دانلود پایان نامه ارشد درمورد توانمندسازی، رضایت شغل، رضایت شغلی

دانلود پایان نامه ارشد

میزان مشخصی آزادی عمل برخوردار شده و می توانند با توجه به نوع عملکردشان (فردی یا گروهی) از پاداشهای لازم برخوردار گردند. در اولین سطح برنامه های توانمندسازی (یعنی غنی سازی شغلی)، کارکنان در چارچوب وظایف شغلیشان آزادی عمل یافته و با توجه به نوع عملکردشان که به طور عمده فردی است از پاداش های لازم برخوردار می گردند. در نظام پیشنهادها، بـه کارکنان اجازه داده می شود درخصوص مشکلات و فرآیندهای کاری اظهارنظر (ارایۀ پیشنهاد) کرده و در صورت کاربردی بودن پیشنهاداتشان پاداش دریافت دارند. به همین ترتیب، با حرکت به رأس هرم بر عمق و دامنۀ قدرتشان در سازمان افزوده شده، با تشکیل تیمهای کاری از اختیار تصمیم گیری و مشارکت در هدف گذاری برخوردار و در ازای موفقیت تیمشان، پاداش دریافت می دارند (همان منبع، 125)

شکل (2-1) پیش نیازها و سلسله مراتب برنامه های توانمندسازی (محمدی،1382،126).
پیشنیازهایی برای اجرای برنامه های توانمندسازی وجود دارند که بدون وجود آنها توانمند سازی کارکنان تقریباًَ غیرممکن خواهد بود. این پیشنیازها عبارتند از:
الف- ویژگیهای حرفه ای24
ویژگیهای حرفه ای کارکنان همانند زمین حاصلخیزی است که آماده کشت است . ویژگی های حرف های وجود دارند که لازمه توانمند شدن کارکنان هستند. این ویژگیها عبارتند از :
1-آموزش: به این جهت ضروری است که افراد را قادر می سازد به نوعی دانش و شناخت آموزش کلی دست یافته تا به عنوان عضوی از یک تیم در تغییر سیستم، فعالانه ایفای نقش نمایند . این نوع آموزش، شامل فنون رهبری، مهارتهای حل مشکل، ارتباطات و آماده سازی کارکنان برای ایفای نقشهای تیمی است. (محمدی،1382،127).
2- ارشاد: اشاره به راهنمایی هایی دارد که افراد باتجربه به افراد کم تجربه ارائه می دهند تا ارشاد بیاموزند و رشد کنند. سودمندترین رفتارهای فرد هادی، رفتارهایی هستند که توان بالقوه افراد را شناسایی، به الگوسازی نقشها و ارتقای مسئولیتپذیری و فرصتها کمک می کنند. این قبیل رفتارها، بر احساس عزتنفس و اطمینان افراد می افزایند.
3- تعلق حرفهای : افراد باید به حرفۀ خود عشق بورزند و وظیفه سازمان است با اجرای برنامه های مناسب در اعضای خود تعلق حرفهای ایجاد کنند. تعلق حرفهای، باعث رشد شخصیتی افراد شده و ابزاری را برای شکل دهی به رفتار آنان فراهم می آورد.

د ـ شبکه سازی : شبکه ها، تجلی ارتباطات درون سازمانی هستند نه سلسله مراتب درون سازمانی شبکه های واقعی، شبکه هایی هستند که در محیط واقعی سازمان شکل می گیرند، نه در نمودار سازمانی. شبکه های درون سازمان پنجره هایی را می گشایند بدون آنکه لطمهای به احساس عضویت افراد در درون خود وارد سازند. عضویت در یک سازمان رسمی همانند رفاقت، افراد می توانند ارتباطات زیادی با هم برقرار کنند بدون آن که به دیگران لطمه ای وارد شود. بنابراین، شـبکه ها پیامد ناخواسته اما مفید سازمانهای رسمی هستند. آنها می توانند باعث تبادل سریع اطلاعات و بازخور در بین افراد شده و بر عزتنفس آنها بی افزایند.
ب- محیط :
محیط کاری افراد بر توانمندسازی آنها مؤثر است. کارکنان در خلا انجام وظیفه نمی کنند. آنها نیاز به محیطی دارند که توانمندسازی را تشویق کند. کارکنان، به توانمندی دست نخواهند یافت مگر آن که نیازهای اساسیشان در محیط کار ارضا شود و فرهنگی وجود داشته باشد که بـه ارزشهایی چون اعتماد متقابل، مشارکت فراگیر، کار گروهی و ریسکپذیری بها دهد. (محمدی،1382،128).
ج- سبک رهبری :
سبک رهبری کارآمد جزء لاینفک ایجاد محیط پرورش کارکنان توانمند است . مدیران مستبد بـه دلیل نگرش سنتی قدرت، هرگز قادر به توانمند سازی زیردستان نخواهند بود. به زعم آنها توانمندسازی کارکنان با مانند قدرت بخشیدن به رقیبی است در بازی با مجموع صفر که به هیچ وجه منطقی نیست. برخلاف مدیران خودکامه که در جهت تضعیف هرچه بیشتر زیردستان گام برمی دارند. مدیران توانمند، به عنوان یک هادی، مباشر، تسهیل کننده و مربی عمل می کنند. این مدیران به خوبی می دانند که توانمندی و موفقیت آنها در گرو توانمندی و موفقیت گروه کاری آنها است.
از همین رو در ادبیات جدید مدیران از رهبری به عنوان هنر توانمند سازی دیگران یاد می شود. رهبران با مشارکت دادن کارکنان در انجام امور زمینۀ توانمندسازی آنها را فراهم می آورند. به زعم بنیس توانمندسازی از طریق مدیریت مشارکتی : « شامل تقویت این احساس در افراد است که آنها در مرکز رویدادهای سازمان قرار دارند نه در پیرامون آن . این امر به طور کارآمد باعث خواهد شد هر فردی که در سازمان احساس کند در موفقیت سازماناش نقش دارد و به همین دلیل سازمان بـرای او آزادی عمل و تعهد قایل است. آنها احساس خواهند کرد در فرهنگی زندگی می کنند که دارای احترام و منزلت بوده و بدون آن که از مافوق کسب تکلیف کنند می توانند خودشان کارها را انجام دهند». مانز و سامز حتی پا را از این فراتر گذاشته و در نظریۀ «فوق رهبـری» از رهبری به عنوان هدایت سایرین به سمت هدایت خودشان یاد می کنند. نظریۀ فوق رهبری برگرفته از نظریه های قبلی رهبری مشارکتی است اما توجه بیشتری نسبت به نقش عدم وابستگی و آن چه که یک رهبر باید برای پرورش قابلیت های زیردستانشان در جهت «خود رهبری» انجام دهند، معطوف می دارد.
حرکت به سمت خود رهبری یک فرآیند است. فرآیندی که رهبران باید به موازات بلوغ زیردستان، سبک رهبری خود را به گونه ای تنظیم کنند کـه آنها را از حالت «وابستگی» بـه سمت «عـدم وابستگی» و در نهایت «وابستگی متقابل» سوق دهند. (محمدی،1382،129)

2-1-7- متغیرهای مؤثر بر احساس توانمندی افراد
براساس نظریه شناخت اجتماعی سه دسته عوامل بر ادراک افراد از توانمندیشان تأثیر می گذارد:
ویژگی های فردی و شخصیتی، ویژگیهای گروه کاری و ویژگیهای ساختار اجتماعی واحد کار.
2-1-7-1- ویژگیهای فردی و شخصیتی
سطح تحصیلات و سنوات خدمت. افراد کـه از سطح تحصیلات بالاتری برخوردارند عموما دارای چشم انداز شغلی بهتر و فرصت های استخدامی بیشتری هستند. به همین دلیل، این افراد در مقایسه با افرادی که دارای سطح تحصیلات پایین تری هستند احساس توانمندی بیشتری می کنند.
از سوی دیگر، اشنایدر پی برد از آنجا که کارکنان با سابقۀ کاری بیشتر به جهت بهره گیری از تجربیات گذشته، بهتر می توانند خود را با موقعیت های کاری مختلف تطبیق دهند احساس توانمندی بیشتری خواهند نمود ، جنسیت و نژاد. تحقیقات انجام شده حکایت از آن دارند که زنان و اقلیت های نژادی و بومی به دلیل این که احساس بیقدرتی بیشتری می کنند دارای سطح پایین تری از توانمندی هستند (نادری و رجایی پور،50،1386).
2-1-7-2- ویژگیهای گروه کاری
ادراک افراد از میزان توانمندی خود علاوه بر ویژگی های فردی از ویژگی های گروه نیز تأثیر می پذیرد.پژوهشگرانی چون کانگر، توماس و ولتهووس نشان داده اند که تصمیم گیری گروهی، تقسیم داوطلبانه مسئولیتها و مشکلات، اهمیت کاری و کار گروهی، اعتماد درون گروهی و ادراک گروه از میزان تأثیرگذاریاش بر مدیران و سایر گروههای سازمان می تواند تأثیر مثبتی بر احساس افراد گروه از توانمندیشان بر جای گذارد.
2-1-7-3- ویژگی های ساختاری اجتماعی واحد کار
ـ ابهام نقش . ابهام نقش زمانی بوقوع می پیوندد که فرد مطمئن نیست چه انتظاراتی از او در شغلش وجود دارد. این امر باعث سردرگمی فرد در حدود اختیارات، مسئولیت ها، کارهایی که باید انجام دهد و این که در برابر چه کسی باید پاسخگو باشد، خواهد شد . مجموعه این عوامل باعث افزایش عدم اطمینان، ترس و دلهره شده، بر احساس فرد از توانمندی اش تأثیر منفی بر جای خواهد گذاشت (نادری و رجایی پور،1386،51).
ـ حیطه کنترل. حیطۀ کنترل به معنای تعداد افرادی است که تحت سرپرستی مستقیم یک مدیر قرار دارند. حیطه های محدود، کنترل شدیدی را بر زیردستان بوجود می آورد. لالر، دریافت حیطه کنترلی محدود این تصور را در افراد بوجود می آورد که مدیریت سازمان به مهارتها و تواناییهای شان اعتماد ندارد. این امر منجر به کاهش احساس شایستگی افراد شده، وابستگی و انفعال هر چه بیشتر آنها را در پی خواهد داشت. از سوی دیگر براساس مطالعات مارتینکو و گادنر، کنترل غیرمتمرکز با بوجود آوردن فضای آزادی عمل، ظرفیت مسئولیت پذیری افراد را بالا برده و به تقویت احساس موثر بودن و توانمندی آنها کمک خواهد نمود.
ـ حمایت اجتماعی سیاسی. به اعتقاد کانتر، حمایت اجتماعی سیاسی عبارت است از میزان حمایت قوانینی که مؤسسین سازمان از اعضای خود به عمل آورده و اقداماتشان را مورد تأیید قرار میدهند. این حمایت فقط از طریق عضویت در شبکه های سازمانی به دست می آید. شبکه های جتماعی، ساختار اجتماعی یک سازمان هستند که از طریق مجاری ارتبـاطی افراد را برای انجام کارها آماده می سازند. این شبکه ها عمدتاًَ شامل یک رئیس، همکاران و اعضای گروه کاری هسـتند .
به اعتقاد کروزییر، عضویت در شبکه های اجتماعی، میزان مراودات کارکنان با افراد کلیدی سـازمان را بیشتر نموده و منجر به افزایش احساس افراد از توانمندی خود خواهد گردید.
ـ دسترسی به منابع. از دیدگاه کانتر، دسترسی به منابع بدان معناست که مدیران باید فعالیت های سازمان را از طریق واحدهای کوچکتر و تیم های پروژهای که دارای بودجه مخصوص به خود هستند به انجام رسانده و منابع لازم را برای حل مشکلات در اختیار آنها قرار دهند . این منابع می تواند شامل منابع مالی، مواد، ملزومات، مکان و زمان باشد. به باور هومانز، عدم دسترسی بـه منابع نقش عمدهای در ایجاد احساس بیقدرتی و وابستگی کارکنان دارد. از سوی دیگر، دسترسی به منابع باعث افزایش کفایت نفس و کنترل بر رویدادهای محیطی خواهد شد. برخلاف هومانز، فریدر و هافمن عنوان داشتند افراد علیرغم محدودیت دسترسی به منابع می توانند احساس توانمندی کنند.
ـ دسترسی به اطلاعات. مدت زمان زیادی بود که سازمان ها براساس نظریـۀ کلاسیک مـدیریت عمل می کردند. بر اساس این نظریه، مدیران باید کارکنانشان را در تاریکی نگه داشته و فقط آنها را با اطلاعات بی اهمیت تغذیه کنند. اما امروزه ارتباط بین دسترسی به اطلاعات و توانمند سازی در تحقیقات دانشگاهی و عمل (تجربه) به اثبات رسیده است. به اعتقاد ویک، دسترسی به اطلاعات، فهم افراد از مشکلات پیچیده را افزایش خواهد داد. نوناک نیز بر این باور بود که اطلاعات در اختیار افراد قرار گیرد که منجر به افزایش کارآییشان گردد، نه اطلاعاتی که فقظ سردرگمی آنها را در پی خواهد داشت (نادری و رجایی پور،1386،52).
2-1-8- پیامد های توانمندسازی
توانمندسازی روانشناختی دارای چهار عامل احساس معنی دار بودن، احساس شایستگی، احساس داشتن حق انتخاب و احساس مؤثر بودن می باشد. هر یک از این عوامل می توانند دارای پیامدهای نگرشی و رفتاری خاص خود باشند.
2-1-8-1- پیامدهای نگرشی
پیامدهای نگرشی ناشی از توانمندسازی عبارتند از افزایش رضایت شغلی و کاهش استرس.
– رضایت شغلی. توماس و ولتهووس در تحقیقات خود دریافتند که سطوح بالای احساس معنی دار بودن و احساس شایستگی از طریق ایجاد علاقه در افراد نسبت به وظایفشان باعث افزایش رضایت شغلی خواهد شد. همچنین، احساس داشتن حق انتخاب (آزادی عمل شغلی) به عنوان یک عامل انگیزاننده، همان گونه که هرزبرگ پیشبینی کرده، می تواند افزایش رضایت شغلی را در پی داشته باشد. احساس مؤثر بودن نیز، منجر به افزایش رضایت شغلی خواهد شد. از سوی دیگر، افزایش رضایت شغلی منجر به تعهد سازمانی قویتر در افراد خواهد گردید و از آن جا که افزایش رضایت شغلی در ارتباط مستقیم با کاهش جابجایی کارکنان است ، بنابراین انتظار می رود توانمندسازی منجر به کاهش جابجایی گردد (محمدی،1382،130).
– کاهش استرس. گاردل در تحقیقات خود دریافت کارهای غیرچالشی و یکنواخت که فاقد ویژگی معناداری هستند، استرسزا می باشند. از آنجا که غنی سازی شغلی در رأس برنامه های توانمندسازی قرار دارد لذا پیش بینی می شود کاهش استرس شغلی را در پی

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه ارشد درباره رفتار انسان، انتقال اطلاعات، ناخودآگاه Next Entries منابع پایان نامه ارشد درباره سلسله مراتب، رفتار انسان، عزت نفس