 1390: 375)
تعاریف متعددی برای سازمان یادگیرنده ارایه شده است که در اینجا به برخی از آنها می پردازیم :
سازمان یادگیرنده سازمانی است که عملکرد هایش از طریق آگاه شدن ودرک بهتر بهبود می یابد و اصطلاح می شوند (فیول و لیلز9 ،1985)
یادگیری سازمانی فرآیند یافتن خطاها و اشتباهات و رفع و اصطلاح آنها است (آرجریس10 ،1997).
یادگیری سازمانی از طریق پیش مشترک و هم ذهن الگوهای ذهنی ودانش حاصل شده وبر تجربه وآگاهی های گذشته و رویدادهای پیشین استوار است (استارا11 ،1989).
سازمان یادگیرنده سازمانی است که به طور مستمردر پی افزایش قابلیت های خود برای خلق چیزهایی است که می خواهد ایجاد کند (سنگه12، 1990 ترجمه هدایت و روشن: 295)
سازمان یاد گیرنده سازمانی است که با ایجاد ساختار ها و استراتژیها به انقضای یادگیری سازمانی می پردازد. (داجسون13 1993، به نقل از زارعی متین 1390 : 376)
همان گونه که از تعاریف استنباط می شود یادگیری سازمانی فرآیندی است که با سبک دانش و بهبود عملکرد در طول زمان رخ میدهد به طور کلی سازمان یادگیرنده را سازمانی میدانیم که در ایجاد کسب و انتقال دانش مهارت دارد ودر تغییر و اصطلاح رفتا رهایش به کمک آگاهی های جدید مکتسبه عمل می کند (الوانی 1389: 336)
سازمان های یادگیرنده نیاز به آموختن را احساس می کند و در پی یادگیری است . سازمان یادگیرنده همچون انسانی است که به علت نیاز شوق آموختن دارد . سازمان اگر احساس کند برای بقاء ، برای ادامه حیات و رشد در یک محیط مشحون از رقابت و چالش، باید بیاموزد، مسلما به دنبال یادگیری روان خواهد شد واگر این چنین نیازی را احساس نکند انگیزه ای به آموختن از خود نشان نخواهد داد. سازمان یادگیرنده ، حساس و هشیار است. به محض آنکه مشکلی را حس کند در پی دفع آن بر می آید و برای هر مساله ای راه چاره ای جستجو می کند . به دنبال راه حل های نو تکاپو می کند و مشکلات را به عنوان تقدیر محتوم تلقی نمی کند و نمی پذیرد. برخی از سازمانها چنان با مشکل مانوس و مالوف می شوند که به تدریج آن را طبیعی می پندارند و از احساس مشکلات قاصر و ناتوان می شوند . سازمانی با این خصوصیات هیچ گاه یادگیرنده نخواهد بود .آرام آرام بدون اینکه احساس کند به سراشیبی سقوط و نزول خواهد افتاد . سازمان ها از طریق کارکنان و اعضایش فرآیند یادگیری را تحقق می بخشند. اگر چه یادگیری افراد برای یادگیری سازمانی کافی نیست ، اما شرط لازم سازمان یادگیرنده کارکنان و مدیران یاد گیرنده است . در سازمان های یادگیرنده باید افراد به توانمندی های خود واقف شوند وآنها را توسعه و بهبود بخشند وزندگی خود را غنی و غنی تر سازند .سازمان های یادگیرنده از تجربه های خود پند می گیرند اما صرفا بر تجربه ها متکی نیستند . تاکید بیش از حد بر تجربه های گذشته از سر ساده اندیشی و زود باوری است و سازمان فعال ، سازمانی است که علم را بر تجربه مقدم می دارد واز آمیختن این دو باهم بیشترین نتیجه را می گیرد (الوانی 1389: 342-344). سازمان یادگیرنده بر اساس دو متغییر توانایی خلق دانش و آگاهی های جدید و میزان به کار گیری آن دانش در عمل قابل بررسی می باشد . توجه به هردو متغیر نشان دهنده یک سازمان یادگیرنده است . این دو متغیر در نمودار شماره (2-1) نشان داده شده است (زارعی متین 1390: 371).

نمودار شماره (2-1): سازمان‌های یادگیرنده و دو متغیر مرتبط با آن(زارعی متین،1390 : 377)

حلقه ها و فرایند یادگیری
الف) حلقه های یادگیری
یادگیری سازمانی زمانی اتفاق می افتد که اعضای سازمان نسبت به تغییرات محیط داخلی و خارجی واکنش نشان می‌دهند واین نتیجه از طریق تشخیص و اصلاح اشتباه بین نتایج بدست آمده و آنچه مورد انتظار بوده است و یا از طریق اصلاح راهبردها پیش فرض ها و هنجارها صورت می‌گیرد، لذا با این توضیح دو نوع حلقه یادگیری داریم : 1) یادگیری تک حلقه ای14 ؛ و 2) یادگیری دو حلقه ای15
یادگیری تک حلقه ای : این یادگیری زمانی پیش می اید که سازمان به آ ن چه مورد نظر داشته دست یابد و آن هنگامی است که بین آنچه برای نیل به آن طراحی شده و آنچه که در عمل به آن رسیده است مطابقت داشته باشد و اگر انحراف وجود دراد انحراف را اصطلاح کند . اصلاح اشتباه بدون در گیر شدن با هنجارهای سازمانی موجود صورت می گیرد و عملکرد در یک حد معین با توجه به هنجارهای سازمان حفظ می شود . لذا با توجه به برنامه تدوین شده و هنجارها چنانچه بین عمل و نتیجه انحراف وجود داشته باشد در پی اصلاح رفتار اقدام می شود.
یادگیری دو حلقه ای : این یادگیری نه تنها به اصلاح اشتباه مربوط می شود بلکه به اصلاح هنجارها نیز ارتباط دارد . هدف از این نوع یادگیری اطمینان بخشیدن به رشد و بقای سازمان از طریق حذف هنجارهای ناسازگار ، مدل های ذهنی غیر موثر، تنظیم الویت‌های جدید، تجدید هنجارها و پیش فرض هایی است که به راهبردها مربوط می شود (کار والت16

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه ارشد درمورد آموزش و بهسازی، آموزش کارکنان، نیروی انسانی، نیازهای آموزشی Next Entries دانلود پایان نامه ارشد درمورد ارزیابی عملکرد، مدیریت عملکرد، عملکرد کارکنان، بهبود عملکرد