دانلود پایان نامه ارشد درمورد از خود بیگانگی، توانمندسازی، درگیری شغلی

دانلود پایان نامه ارشد

ی شود.
برای اینکه مدیران بتوانند دیگران را با موفقیت توانمند سازند، باید این پنج ویژگی را در آنان ایجاد کنند. توانمندسازی موفقیت آمیز بـه معنی ایجاد 1- احساس شایستگی9 2 – احساس داشتن حق انتخاب10 3 – احساس موثر بودن11 4 – احساس معنی دار بودن(ارزشمند بودن)12 و 5- احساس داشتن اعتماد به دیگران13. هنگامی که مدیران بتوانند این پنج ویژگی را در دیگران پرورش دهند، آنان را با کامیابی توانمند ساخته اند. افراد توانمند شده نه تنها می توانند وظایفشان را انجام دهند، بلکه آنان درباره خود نیز به گونه ای متفاوت می اندیشند. این پنج بعد آن تفاوت را توصیف می کنند(وتن و کمرون، 1381).
2-1-2-1- احساس شایستگی
وقتی افراد توانمند می شوند، آنان احساس خود اثر بخشی14 می کنند، یا اینکه احساس می کنند قابلیت و تبحر لازم را برای انجام موفقیت آمیز یک کار دارند . افراد توانمند شده نه تنها احساس شایستگی، بلکه احساس اطمینان می کنند که می توانند کار را با کفایت انجام دهند . آنان احساس برتری شخصی15 می کنند و معتقدند که می توانند برای رویارویی با چالش های تازه بیاموزند و رشد بیابند. بعضی از نویسندگان بر این باورند که این ویژگی، مهمترین عنصر توانمندی است؛ زیرا داشتن احساس شایستگی است که تعیین می کند آیا افراد برای انجام دادن کاری دشوار خواهند کوشید و پشتکار خواهند داشت یا خیر. باندورا معتقد است که « احتمال دارد شدت ایمان افراد در مورد اثر بخشی شان، بر اینکه آیا آنان برای مقابله با موقعیتهای خاص حتی تلاش خواهند کرد اثربگذارد». افراد وقتی خود را دارای قابلیت سامان دادن به موقعیتهایی بدانند که در غیر آن صورت برای آنان تهدید کننده خواهد بود، درگیر فعالیت می شوند و با اطمینان رفتار می کنند.(سینگر و پیرسون16،2009)
در مورد نتایج حاصل از احساس شایستگی و نقطه مقابل آن، یعنی احساس ناتوانی، بویژه در رابطه با بهداشت جسمی و روانی، پژوهشهای زیادی انجام شده است؛ برای مثال، این نتیجه به دست آمده است که احساس شایستگی در چیرگی بر ترسها و نگرانیها ، اعتیاد به الکل و مواد مخدر اختلالات تغذیه ای ، اعتیاد به سیگار، افسردگی و همچنین، افزایش تحمل درد عاملی مهم به شمار مـی رود. بهبودی از بیماری و جراحت، همچنین، کنار آمدن با از دست دادن شغل یا اختلالات، در میان افرادی که احساسی قوی از شایستگی را در خود پرورش داده اند، موثرتر و سریع تر است؛ زیرا آنان از لحاظ جسمانی و روانی، قابلیت تطبیق بیشتری دارند و بهتر می توانند رفتارهای منفی را دگرگون سازند.
باندورا پیشنهاد کرده است که سه شرط لازم است تا افراد احساس شایستگی کنند: 1- باور به اینکه توانایی انجام کار را دارند 2- باور به اینکه ظرفیت به کار بستن تلاش لازم را دارند . 3- باور به اینکه هیچ مانع خارجی آنها را از انجام دادن کار مورد نظر باز نخواهد داشت. به بیان دیگر، وقتی افراد احساس شایستگی را با داشتن حداقل تبحر و قابلیت، اشتیاق به تلاش برای انجام دادن کار، و نداشتن موانع عمده در برابر موفقیت در خود توسعه دهند، احساس توانمندی می کنند.
2-1-2-2- احساس داشتن حق انتخاب17
افراد توانمند، همچنین، احساس خودسامانی18 می کنند. «خود سامان بودن»، به معنی تجربه احساس انتخاب در اجرا و نظام بخشیدن شخص به فعالیتهای مربوط به خود است . هنگامی که افراد به جای اینکه با اجبار در کاری درگیر شوند یا دست از آن کار بکشند، خود داوطلبانه و عامدانه در وظایف خویش درگیر شوند، احساس داشتن حق انتخاب در کار می کنند. فعالیتهای آن پیامد آزادی و اقتدار شخصی است. اشخاص توانمند در مورد فعالیتهای خویش احساس مسوولیت و نیز احساس مالکیت می کنند. آنان خود را افرادی ایجادگر و خود آغاز می بینند. آنان قادرند که به میل خود اقدامات ابتکاری انجام دهند؛ تصمیم های مستقل بگیرند و افکار جدید را به آزمون بگذارند . این افراد به جای اینکه احساس کنند فعالیتهای شان از پیش تعیین شده اند، از بیرون کنترل می شوند، یا اینکه اجتناب ناپذیر و همیشگی اند، خود را به منزله کانون کنترل می بینند . افرادی که احساس توانمند بودن می کنند، به احتمال بسیار زیاد کانون کنترل درونی دارند؛ یعنی احساس می کنند بر آنچه برای آنان اتفاق می افتد، کنترل دارند.
پژوهش نشان می دهد که احساس دارا بودن حق انتخاب با از خود بیگانگی کمتر در محیط کار ، رضایت کاری بیشتر ، سطوح بالاتر عملکردی ، فعالیت کار آفرینانه خلاق بیشتر ، سطوح بالاتر و فشار کاری کمتر همراه است. در پژوهشهای پزشکی، این نتیجه به دسـت آمـده درگیری شغلی19 است که بهبود از بیماریهای سخت، با واداشتن بیمار بـه “نپـذیرفتن خویش” همـراه بـوده است. احتمال تجربه مثبت برای افرادی که به آنان کمک می شود که احساس کنند می توانند بر آنچه رای آنان اتفاق می افتد تاثیر شخصی داشته باشند، حتی با توجه بـه آثار بیماری، ازکسانی که چنین احساسی را ندارند، بیشتر است.
احساس داشتن حق انتخاب درباره روشهای مورد استفاده برای انجام وظیفه، مقدار تلاشی که باید صورت گیرد، سرعت کار و چارچوب زمانی که کار باید در آن انجام شود، پیوستگی بسیار مستقیم دارد. افراد توانمند در مورد کارهایشان احساس مالکیت می کنند، زیرا آنان می توانند تعیین کنند که کارها چگونه باید انجام شوند و با چه سرعتی پایان یابند (یزدانی،1381،60).
2-1-2-3- احساس موثر بودن 20
افراد توانمند بر این باورند که می توانند با تحت تاثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می کنند یا نتایجی که تولید می شوند، تغییر ایجاد کنند. گرین برگر معتقد است کـه حس موثر بودن ، عبارت از “اعتقادات فرد در یک مقطع مشخص از زمان در مورد توانایی اش برای ایجاد تغییر در جهت مطلوب” است. این یک اعتقاد راسخ است که یک شخص با فعالیتهای خود می تواند بر آنچه اتفاق می افتد، تاثیر بگذارد.
افراد توانمند اعتقاد ندارند که موانع محیط بیرونی فعالیتهای آنان را کنترل می کنند، بلکه بر این باورند که آن موانع را می توان کنترل کرد. آنان احساس “کنترل فعال” دارند، که به آنان اجازه می دهد تا محیط را با خواسته های خود همسو کنند – بر خلاف “کنتـرل منفعل” – که در آن خواسته های افراد با تقاضاهای محیط همسو می شود. افرادی که دارای احساس موثر بودن هستند، می کوشند به جای رفتار واکنشی در مقابل محیط تسلط خود را بر آنچه می بینند، حفظ کنند.
داشتن احساس موثر بودن در کار، کاملاً به احساس خود کنترلی مربوط است. برای اینکه افراد احساس توانمندی کنند، نه تنها باید احساس کنند که آنچه انجام می دهند اثری به دنبال دارد، بلکه باید احساس کنند که خود می توانند آن اثر را به وجود آورند؛ یعنی برای اینکه آن نتیجه با احساس توانمندی همراه باشد، باید احساس کنند که کنترل نتیجه تولید را در دست دارند.
تحقیق در مورد کنترل شخصی نشان می دهد که افراد برای جستجوی کنترل شخصی به صورت درونی بر انگیخته می شوند. آنان برای حفظ احساس کنترل و موفقیتهای خویش مبارزه می کنند؛ برای مثال، معروف است که اسیران جنگی به منظور حفظ نوعی احساس کنترل شخصی، به کارهای عجیبی، مانند خودداری از خوردن بعضی غذاها، قدم نزدن در بعضی جاها، با ایجـاد علایم ارتباطی محرمانه دست می زنند. افراد برای حفظ بهداشت روانی و جسمی، به مقدار معینی از کنترل شخصی نیازمندند. هنگامی که افراد کنترل شخصی بر خویشتن را از دست می دهند، معمولاً آنان را دیوانه و روانی می نامیم (یزدانی،1381،65).
حتی از دست دادن اندکی از کنترل شخصی می تواند از لحاظ جسمی و عاطفی زیان آور باشد؛ برای مثال، معلوم شده است که فقدان کنترل به افسردگی، فشار روانی، نگرانی، روحیه پایین، فقدان بهره وری، رخوت و حتی افزایش نرخ مرگ منتهی می شود . بنابراین، داشتن نوعی احساس کنترل شخصی، برای سلامتی و نیز توانمنـدی ضروری است . از جانب دیگر، حتی توانمندترین افراد نمی توانند آنچه را برای آنان اتفاق می افتد، به تمامی کنترل کنند . هیچ کس همه نتایجی را که در زندگی او به دست می آید، در کنترل کامل ندارد . با این وجود ، توانمند شدن بـه افراد کمک می کند تا شمار فعالیتهایی را که می توانند کنترل کنند افزایش دهند. اغلب، این کار بـه همان مقدارکه بستگی به توانایی تشخیص حوزه هایی دارد که در آنها می توان از تاثیر و نفوذ برخوردار بود، به توانایی اراده و تغییر محیط خارجی به منظور افزایش تسلط بر آن نیز بستگی دارد (یزدانی،66،1381).
2-1-2-4- احساس معنی دار بودن 21
افراد توانمند احساس معنی دار بودن می کنند. آنان برای مقصود یا اهداف فعالیتی که به آن اشتغال دارند، ارزش قایل اند. آرمانها و استاندارد هایشان با آنچه در حال انجام دادن آن هستند، متجانس دیده می شوند. فعالیت در نظام ارزشی شان مهم تلقی می شود، افراد توانمند درباره آنچه تولید می کنند، دقت می کنند و بدان اعتقاد دارند. آنان در آن فعالیت، از نیروی روحی یا روانی سرمایه گذاری می کنند و از درگیری و اشتغال خویش، از نوعی احساس اهمیت شخصی برخوردار می شوند. آنان در نتیجه اشتغال در آن فعالیت، پیوند و همبستگی شخصی را تجربه می کنند .
بنابراین، معنی دار بودن به نگرشی ارزشی معطوف است. فعالیتهایی که دارای چاشنی معنی داری هستند، نوعی احساس هدفمند، هیجان، یا ماموریت برای افراد ایجاد می کنند. به جای اینکه نیرو و اشتیاق افراد را هدر بدهند، منبعی از نیرو و اشتیاق برای آنان فراهم می آورند. تنها دستیابی به حقوق، کمک به یک سازمان برای کسب درآمد، یا دقیق انجام دادن یک شغل، برای بسیاری از مردم احساس معنی داری ایجاد نمی کند. بعضی چیزهای بنیادی تر، شخصی تر و ارزش نهادتر باید با فعالیت پیوند یابند، کار باید با برخی چیزهای انسانی تر همراه باشد.
کسب سود شخصی، معنی دار بودن را تضمین نمی کند؛ برای مثال، خدمت کردن به دیگران ممکن است هیچ پاداش شخصی در پی نداشته باشد. با وجود این، ممکن است بسیار معنی دارتر از کاری باشد که پرداختی هنگفت را باعث می شود. از طرف دیگر، اشتغال در فعالیتهای بی معنی، ناسازگاری، آزردگی و نوعی احساس دلزدگی از کار را پدید می آورد. افراد دلتنگ یا خسته می شوند، داعیه های دیگر – مانند مقررات، نظارت و سرپرستی، یا پرداخت اضافی- لازم است، تا افراد وادار به سرمایه گذاری در کار شوند. متاسفانه، این داعیه های فوق العاده، برای سازمانها گران تمام می شوند و حاکی از آنند که “هزینه هایی بدون ارزش افزوده هستند” و اثر بخشی سازمانی و کارآیی را محدود می سازند. درخواست انجام دادن کاری که برای کارگران معنی کمی دارد یا اصلاً معنی ندارد، برای شرکتها هزینه های فراوانی ایجاد می کند. از خود بیگانگی از بی معنی بودن نتیجه می شود؛ و نیرو و انگیزش از کار معنی دار حاصل می گردد.
پژوهش درباره معنی دار بودن کار بدین نتیجه رسیده است که افراد به هنگام اشتغال به کاری که احساس می کنند معنی دار است، بیشتر به آن متعهد می شوند و بیشتر درگیر آن می گردند؛ نسبت به زمانی که احساس معنی دار بودن شغل پایین است، نیروی زیادتری برای آن کار متمرکز می کنند و در پیگیری اهداف مطلوب پشتکار بیشتری نشان می دهند . افراد بـه علت اینکه کار معنی دار با احساس اهمیت شخصی و خود ارزشی آنان همراه است، در اشتغال بدان هیجان و شوق بیشتری دارند. همچنین، افرادی که با احساس معنی دار بودن شغل توانمند شده انـد، نـوآورتر، بر رده های بالاتر تاثیر گذارتر و شخصاًَ کاراتر از کسانی هستند که از لحاظ معنی دار بودن شغل، امتیازات پایین دارند. (یزدانی،70،1381).
2-1-2-5- احساس داشتن اعتماد به دیگران 22
سرانجام، افراد توانمند، دارای حسی به نام اعتماد هستند. مطمئن اند که با آنان منصفانه و یکسان رفتار خواهد شد. این افراد این اطمینان را حفظ می کنند که حتی در مقام زیر دست نیز نتیجـه نهایی کارهایشان، نه آسیب و زیان، که عدالت و صفا خواهد بود. معمولاً معنی این احساس آن است که آنان اطمینان دارند که متصدیان مراکز قدرت با صاحبان قدرت، به آنان آسیب یا زیان نخواهند زد، و اینکه با آنان بیطرفانه رفتار خواهد شد. با وجود این، حتی در شرایطی که

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه ارشد درباره طراحي، معماري، ولي Next Entries دانلود پایان نامه ارشد درمورد توانمندسازی، توانمند سازی، توانمندسازی کارکنان