دانلود پایان نامه ارشد درمورد رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، عملکرد سازمان، نوع دوستی

دانلود پایان نامه ارشد

شهروندی سازمانی را در قابل هفت دسته تقسیم می نمایند.
1- رفتارهای یاری گرانه
2- جوانمردی
3- نوآوری فردی
4- فضیلت مدنی
5- تعهد سازمانی
6- خودرضایت مندی
7- رشد فردی
«مارکوزی» رفتار شهروندی سازمانی را به دو نوع تقسیم می کند.
1- یاری و کمک مثبت و فعال
2- اجتناب از رفتارهایی که به همکاران و سازمان فرد لطمه وارد می کند.
عملکرد شهروندی شامل فعالیت هایی است که کمک به دیگران در انجام کارشان، حمایت از سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی یا مسئولیت پذیری را شامل می شود (بورمن و مورتویدلو59، 2001).بطور خاص برای تبیین عملکرد شهروندی سازمانی مدلی پنج بعدی ارائه می نمایند که ابعاد عبارتند از :
1- پشتکار توام با شور و تلاش فوق العاده که برای تکمیل فعالیت های کاری بطور موفقیت آمیز ضروری است.
2- داوطلب شدن برای انجام فعالیت های کاری که به صورت رسمی بخشی از وظیفه کاری افراد نیست.
3- مساعدت و همکاری با دیگران
4- پشتیبانی، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی
تقسیم بندی دیگر از رفتار سازمانی که پادساکوف و همکاران (2000) ارائه کردند عبارتند از:
الف) ابعاد جهانی رفتار شهروندی سازمانی
1- کمک به دیگران
2- حوانمردی
3- وفاداری سازمانی
4- اطاعت سازمانی
5- ابتکار فردی
6- فضیلت مدنی
7- رشد فردی
فارو و همکاران60 (2004) نه بعد عمده رفتار شهروندی سازمانی را به شرح ذیل طبقه بندی کردند.
1- نوع دوستی
2- وظیفه شناسی
3- روحیه جوانمردی
4- ادب و مهربانی
5- فضیلت مدنی
6- مشارکت وظیفه ای
7- مشارکت دفاعی
8- وفاداری سازمانی
9- رای و نظر
ب) ابعاد محلی رفتار شهروندی سازمانی
1- سازگاری با افراد دیگر
2- حفظ منافع سازمان
3- مشارکت در خدمت اجتماعی
4- خودآموزی
5- تمیز نگه داشتن محیط کار
2-2- بخش دوم: رفتار شهروندی سازمانی
2-2-1- مقدمه
رفتار مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود موثر وظایف و نقش های سازمان می شوند و همچنین تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند ولی اغلب نادیده گرفته شدند با وجود آنکه این رفتارهای در ازیابی های سنتی عملکرد شغلی بطور ناقص اندازه گیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند در بهبود اثربخشی سازمانی موثر بود (مستبصر ونجابی 1387، رضایی کلید بری و باقر سلیمی 1387، اسلامی، 1387) مثلاً به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیروقت در محل کار ماندن نداشته باشد. اما با این وجود او بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک می کند و باعث بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان می گردد.
«اورگان» رفتار کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام محیط کار می داند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار کارکنان رفتار فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم های رسمی پاداش در سازمان نمی شود اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود و همچنین تعریف فوق سه ویژگی اصلی رفتار تاکید دارد رفتار باید داوطلبانه باشد (نه وظیفه مشخص) 2- مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد 3- رفتار سازمانی ماهیتی چندبعدی دارد.
2-2-2- سازمان
سازمان جایی است که از آنجا به عنوان سازمان یاد گیرنده و یاددهنده تعریف می شود تقریباً همه بر این عقیده اند که سازمانها باید قادر به یادگیری باشند و همچنین یادگیری به عنوان یک صلاحیت و شایستگی بسیار مهم سازمانی و منبع اصلی برتری رقابتی سازمانها، تلقی شده است با وجود این، اقداماتی که سازمانها نمی باید برای یادگرفتن و به کاربستن آنچه آموخته اند به عمل می آورند، تا روشن بوده است آنچه به وضوح مورد قبول نظریه پردازان و کارورزان سازمانی واقع شده تصدیق این واقعیت است که شهروندی و دانش عوامل تعیین کننده اصلی در اثر بخشی سازمانی محسوب می شوند این درک و تشخیص بویژه از طریق پژوهش ارزشمند (پیترزواترمن، 1982)آشکار گردید آنها پی بردند که عواملی مثل خدمت رسانی به مشتری فرهنگ سازمانی، فرادرد (چشم انداز) تولید و بهره وری بوسیله شهروند، وسایل عمده ی نیل به برتری و تفوق سازمانی هستند. برتری رقابتی یکی از مضامین مهم تفکر مدیریتی درسالهای اخیر تغییر نیک سازی رفتار خود برای منعکس کردن دانش و بینش جدید شهروندان مهارت دارد در یک سازمان به معنای آزمون مداوم تجربه و تبدیل آن تجربه به دانش است که در دسترس کل سازمان قرار گرفته با هدف و مقصود اصلی سازمان مربوط باشد و گفته شده که یک موجودیت در صورتی یاد می گیرد که درجریان پردازش اطلاعات، دامنه رفتارهای بالقوه ی آن تغییر یابد باید بین دو مفهوم یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده تفاوت قایل شد (ترجمه علی علاقه مند، 1384).

2-2-3- رفتارشهروندی سازمانی
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط ارگان و همکاران در سال (1983) مطرح گردید.
تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب آنها نادیده گرفته می شد این رفتارها با وجود این که در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی بطور ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی موثر بودند (رجبی و عباسی، 1390). محققان سازمانی این اعمال را که در محل کار اتفاق می افتد این گونه تعریف کرده اند مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه واختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود موثر وظایف و نقش های سازمان می شوند (ساگارولاوالی، 2010 و بولینو، ترنلی و بلودگود، 2002) رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان میل و انگیزه کارکنان در فراتر رفتن از الزامات رسمی شغل با منظور یاری کردن یکدیگر، همسو کردن منافع فردی با منافع سازمانی و داشتن علاقه ای واقعی نسبت به فعالیت ها و مأموریت های کلی سازمان تعریف کرده اند آنان بر این عقیده هستند که رفتارهای شهروندی بطور کلی دارای دو خصیصه عمومی هستند.
اولاً آنها بطور مستقیم قابل تقویت نیستند به عنوان مثال، نیازی نیست که آنها از جنبه فنی بخشی از شغل یک فرد باشند.
ثانیاً آنها ناشی از تلاش های ویژه و فوق العاده ای هستند که سازمان به منظور دستیابی به موفقیت، از کارکنانش انتظار دارد (ساگارو همکاران 2009) و اگر با نتایج استرس ها همراه باشد با رفتارهای ضد شهروندی همراه می باشد و همچنین (اورگان، پودساکوف و مکینزی، 1892) رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهای فردی و داوطلبانه باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود اما مستقیماً بوسیله سیستم های رسمی سازمان به آن پاداش داده نمی شود تعریف می کنند (هال، 2009).
بنابراین عناصر کلیدی رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از:
– نوعی رفتار است که فراتر از آنچه که برای کارکنان سازمان بطور رسمی تشریح گردیده است.
– نوعی از رفتار است که بصورت اختیاری و بر اساس اراده فردی می باشد.
– رفتاری است که بطور مستقیم پاداشی به دنبال نداشته و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدردانی قرار نمی گیرد.
– رفتاری است که برای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان و موفقیت عملیات آن خیلی مهم است (کاسترو و همکاران 2004).
توجه به تعاریف ارائه شده از انسان به عنوان شهروندی سازمانی انتظارات خاصی وجود دارد این توقع وجود دارد که رفتار کارمند طوری باشد که بیش از الزامات نقش و فراتر از وظایف رسمی در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند (بولینو و ترنلی ، 2003).
و بر مبنای بررسی های محققان از رفتار شهروندی از جهت عملی و تئوریک ، نتیجه گرفته اند رفتارهای شهروندی نوعاً از نگرش مثبت شغلی، ویژگی های وظیفه ای و رفتار های رهبری ناشی می شوند. بنابراین، تحقیقات پیشین نشان می دهند افراد احتمالاً وقتی از شغل خود راضی باشند، وقتی که به آنها وظایفی واگذار گردد که به خودی خود رضایت بخش هستند ، یا وقتی که آنها رهبرانی حمایت کننده و الهام بخش دارند خیلی بیش از الزامات رسمی شغلی شان کار می کنند (بولینو، ترنلی، 2003). گراهام61 با بکار بردن دیدگاه تئوریکی خود که مبتنی بر فلسفه سیاسی و تئوری مدرن علوم سیاسی بود، مطرح می کند که ما سه نوع رفتار شهروندی داریم: «اطاعت»؛ این واژه میل کارکنان به پذیرش و پیروی کردن از قوانین، مقررات و رویه های سازمانی را توصیف می کند (اتکینسون و لیتوین62، 1973).
«وفاداری» میل کارکنان به فداکاری و قربانی کردن منافع شخصی در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان را توضیح می دهد.
2-2-4- عواقب و نتایج مولفه های رفتار شهروندی سازمانی
با وجود علاقه فراوان به تحقیق رفتار شهروندی سازمانی، هنوز ابعاد آن بطور کامل شناخته نشده است با بررسی و کاوش در ادبیات این مفهوم ، حدود سی نوع رفتار متفاوت بطور بالقوه شناسایی شده است که تحقیقات نشان داده اند بین این مفاهیم همپوشانی زیادی وجود دارد و می توان آنها را درهفت طبقه کلی جای داد (پودساکف و همکاران63 2000).
رفتارهای کمکی64: شکل مهمی از رفتارهای شهروندی سازمانی است که عملاً مورد توجه هر فردی که در این زمینه کارکرده واقع شده است. از لحاظ مفهومی رفتارهای کمکی، به معنای کمک های داوطلبانه نسبت به دیگران (نوع دوستی، میانجی گری و تشویق) و جلوگیری از وقوع اتفاقات و مشکلات کاری احترام است (اورگان65، 1990) .
نوع دوستی: رفتارهای اختیاری از جانب کارمندان برای کمک به افرادی که درگیر مشکلات کاری هستند.
میانجی گری: میانجی گری زمانی اتفاق می افتد که تعارض باعث جنگ شخصی بین دو یا بیشتر افراد گروه شود. فرد میانجی گری برای رفع تعارضات گام بر می دارد و به آنها کمک می کند که تعارضات را به خاطر جلوگیری از آبروریزی کنارگذاشته و مسائل غیرشخصی را هم در نظر بگیرند (پادساکوف66، 1994).
تشویق: تجلیل از موفقیت های همکاران (چه کوچک و چه بزرگ) که تقویت کننده های مثبتی را برای ایجاد همکاری مثبت به دنبال دارد، بطوری که امکان بروز این همکاری ها را درآینده فراهم می کند. خوب است که مدیران از کارهای خوب زیردستان خود تقدیر کنند، اما وقتی که ارزش آنچه را کهن آنها انجام می دهند درک کرده و از آن تقدیر به عمل می آورند (ویکمان و همکاران 2012).
احترام: اورگان بیان کرده است که احترام یک شکل متمایزی از رفتار شهروندی سازمانی است به دلیل اینکه بقیه ابعاد رفتار شهروندی به کاهش و یا حل مشکلات کمک می کنند، اما احترام شامل ابعادی است که از ایجاد مشکلات، قبل از این که اتفاق بیفتد حلوگیری می کند (اورگان، 1990).
1- رفتار یا فضیلت مدنی67: بعد دیگری که از مباحث گراهام (1991) در مورد مسئولیت پذیری ناشی می شود رفتار مدنی در سازمان است. رفتار مدنی از علاقه یا تعهد به سازمان ناشی می شود نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت ها و تهدیدها (در نظر گرفتن تغییرات صنعت به لحاظ تأثیرات بر سازمان) حتی با هزینه های شخصی نمونه ای از این رفتاهاست پس این رفتار منعکس کننده شناخت فرد نسبت به این موضوع است که او جزئی از یک کل بزرگتر است و همچون شهروندان مسئول در قبال جامعه، او نیز به عنوان یک برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است (بورمن و موتوویدلو، 1993) انجام مشتاقانه و داوطلبانه فعالیت های وظیفه ای را به عنوان مولفه های این بعد بیان کرده اند.
3- وفاداری سازمانی68: وفاداری به معنای احساس هویت و پیروی از مدیر سازمان و سازمان بصورت کلی، و فراتر رفتن از علایق گروهی افراد می باشد (اورگان و همکاران، 2006) این بعد شامل جدیت در تبلیغات به نفع سازمان، حمایت از سازمان حتی تحت شرایط نامطلوب است (پادساکوف و همکاران 2000).
4- بعضی افراد نسبت به کارفرما احسان و خوبی نشان می دهند حتی هنگامی که با انتقادات غریبه ها و حقوق بگیران و مشتریان

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه ارشد درمورد رهبری تحولی، تعهد سازمانی، رفتار سازمانی، رفتار شهروندی Next Entries دانلود پایان نامه ارشد درمورد رفتار شهروندی سازمانی، رفتار شهروندی، رفتارهای شهروندی، تعهد عاطفی