دانلود پایان نامه ارشد درمورد رهبری تحولی، تعهد سازمانی، رفتار سازمانی، رفتار شهروندی

دانلود پایان نامه ارشد

زندگی سازمانی را توصیف می کند (وان داینی، گراهان، داین سپح40، 2003) در کار تجربی نشان دادند مشارکت بطور واقعی سه شکل دارد.
الف) مشارکت اجتماعی: این بعد از مشارکت دیگر بودن فعال کارکنان در امور شرکت و مشارکت در فعالیت های اجتماعی در سازمان را توصیف می کند (مثل حضور در جلسات غیر اجباری و محترم شمردن مسائل سازمانی و پابه پای آن حرکت کردن)

.

فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه تحقیق

2-1- بخش اول: رهبری تحولی- تعهد سازمانی
2-1-1- مقدمه
بطور کلی این تحقیقات، رفتارها و ویژگی های رهبری تحولی آفرین را بدین صورت بیان کرده اند: خونگرمی و همدلی، نیاز به قدرت، بلاغت و مهارت بیان خوب، هوش و توجه به دیگران
این رهبران تحولی قادرند پیروان را برانگیزند، توانایی الهام بخشی دارند تعهد پیروان را کسب می کنند و می توانند باورها، نگرشها و اهداف افراد و هنجارهای سازمان را تغییر دهند و نیز روشهایی در روانشناسی رفتار برای بررسی راه هایی که در آن تعاملات رهبری تحولی خود ممکن است به تجربه شهروندان در رفتار کمک کند به کار گرفته شود (مورفی میلز41، 2011).
و همچنین اخیراً نگر کلی تعهد سازمانی به عنوان عامل مهمی برای درک و فهم و پیش بینی رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی تمایل به باقی ماندن در شغل آورده است تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز(نگرش) نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابه جایی و غیبت اثر می گذارند همچنین تعهد پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعهدی داشته باشد (فیلیپ و همکاران42، 2011).
2-1-2- رهبری چیست؟
با اطمینان می توان این نتیجه را از مطالعات در زمینه ی علمی رفتار سازمانی استنباط نمود که واژه «رهبری مفهوم مهمی است هر چند که از آن تعریف مورد توافق عموم وجود ندارد. این نتیجه به گفته (استاد گدیل43 به نقل از رابینز، 1386، ص 640). که بیان می دارد«تعداد تعاریفی که از رهبری شده برابر شمار کسانی است که در صد ارائه تعریفی از آن برآمده اند» همسان است.
(اُ. لیری44، 2000، ص 1) رهبری اثربخش را توانایی اعمال نفوذ، الهام دهی و برانگیختن گروه برای دست یافتن به اهداف می داند که عاری از هرگونه جبر و زور باشند و (روزن باک45، 2003) رهبری را فرایند نفوذ و تاثیرگذاری دوطرفه دانسته و معتقد است این عملی برای دستیابی به یک هدف مندی ترک صورت می پذیرد و (روزن باک، 2003) و این که موقعیت مقام لزوماً ایجاد رهبری نمی کند و از موقعیتی به موقعیت دیگر تغییر می کند (والیز و باندی، 1385، ص70) نیز زمینه ساز روشن ساختن مفهوم جدید رهبری تحولی است.
2-1-5 رهبری عدم مداخله گر
منظور از رهبری «عدم مداخله گر»46 عدم حضور رهبری یا اجتناب از رهبری کردن است که در واقع در طیف رهبری، غیرفعال ترین نوع رهبری به شمار می آید. در مقابل رهبری مبادله ای، حالت عدم مداخله گری، حالتی کاملاً غیرمبادله ای و بی تفاوت را نمایان می کند.
2-1-6- تئوری رهبری تحولی
رهبری تحولی یک فرایند متقابل است که افراد (رهبران و زیردستان) یکدیگر با به ازرشها و انگیزه ها و منابع متفاوت مانند منابع اقتصادی و سیاسی برای تحقق بخشیدن به اهداف بصورت مستقل یا دو طرفه مجهز می نمایند (برنز47، 1978).
بس (1985) با ترکیب کار برنز (1978) رهبری تحولی را بر حسب تاثیری که بر زیردستان می گذارد تعریف کرده است. او چنین می گوید: سبک رهبری تحولی موجب می گردد زیردستان نسبت به رهبری احساس اعتماد، مقبولیت و وفاداری کنند. رهبر تحولی به زیردستان بیش از انتظارات آنان از رهبری، انگیزه می دهد؛ همچنین رهبری تحولی فرهنگ سازمانی را تغییر می دهد و سطح رفتار اخلاق خود و پیروان را تعالی می بخشد (کریشنان48، 2005).
رهبری تحولی فراتر از عملکردهای فردی و تیمی موجود عمل می کند و توانایی ایجاد تغییر در اعضای تیم و بطور کلی سازمان را دارد و به سازمان در وضعیت آشفته کمک می کند تا به عملکرد مطلوب خود بازگردد (اُ. لیری، 2000، ص 19).
و همچنین (بولینو و ترنلی49، 2003، ص 62) عواملی را که سبب ارتقا و افزایش رهبری تحولی در رفتار شهروندی می شود در قابل جدول شماره 1 ارائه نموده است.
عامل
مثال
رضایت شغلی
کارکنان خوشحال، شهروندان سازمانی خوبی هستند
رهبری تحولی و حمایتگر
کارکنان زمانی که برای مدیران الهام بخش و حمایتگر کار می کنند، تمایل دارند که دوندگی فوق العاده داشته باشند.
کار لذت بخش و درگیر شغلی
وقتی که به کارکنان وظایف و مشاغل مورد علاقه شان را می سپارند، انها واقعاً غرق در کار می شوند و به تکالیف مشخص شده بسنده نمی کنند و از آنها فراتر می روند.
حمایت سازمانی
کارکنانی که احساس می کنند سازمانشان واقعاً مراقب و پشتیبان انهاست، احتمالاً آنها نیز سطح رفتار شهروندی بالاتری برای حمایت از سازمان بروز خواهند داد.
اعتماد ، عدالت سازمانی
رفتار شهروند سازمانی، بیشتر زمانی رخ می دهد که کارفرمایان قابل اعتماد و منصف باشند و در مورد کارکنان به تعهدات خود عمل می کنند.
ویژگی های کارکنان
کارکنانی که دارای وجدان کاری مثبت نگر، برونگرا، روحیه همدلی و گروه گرا هستند، تمایل دارند که نوع خاصی از رفتار شهروندی را از خود بروز دهند.

2-1-7- اهداف رهبری تحولی آموزشی در مدارس
لیت وود50 هدف اصلی رهبران تحولی را در مدارس چنین مطرح می کند (لین بالستر، 1992).
1- کمک به رشد کارکنان، برقراری و بقای تشریک مساعی و فرهنگ قوی در مدرسه: از آنجا که کارکنان غالباً با یکدیگر صحبت کرده و یکدیگر را مشاهده و نقد می کنند بنابراین، هنجارهای مسئولیت جمعی و بهبود مدائم، آُنها را برای آموزش به یکدیگر برای تدریس بهتر ترغیب می کنند. رهبری تحولی کارکنان را به صحنه تعیین اهداف مشترک می کشاند و از انزوای معلمان می کاهد این رهبری از سازوکارهای دیوانسالاری یا بوروکراسی اداری و منطقی برای کمک به ایجاد تغییرات فرهنگی بهره می گیرد و دیگران را از طریق تفویض اختیار و قدرت در رهبری سهیم می کند و فعالانه اعتقاداتشان را با هنجارهای مدارس ارتباط می دهد.
2- پرورش رشد معلم: لیت وود بر اساس بررسی های خود بیان می کند که انگیزه معلمان برای رشد زمانی فزونی می یابد که آنها اهداف را برای رشد حرفه ای (کاری) در خوددرونی کرده باشند وقتی که رهبران به کارکنان وظیفه حل مسائل غیرمعمول در مدرسه را محول می کنند، آنها باید اطمینان حاصل کنند که اهداف، صریح و بلندپروازانه51 هستند نه وهم و خیالی.
3- کمک کردن به معلمان برای حل مسائل بصورت اثربخش تر: لیت وود و نیز سرجیووانی و هور و دیگران52 بیان می کند که رهبری تحولی، به این دلیل با ارزش است که معلمان را برای تعهد داشتن نسبت به فعالیت هاشان ترغیب می کند و به «تلاش بیشتر» وا می دارد لیت وود دریافت که رهبران تحولی اصولاً شیوه هایی را برای کمک کردن کارکنان برای این گونه رهبران کارکنان را در یک باور واقعی چنان سهیم می سازند که آنها می توانند درحکم یک گروه بهتر از انفرادی عمل کردن مشکل گشایی نمایند.
بطور کلی با توجه به نظر بولدون و همکارانش می توان بیان کرد که هدف غایی رهبری تحولی ایجاد تحول در افراد و سازمان ها به معنای واقعی است، بنابراین باید مفهوم آن را با ایجاد کردن تغییر در ذهن و بسط و توسعه بینش، آگاهی و درک، روشن سازی اهداف؛ همخوان کردن رفتار با باروها و اصول اخلاقی یا ارزشها و ایجاد تغییرات مداومی که سبب جاودانگی درخود و پیروانش تغییر در سرعت حرکت می شود، معنا بخشید (بولدن و همکارانش53، 2003، ص 16).
مدیریت (شامل برنامه ریزی، بودجه بندی، سازماندهی، تامین نیروی انسانی، کنترل، تصمیم گیری و بیان مساله) مجموعه ای از فرایندهای پیچیده است که می تواند نیروی انسانی و فناوری را به آسانی در کنار یکدیگر اداره کند.
رهبری، آینده را برای افراد تعریف می کند، با کمک چشم انداز آینده، افراد را با یکدیگر متحد می کند و انگیزه ای را در آنها بوجود می اورد که علیرغم موانع، به آن دست یابند.
بررسی دقیق نشان می دهد که تحول موفقیت آمیز 70 تا 90 درصد رهبری است و فقط 10 تا 30 درصد مدیریت تحول مستلزم فداکاری ، تعهدو خلاقیت است که هیچکدام را معمولاً نمی تواند با فشار و اجبار تزریق کرد. در کوشش های تحولی که مدیریت زده و فاقد رهبری هستند، معمولاً به جادرگیر کردن صدها یا هزاران نفر از کارکنان گروه کوچکی اجرای تغییر را بر عهده می گیرند و نتیجه نهایی بسیار ناامید کننده است.
مهم ترین دلایل ناکامی برنامه های تحولی:
1- ناتوانی در ایجاد احساس ضرورت و فوریت تغییر در کارکنان
2- ناکامی در ایجاد احساس ضرورت و فوریت تغییر در کارکنان
3- نداشتن چشم انداز مطلوب
4- کوتاهی در انتقال چشم انداز به کارکنان و تبدیل آن به چشم انداز مشترک
5- غفلت از توانمندسازی کارکنان
6- غفلت از تثبیت تحولات در فرهنگ سازمان
رهبر، البته باید پیشاپیش و جلوتر از مردم باشد. رهبر البته باید ادراکی واضح تر و روشن تر از مردم داشته باشد ولی مردم را نیز باید همراه خود ببرد. رهبر باید مردم را متقاعد سازد، تحریک و تشویق کند و نیز برانگیزد. او باید رضایت مردم را نسبت به چشم اندازخیالی خود که در برابرشان مجسم ساخته است جلب کند.
آثار زیانبار گروه اندیشی می تواند شامل موارد هم چون توهم آسیب ناپذیری، گریز از نقد منطقی، اجتناب از ارزیابی، یک سونگری و تعصب گروهی، کلیشه سازی غیرمعقول، اعمال فشار بر اعضاء، اغماض لغزشها، توافق جمعی بی منطق نادیده گرفتن اطلاعات مخالف، مسدود کردن سایر مجاری اطلاعات و تعصب روی کارکرد گذشته و تعصبات اتخاذ شده باشد (الوانی، 1372، صص 86- 82).
2-1-9- ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی
در مطالعات رفتار سازمانی، تاکید بر نگرش های مربوط به کار است و بیشتر این مطالعات در ارتباط با سه نگرش «وابستگی شغلی» «رضایت شغلی» و «تعهد سازمانی است (رابینز54، 1385 ، ص 28).
اخیراً توجهات زیادی به مطالعه رفتار سازمانی شده است (مودی و همکاران 1979) مانند خیلی از مفاهیم روان شناسی سازمانی، تعهد به شیوه های متفاوتی تعریف و اندازه گیری می شود اگر چه تعاریف متفاوتی از تعهد در ادبیات موضوع می توان یافت، ولی هر یک از آن ها یکی از سه موضوع کلی وابستگی عاطفی درک هزینه ها و احساس تکلیف را منعکس نمایند. (نیر و همکاران، 1993).
الف- وابستگی عاطفی55
عمومی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی در ادبیات مربوط شیوه ای است که تعهد به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می شود. بر این اساس فردی که شدید متعهد است، خود را با سازمان تعیین هویت می کند، در سازمان مشارکت و در آن درگیری شود و از عضویت در سازمان لذت می برد.
و همچنین بر اساس گفته های (آلن و می یر56، 1996) عوامل پیش بینی کننده تعهد عاطفی بطور کلی در سه مقوله جای می گیرد.
الف- ویژگی های شخصی
ب- ویژگی های سازمانی
پ- تجربه های کاری
ارگان (1988) مقیاس چند بعدی از رفتار شهروندی سازمانی ocb ارائه کرد. این مقیاس متشکل از ابعادی پنجگانه است که ساختار را تشکیل می دهد، این پنج بعد عبارتند از
1- نوع دوستی: کمک به همکاران و کارکنان برای انجام وظایف در شرایط غیرمعمول
2- وظیفه شناسی: انجام وظایف تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می رود.
3- جوانمردی: تاکید بر جنبه های مثبت سازمان به جای جنبه های منفی آن.
4- فضیلت مدنی: مستلزم حمایت از عملیات های اداری سازمان است.
5- ادب و نزاکت : مشورت با دیگران قبل از اقدام به عمل، دادن اطلاع قبل از عمل، ورود و بدل کردن اطلاعات
جوانمردی و نزاکت مولفه هایی هستند که بیانگر اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمان هستند جوانمردی عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت های اجتناب ناپذیر اجحاف های کاری بدون این که گله و شکایتی صورت گیرد. در حالی که نزاکت درباره اندیشیدن به این است که چطور اقدامات فرد بر دیگران تاثیر می گذارد (مارکوزی و اکسین57، 2004).
«پودساکف »58 در سال 2000 میلادی دسته بندی مفصلی از این گونه رفتارها انجام داده است که رفتارهای

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه ارشد درمورد رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، مدیران مدارس، تعهد سازمانی Next Entries دانلود پایان نامه ارشد درمورد رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، عملکرد سازمان، نوع دوستی