دانلود پایان نامه ارشد درمورد توانمندسازی، توانمندسازی کارکنان، عملکرد سازمان

دانلود پایان نامه ارشد

كه قادر به ايجاد تحول در سازماني كه به آن متعلق هستند باشند (اسکندری،1381).
امروزه‌ موفقيت‌ و سودآوری‌ سازمانها در گرو استفاده‌ اثربخش‌ از نيروی‌ انسانی‌ است. آزمون‌ واقعی‌ به‌عنوان‌ يک‌ رهبر و سرپرست، ميزان‌ مهارت‌ شما در ايجاد و حفظ‌ سازمانهای‌ انسانی است.
دنیای امروز دنیای سازمانهاست و نیروی انسانی بعنوان با ارزشترین منابع سازمانی به متولیان آن محسوب می شوند. افراد به مثابه اجزایی هستند که در حال زندگی کردن،تفکر و احساس کردن می باشد واین اجزا برای رسیدن به هدفهای خود در یک سازمان کار می کنند. باید به خاطر داشته باشیم این سازمانها هستند که به سازمان معنا و مفهوم می بخشند و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می سازند (سعادت، 1381).
امروز ، پیش از هر انسانی است و نقش کلیدی منابع انسانی باعث شده برای جذب نیروهای انسانی شایسته بین سازمانه رقابت شدیدی صورت گیرد. توجه به تواناییهای ذهنی کارکنان و خلاقیت آنان می تواند مدیریت را در کسب هدفهای سازمانی و تحقق اثربخشی بالا موفق گرداند.
امروزه‌ موفقيت‌ و سودآوری‌ سازمانها در گرو استفاده‌ اثربخش‌ از نيروی‌ انسانی‌ است. آزمون‌ واقعی‌ به‌عنوان‌ يک‌ رهبر و سرپرست، ميزان‌ مهارت‌ شما در ايجاد و حفظ‌ سازمانهای‌ انسانی است (پيكر1 ، 2007).

1-4- فرضیه های تحقیق
– فرضیه اصلی تحقیق
توانمندسازی کارکنان بر اثربخشی سازمان فاتح صنعت کیمیا اثر دارد.
– فرضيه هاي فرعي
1- احساس شایستگی بر اثربخشی سازمان فاتح صنعت کیمیا اثر دارد.
2- احساس اعتماد بر اثربخشی سازمان فاتح صنعت کیمیا اثر دارد.
3- احساس خود مختاری بر اثربخشی سازمان فاتح صنعت کیمیا اثر دارد.
4- معنی دار بودن شغل بر اثربخشی سازمان فاتح صنعت کیمیا اثر دارد.
5- احساس موثر بودن بر اثربخشی سازمان فاتح صنعت کیمیا اثر دارد.

1-5- مدل مفهومی تحقیق
در اين پژوهش به واسطه كلي نگري مدل اسپريتزر و اهميت مدل وي در شناسايي عوامل مؤثر بر ايجاد توانمندسازي در مقايسه با ساير مطالعات توانمندسازي، از آن به عنوان مدل مبناي مطالعه عوامل تأثيرگذار بر ايجاد توانمندسازي كاركنان جامعه هدف استفاده شده است. بنابراين شناسايي عوامل تأثيرگذار بر احساس توانمندسازي روانشناختي بررسي عوامل منابع انساني هدف كلي اين پژوهش است كه به صورت تأثيرگذار بر توانمندسازي روانشناختي سازمان فاتح صنعت کیمیا مطرح شده است.

شکل (1-1) مدل مفهومی تحقیق، مدل توانمند سازی اسپریتزر و میشرا (1992)

1-6- تعاریف عملیاتی متغیرها و واژه های کلیدی
توانمندسازی: فرایند نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمان از طریق توسعه تواناییهای افراد و تیمها در حوزه ها و وظایفی که در عملکرد آنها و عملکرد کلی سازمان اثر می گذارد (کینلا2،1995).
احساس معنی دار بودن: به این معنی که کارمند برای مقصود یا اهداف فعالیتی که به آن اشتغال دارد،ارزش قایل باشد و آرمانها و استانداردهای ذهنی اش با آنچه در شغل خود در حال انجام دادن اسـت، متجانس دیده شود (کیم اس کمرون3،20،1993).
احساس شایستگی: احساس کارمند از اینکه قابلیت و تبحر لازم را برای انجام موفقیت آمیز کار خود داراست.
احساس داشتن حق انتخاب: احساس کارکنان از اینکه در اجرا و نظام بخشیدن به فعالیتهای مربوط به شغل خود از آزادی لازم برخوردارند.
احساس موثر بودن: احساس کارمند از اینکه می تواند با فعالیتهای خود بر آنچه در شغلش و محیط کارش اتفاق می افتد، تاثیر بگذارد.
احساس داشتن اعتماد: یعنی اینکه کارمند مطمئن باشد که با وی منصفانه و یکسان و از منظری بیطرفانه رفتار خواهد شد (کیم اس کمرون، 22،1993).
اثربخشی4 عملکرد سازمان هاي هر جامعه وملتی اساس و زیربناي عملکرد آن جامعه وملت را تشکیل می دهد .عملکرد سازمانها در قالب دو مفهوم اساسی اثر بخشی وکارایی اندازه گیري می شود .پیتر دراکر اثر بخشی را انجام صحیح کارها و کارایی را انجام کار درست می داند . کارایی در حقیقت به رابطه بین درون داد و بیرون داد اشاره دارد وبه دنبال حداقل منابع وهزینه هاست (رابینز و اسپنس5،2005).
1-7- روش تحقیق
روش این تحقیق توصیفی-پیمایشی است و همچنین این تحقیق از نظر هدف کاربردی می باشد.
1-8- قلمرو تحقیق
-قلمرو موضوعی
قلمرو موضوعی این تحقیق مدیریت منابع انسانی است.
– قلمرو مکانی
قلمرو مکانی این تحقیق سازمان فاتح صنعت کیمیا است.
– قلمرو زمانی
اين تحقيق از آبان ماه سال93 آغاز و در خرداد ماه سال 94 خاتمه یافته است. ضمناًً بازه زمانی پرسشنامه اسفند ماه سال 93 است.
1-9- جامعه و حجم نمونه
برای سنجش عوامل شناختی توانمندسازی، جامعه آماری شامل کلیه کارکنان سازمان فاتح صنعت کیمیا می باشد. برای بررسی رابطه میان عوامل توانمندسازی با اثربخشی سازمان، جامعه آماری شامل کلیه کارکنان می باشند که شامل 174 کارمند می باشد.
ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﺗﻌﯿﯿﻦ ﺣﺠﻢ ﮐﻠﯽ ﻧﻤﻮﻧﻪ اي ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ از ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻣﻮرد ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ اﻧﺘﺨﺎب ﮔﺮدد و اﯾﻦ اﻓﺮاد ﭘﺎﺳﺨﮕﻮي ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪهای ﺗﺤﻘﯿﻖ ﺑﺎﺷﻨﺪ بخشي از جامعه آماري كه نماينده كل باشد، معرف نمونه آماري است. براي تعيين حجم نمونه آماري مي توان ازفرمول تعيين حجم نمونه کوکران استفاده كرد. تعداد افراد جامعه (N) 174 نفر خواهند بود، با فرض 05/ 0 E=، 5/0 P=، 96/1Z= حجم نمونه 120 نفر به دست مي آيد.
n≥((N)*(〖Z_(∝/2)〗^2 )*(P)(1-P))/((N-1)*(E^2 )+(Z_(∝/2)^2 )*(p)(1-P))
رابطه (1-1) فرمول تعیین حجم نمونه کوکران
1-10- محدویت ها و مشکلات تحقیق

استفاده از پرسشنامه یکی از محدودیتهای این تحقیق می باشد و اینکه می توان از ابزار جمع آوری دیگری مانند مصاحبه و مشاهده و همینطور روش اسنادی و یا ترکیب های چهار مولفه به جمع آوری داده و در نتیجه به آزمون فرضیه ها پرداخت که به جهت زمان بر بودن تحقیق و همچنین در دسترس نبودن اطلاعات اسنادی امکان نمی گردد.
شاخص سازی برای هر یک از ابعاد عوامل موثر محدودیت دیگری می باشد که شاید بعضی از شاخصهای لازمه در قالب مدل نگنجید.
با وجود تلاش بسیار محقق موفق به پیدا کردن پژوهشی که به طور مستقیم به این موضوع پرداخته باشد، نشد.
عدم همکاری بعضی از کارکنان در رابطه با پاسخ دهی به سوالات پرسشنامه.
عدم آشنایی کارکنان با فرضیات و ادبیات تحقیق.

فصل دوم مطالعات نظری

2-1- قسمت اول: توانمندسازی کارکنان
2-1-1- تعریف توانمندسازی6
علیرغم کاربرد گسترده اصطلاح توانمندسازی در علوم سازمانی؛ یکی از مسایلی که در مراحل اولیۀ بکارگیری این اصطلاح کمتر به آن توجه می شد، ارائه تعریف عملیاتی از آن بود. بیشتر تعاریفی که مطرح می شدند جامع و مانع نبودند. در ارائه تعریف از اصطلاحاتی کاملاًَ مترادف استفاده می شد و بیش از آن که به تعاریف این اصطلاح بپردازند، به تشریح مجموعهای از روشهای خاص و تأثیر آن بر توانمندسازی می پرداختند.
چندی بعد، سایمون ضرورت تعاریف عملیاتی را مورد توجه قرار دارد. به اعتقاد او، تعاریفی که از اصطلاحات به عمل می آیند باید با موفقیتهایی که به طور تجربی مشاهده می شوند، مطابقت داشته باشند. نخست آن که باید تعیین شود که چه مجموعه اقداماتی برای تحقق هدف (به عنوان مثال، توانمندسازی کارکنان) لازم است. دوم آن که با تحت تأثیر قرار دادن فرایندهای تصمیم، امکان تجزیه و تحلیل پیامدهای اقدامات فوق را میسر سازند و در نهایت، به جای جنبه های انگیزشی، به تبیین جنبه های روانشناختی هدف و راههای نیل به آن بپردازند (محمدی،48،1388).
با توجه به این مهم، تلاشهای زیادی از سوی صاحبنظران مختلف برای ارائه تعریفی عملیاتی از توانمندسازی به عمل آمد تا این که در سال 1988 کانگر و کاننگو یک گام بسیار مهم در این زمینه برداشتند. بنا به توصیه آنها، برای آن که به توان مفهوم توانمندسازی را در متون مدیریت مورد تجزیه و تحلیل قرار داد باید در ابتدا سازههای «قدرت» و «کنترل» که این اصطلاح از آنها مشتق شده را مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. از آنجا که در متون مدیریت، سازههای قدرت و کنترل از دو رویکرد مختلف مورد توجه قرار گرفته اند، بنابراین به توانمندسازی نیز باید از همین زوایا نگاه کرد (محمدی،1388،49).
2-1-1-1- توانمندسازی به عنوان یک سازه ارتباطی
توانمندسازی عبارت از فرایندی است کـه یک مدیر از طریق آن سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیر دستانش دارد. از آن جا که قدرت در سازمان ها، بیشتر در چارچوب اختیارات قانونی فرد متجلی می شود بنابراین، توانمندسازی به معنای تفویض اختیار است. کانگر و کاننگو، مدعی بودند چون تقسیم قدرت تنها راه توانمندسازی کارکنان نبوده و به طور خودکار نمی تواند منجر به توانمندسازی کارکنان گردد از این رو باید به توانمندسازی از زاویۀ مفهوم انگیزشی قدرت که مورد تأکید مک کللند بود، توجه کرد(محمدی،1388،50).
2-1-1-2- توانمندسازی به عنوان یک سازه انگیزشی
مک کللند مدعی بود افراد به طور طبیعی میل به کسب قدرت و تحت کنترل درآوردن سایرین دارنـد. انگیزە قدرت در افراد، زمانی ارضاء می گردد که آنها فکر کنند دارای قدرت بوده و می توانند به هنگام رویارویی با حوادث، موقعیت ها یا افراد مختلف از خود واکنش نشان دهند. از این جنبه، فعل توانمندسازی بـه معنای «توانا افزایی» است. توان افزایی عبارت از ایجاد شرایط لازم برای ارتقا انگیزش افراد در انجام وظایفشان از طریق پرورش احساس شایستگی و یا کاهش احساس بی قدرتی در آنها است.
دو سال بعد، در سال 1990، توماس و ولتهووس، بعد جدیدی از قدرت و توانمندسازی را مورد توجه قرار دادند. به اعتقاد آنها قدرت دارای معانی مختلفی است. در اصطلاح حقوقی، قدرت به معنای اختیار است. در قالب این اصطلاح، توانمندسازی به معنای اعطای اختیار می باشند. همچنین، قدرت ممکن است برای تشریح صلاحیت (توان انجام کارها)، یعنی همان کفایت نفس موردنظر کانگر و کاننگو، بکار گرفته شود. همین طور، قدرت به معنای انرژی نیز می باشد. بنابراین، توانمندسازی به معنای انرژی زا سازی است.(محمدی،1388،57)
به باور آنها، بکارگیری اصطلاح توانمندسازی به عنوان پارادایم جدید انگیزش، زمانی گسترش یافت که رقابت های جهانی، ضرورت انجام پژوهشی های متعدد برای یافتن شکل های جدیدی از مدیریت که افراد را تشویق به ریسک پذیری، تعهد و نوآوری می نماید، اجتناب ناپذیر ساخت. ایـن روند، به ویژه در حوزه های رهبری و فرهنگ سازمانی ، یعنی حوزه هایی که در آنها تحقیقات نشان دادند چگونه رهبران فرهمند و تحول گرا می توانند از طریق القای آرمان گرایی، ایجاد ایمان قوی و اعمال کنترل های کلی در کارکنانشان نیرو به وجود آورند، از نمود بیشتری برخوردار گردید. این تحقیقات بر اهمیت ترغیب به انجام وظیفه به جای تحمیل آنها ، با معنادار ساختن کارها و با هویت ساختن مشاغل تاکید ورزیدند. توماس و ولتهووس7 در چارچوب این بعد از پارادایم جدید انگیزش ، توانمندسازی را در سطح تجزیه و تحلیل وظایف به کار گرفتند . انگیزش درونی وظیفه، اشاره به تجارب مثبتی دارد که افراد به طور مستقیم از وظیفه شان کسب نموده و شامل شرایط نیروزایی است که به آنها در ارتباط مستقیم با آن وظیفـه، انگیزش و رضایتمندی می دهد. این تجارب عبارت از: احساس مـوثر بـودن، احساس شایستگی داشتن، احساس معناداری و احساس داشتن حق انتخاب است. (محمدی،1380،58).
2-1-2- عوامل روانشناختی توانمندسازی
در یکی از بهترین مطالعات تجربی انجام شده در مورد توانمندسازی تا به امروز اسپریتزرچهار بعد (عامل) روانشناختی را برای توانمندی شناسایی کرده است. ما بر مبنـای پـژوهش میشرا8 یک بعد به مدل او افزودهایم. در ذیل، این پنج بعد کلیدی توانمندی توضیح داده م

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه ارشد درباره رفتار انسان، ناخودآگاه Next Entries منابع پایان نامه ارشد درباره طراحي، معماري، ولي