دانلود پایان نامه ارشد درمورد اثربخشی سازمانی، توانمندسازی، رضایت شغلی

دانلود پایان نامه ارشد

امروزه اغلب مدیران ارشد از مشتریان در خواست می کنند تا با آنها تماس بگیرند و نیازهای خود را در میان بگذارند.
2-مدیریت عالی:
رهبر باید یک رویا یا دید‏گاه از آنچه را که می توان انجام داد ارائه کرده و به کارکنان احساس رهبری، هدف مشترک و مقصود یا مقصد القا کند. رهبرانی که دارای داگاه یا رویا هستند این آمادگی را دارند تا آستین های خود را بالا زده و در همۀ سطوح ‏در امور و مسائل مشارکت نمایند.
همچنین در یک سازمان موفق مدیران وکارکنان به عمل و کار توجه می کنند ، آنها پیش از ارائه راه حل و تصمیم گیری صلاح نمی دانند که به عمق مسائل توجه کنند. شرکت های موفق چنین شعاری دارند: « ‏آن را انجام دهید، آن را بیازمایید، آن را درست کنبد» (دفت،1387).
3-طراحی سازمان:
‏ سازمان های موفق و اثربخش از نظر طرح سازمانی دارای سه ویژگی هستند. 1) شکل ساده وکارکنان اندک، ٢‏) تمرکز زدایی با هدف افزایش کارآفرینی و ۴) داشتن دو ویژگی سخت گیری و ساده گیری به صورت همزمان.
‏شکل ساده و کارکنان اندک به معنی این است که شکل و سیستم سازمان های موفق ‏به صورتی ظریف، ساده و تعداد کارکنان در پست های ستادی انگشت شمارند. این ‏خود یک دیوان سالاری کوچک است. شرکت های بزرگ به بخش های مستقل کوچک تقسیم شده اند تا بتوانند ساده و انعطاف پذیرگردند.
‏ساختار سازمانی غیرمتمرکز می شود تا نوآوری و تغییر را تقویت نماید. خلاقیت و نوآوری کارکنان در همه سطوح تقویت و تشویق می شود، و به آنها پاداش های نیکو می دهند. افراد فنی درکنار بازاریاب ها قرار می گیرند تا بتوانند با هم ناهار صرف کنند. واحدهای سازمانی کوچک هستند تا افراد درباره حل مسائل همکاری نمایند (کاپلان و نورتن38 ،1996).
4-فرهنگ سازمانی:
جو آکنده ازاعتماد ضرورت پیدا می کند، زیرا کارکنان باید بتوانند آزادانه و با صداقت با یکدیگر ارتباط برقرارکنند. همکاری بین دوایر نیاز به اعتماد و اطمینان متقابل دارد. مدیران وکارکنان باید به یکدیگر اعتماد یکدیگر اعتماد نمایند تا بتوانند جهت حل مسائل همکاری نمایند.
افزایش تولید ازمجرای کارکنان بدین معنی است که همه افراد باید مشارکت نمایند.کارگران به عنوان منشا یا ریشه کیفیت و بهره وری به حساب می آیند. افراد تشویق وترغیب می گردند و به آنها اختیارات داده می شود تا در امور تولید، بازاریابی و بهبود ‏محصولات جدید مشارکت کنند. دیدگاه های مخالف تقویت (و نه سرکوب) می شود. توانایی در حرکت به جلو از طریق توافق نظر عمومی موجب افزایش انگیزه، اعتماد به نفس و تقویت نوآوری و کارایی می گردد (کاپلان و نورتن ،1996).
2-2-10- شاخصهاي اثر بخشی
اين شاخص ها موجب بازنگري در تخصيص منابع به فعاليتهاي مؤثرخواهد شد و با استفاده از آن ها مي توان تغييرات ارزان ولي مؤثر را شناسايي كرده و با حداقل هزينه به ايجاد تحولات اقدام نمود تا خدمات ارزان ولي مناسبتري كه رضايت شهروندان و ارباب رجوع سازمانها را در بر دارد، ارايه كرد. (ابطحی و عباسی،1386،37).

کارکنان
افزایش و بهبود رضایت کارکنان، حقوق و پاداش، دانش و مهارت) جدید(
مدیریت و سرپرستی
بهبود کیفیت عملکرد کارکنان در انجام وظایف شغلی، دریافت پیشنهادات سازنده وموثر از طرف کارکنان آموزش دیده، کاهش میزان شکایات، افزایش مقدار کالاي فروخته شده
مدیریت و سرپرستی
نقش آموزش در بهبود انجام امور سازمانی، بالندگی و تحولات کیفی و کمی، کاهش میزان کالاي برگشتی به خاطر ترفیع کیفیت
دولت
تامین حقوق انسانها رعایت قوانین و مقررات
برنامه ریزان و مجریان
مفید واقع شدن فعالیتهاي آنان، تغییر و اصلاح برنامه هاي آموزشی فعلی بر مبناي نتایج ارزشیابیها، تلاش در جهت تامین و تدوین برنامه هاي آموزشی کارآمد و پویا از طریق بازخوردهاي بدست آمده

جدول (2-4) شاخصهاي اثر بخشی (ابطحی،1386).

شاخص های اندازه گيری اثربخشی مناسب بايد شرايط زير را داشته باشد:
به خوبي تدوين شده باشد
به صورت خاص مناسب سازمان بوده و سازگار با مأموريت واحدها باشد
قابل اندازه گيري و نتيجه گرا باشد
عدالت و برابري در تدوين آن لحاظ شود
قابليت به روز و نگهداري شدن را داشته باشد
2-3- قسمت سوم: معرفی سازمان فاتح صنعت کیمیا
سازمان فاتح صنعت کیمیا با بیش از دو دهه تلاش و فعالیت مستمر در زمینه طراحی و ساخت تجهیزات و قطعات صنعتی از اواخر دهه 60 هجری شمسی فعالیت خود را با پرسنل مجرب آغاز نموده است.
در طی این سالها با اشراف بر نیاز مناطق ویژه اقتصادی بندر امام خمینی و پارس جنوبی با تکیه بر سیاست های ملی قطع وابستگی صنعتی به خارج و حمایت از ساخت داخل، این شرکت با اعمال مکانیسم های مختلف از جمله عقد قراردادهای همکاری تکنولوژیک با شرکتهای معتبر اروپایی به منظور انتقال تکنولوژی های جدید همچنین توسعه و تجهیز کارگاه ها، جذب نیروهای متخصص و ایجاد امکانات و شرایط ویژه درصدد پاسخگویی به این نیاز، در صنایع مهم و استراتژیک نفت، گاز و پتروشیمی نموده که این امر موجبات ارائه خدمات چشمگیر و درخشانی در این عرصه گردیده است.
هم اکنون سازمان فاتح صنعت کیما با پرسنل مجرب در بخش های مختلف از جمله: طراحی، مدیریت پروژه و برنامه ریزی تدارکات داخلی و خارجی، مهندسی فروش و کنترل کیفیت در زمینه طراحی و ساخت تجهیزات تبادل حرارتی پلایشگاهی از قبیل: مبدل های حرارتی، کولر هوای، مشعل های پالایشگاهی، برجها و راکتور ها در گارگاهی به مساحت 90 هزار متر مربع و به کارگیری پیشرفته ترین ماشین آلات و تجهیزات مدرن روز دنیا قادر به پاسخگویی هر گونه نیاز صنایع فوق می باشد.
در ادامه روند گسترش فعالیتها و حمایت همه جانبه از صنایع نفت، گاز و پتروشیمی، سازمان فاتح صنعت کیمیا اقدام به تاسیس چندین شرکت زیر مجموعه، تحت عنوان(گروه فاتح صنعت) نموده تا علاوه بر طراحی و ساخت تجهیزات و همچنین نگهداری و تعمیرات واحد نگهداری و تعمیرات واحد پالایشگاهی و پتروشیمی با استفاده از توان شرکت های این گروه برداشته شود.

بخش دوم: پیشینه تحقیق
تحقیقات داخلی
عزیز پوری پژوهشي با کمک استاد راهنمای خود، جناب آقای دکتر مرجانی در سال 1392 در دانشگاه آزاد واحد تهران مركزي تحت عنوان “بررسی اثر توانمندسازی روان‌شناختی بر رضایت شغلی کارکنان بانک ملت مديريت شعب منطقه ۳ تهران” انجام داده است. اين پژوهش با هدف كلي تعيين عوامل موثر بر توانمندسازي نيروي انساني در بانک ملت انجام شده و علاوه بر اين هدف كلي رضایت شغلی کارکنان بانک ملت با استفاده از توانمندكردن آنها و افزايش رضایت نيز از اهداف اين تحقيق بوده است. اين تحقيق از نظر هدف جز تحقيقات كاربردي مي باشد و از نظر روش اجرا به عنوان تحقيق توصيفي–پيمايشي محسوب مي شود.
مجیدی پژوهشي با کمک استاد راهنمای خود، جناب آقای دکتر مرجانی در سال 1389 در دانشگاه آزاد واحد تهران مركزي تحت عنوان ” بررسی رابطه توانمندسازی با عملكرد كاركنان در حوزه ستادی وزارت راه و ترابری” پرداخت. نتايج اين تحقيق نشان مي دهد كه سطح توانمندي كاركنان از ابعاد شايستگي، خود مختاري،موثر بودن، معني دار بودن در سطح مطلوبي مي باشد. همچنين نتايج اين تحقيق حاكي از اين است كه: بين سطح توانمندسازي كاركنان با عملكرد كاركنان، رابطه مستقيمي وجود دارد.
ملاحسینی (1388) مقاله با عنوان “بررسی رابطه توانمندسازی کارکنان و اثربخشی سازمانی در ادارات و سازمان های دولتی شهرستان رفسنجان” انجام شده است. يافته هاي بدست آمده حاكي از آن است كه بين عوامل توانمندسازی (احساس شایستیگی، اعتماد کارکنان ، موثر بودن ، خود مختاری و معنی دار بودن شغل ) و اثربخشی سازمانی رابطه مثبت وجود دارد.
توفیقی و همكاران (1390) در تحقیق پیرامون “تأثیر تغییرات سازمانی بر شاخص های سلامت سازمان و ارتباط آن با اثربخشی سازمانی” به این یافته رسیدند كه اثربخشی سازمانی همبستگی مثبت، مستقیم و معنا داری با شاخص های سلامت سازمان دارد.
يوسف زنگانه ، (1389)در پژوهشي با عنوان توانمندسازي كاركنان كليد افزايش بهره وري،انجام داده است كه توانمندسازي كاركنان يكي از ابزارهاي موثر براي افزايش بهره وري كاركنان و استفاده بهينه از ظرفيت ها و توانايي هاي فردي و گروهي آنها در راستاي اهداف سازماني است. توانمندسازي فرآيندي است كه در آن از طريق توسعه و گسترش نفوذ و قابليت افراد و تيم ها به بهبود و بهسازي مستمر عملكرد كمك مي شود. به عبارت ديگر توانمندسازي يك راهبرد توسعه و شكوفايي سازماني است.
نيازي ( 1385 ) عوامل مؤثر بر توانمندسازي كاركنان سازمان مديريت و برنامه ريزي را بررسي نمودند . يافته هاي پژوهش حاكي است كه توانمندسازي، ظرفيت هاي بالقوه اي را براي بهره برداري از سرچشمه توانايي هاي سرمايه هاي انساني بوجود مي آورد.رهبري سازمان مـي تواند از اين ابزار در جهت ارتقاي اثربخشی سازماني استفاده نمايد.
بختياري و احمدي مقدم (1389) در پژوهشي نقش راهبردهاى مديريتى در توانمندسازى مديران را بررسي نمودند. نتايج تحقيق نشان داد در بين راهبردهاى مديريتى، عامل تدارك منابع بيشترين تاثير و عامل ساختار كمترين ميزان تأثير را در توانمندسازى مديران داشته اند.
سیدنقوی و همكاران (1389) طی پژوهشی با عنوان “فرهنگ و استراتژی و تأثیر آن بر اثربخشی سازمانی: با نگاهی بر مدیریت دانش” به این نتیجه رسیدند كه مدیریت دانش كامالً در رابطة بین فرهنگ و اثربخشی سازمانی و نسبتاً در رابطة بین راهبرد و اثربخشی سازمانی نقش میانجی را بازی می كند.
تحقیقات خارجی

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه ارشد درمورد عدم اطمینان، گرایش استراتژیک، عرضه کنندگان Next Entries منبع پایان نامه ارشد با موضوع توانمندسازی، توانمند سازی، ضریب همبستگی