دانلود پایان نامه ارشد درمورد آموزش و بهسازی، آموزش کارکنان، نیروی انسانی، نیازهای آموزشی

دانلود پایان نامه ارشد

و استخدامی برساند ( ابطحی ، 1378: 45)
هر وزارت خانه ، موسسه دولتی یا خصوصی بایستی نیروی مورد نیاز دستگاه و سازمانی خود را تربیت و آموزش دهد. ممکن است تحصیلات افرادی که متقاضی استخدام می باشند، کاملاً با نیاز های سازمان استخدام کننده هماهنگ نباشد و هرسازمانی بایستی نیروی کار مورد نیاز خود را آماده نماید.سازمان های دولتی در کشور ما جزء عمده موسسات استخدام کننده می باشند و بایستی پیشرو در آموزش ضمن خدمت باشند . بسیاری از علوم اداری و فنی، مدیریت و بازرگانی را می توان توسط برنامه های آموزش مدون به کارمندان استخدام شده ارائه داد و از آنان یک نیروی قابل به وجود آورد . با آموزش ضمن خدمت، تمام سازمانها می بایست نیروی مورد نیاز خود را برای مشاغل گوناگون به نحو احسن تربیت نمایند ( صفار زاده ،1373: 45).
آموزش و بهسازی کارکنان
آموزش و بهسازی کارکنان موضوع بسیار مهم واستراتژیکی برای سازمان‌ها محسوب می شود و به مثابه ابزاری به شمار می‌آید که از طریق آن سازمان‌ها گستره‌ای را تعیین می‌کنند که در ان دارایی انسانی آنها سرمایه های پایدار تلقی می شوند . به دلیل اینکه سنجش بازده سرمایه گذاری در امر آموزش و توسعه بخصوص در کوتاه مدت ممکن است دشوار باشد، سازمان‌های اثربخش می‌کوشند دیدگاهی جامع در مورد آموزش و بهسازی داشته باشند . این دیدگاه به ویژه به نوع کارکنان مهارت‌ها و مبانی دانش آنان برای نیل به اهداف استراتژیک سازمان توجه می کند .تغییر در نحوه کار و زمینه های سازمانی که در آن کارها انجام می شود سازمان‌ها را ملزم می‌سازد به عنوان پیش‌نیاز موفقیت مستمر طرح های ابتکاری آموزش و بهسازی استراتژیک مشخص را اجرا کنند (عباس پور،1388: 166).
آموزش و بهسازی کارکنان به تلاش برنامه ریزی شده ای اشاره می کند که به وسیله یک سازمان برای تسهیل یادگیری رفتار مرتبط با شغل برروی بخشی از کارکنان اعمال می شود . اصطلاح رفتار در معنای وسیعی به کار می رود تا هر دانش و مهارت اکتسابی را به وسیله کارکنان نشان دهد. هدف کلی آموزشی و بهسازی کارکنان شامل تحصیل دانش و مهارت است (عباس پور: 1388،127) .
الف) اهداف برنامه آموزشی و بهسازی
هر برنامه آموزش و بهسازی یک یا چند هدف از اهداف ذیل را تعقیب می کند:
سطح فردی خود آگاهی را بهبود می بخشد .
مهارت فردی رادر یک یا چند حوزه تخصصی افزایش می دهد.
انگیزه فرد را برای انجام شایسته وظایف شغلی افزایش می دهد .
به زعم وکسلی و لاثم4 خود آگاهی شامل یادگیری در باره خود شخص است . این یادگیری شامل درک نقش ها و مسئولیت‌های شخص در سازمان، تشخیص تفاوت‌های میان فلسفه واقعی شخص و فلسفه مدیریت جانبدارانه شده، درک اینکه چگونه شخصی به وسیله دیگران مورد توجه قرار می گیرد و آموختن بهسازی به افزایش سطح مهارت فردی در یک یا چند حوزه تخصصی منجر می شود و از این طریق زمینه‌سازی انگیزش لازم برای انجام شایسته وظایف شغلی فراهم گردیده و بهبود می یابد (عباس پور،1388: 168) . وکسلی و لاثم اهداف و استراتژی های آموزش و بهسازی را به شرح جدول (2-1) نشان می دهند (وکسلی ولاثم، 2002 به نقل از عباس پور :168).

جدول (2-1) اهداف واستراتژی های آموزشی وبهسازی (وکسلی ولاثم 2002 : 6، به نقل از عباس پور 1388: 168)

برنامه ریزی و استراتژی سازی برای آموزش کارکنان
آموزش به تنهایی شامل برخی از انواع تغییرات برای کارکنان می شود ؛ از قبیل تغییر در این ‌که آنان چگونه وظایف شغلی خودرا انجام دهند؟ چگونه با دیگران مرتبط شوند؟ شرایطی که تحت آن عمل کنند یا این‌که در مسئولیت های شغلی آنان تغییراتی روی دهد. برنامه‌ریزی و استراتژی‌سازی برای آموزش کارکنان شامل چهار گام متمایز است که در شکل(2-1) نشان داده شده است .

شکل(2-1): استراتژی سازی برای آموزش(ملو،2002 : 274، به نقل از عباس‌پور:1388،169)
در مرحله ارزیابی نیازها مشخص می شود که چرا فعالیتهای آموزشی خاص مورد نیاز است و جایی برای آموزش در یک زمینه سازمانی مناسب تعیین می شود . ارزیابی نیازهای آموزشی شامل سه سطح تحلیلی است و هر سطح مستلزم پاسخگویی به چند سوال اساسی است .
سطح سازمان
چگونه آموزش با اهداف سازمان مرتبط می شود؟
چگونه آموزش به طور روزمره بر پویایی های محیط کار تاثیر میگذارد؟
هزینه ها و منابع مورد انتظار نسبت به آموزش کدامند؟
سطح وظیفه
چه مسئولیتهایی برای هر یک از مشاغل واگذار شده است؟
چه مهارت ها یا دانشی برای عملکرد موفقیت آمیز مورد نیاز است؟
محیط یادگیری تا چه میزان با محیط شغلی واقعی منطبق است؟
چگونه می توان آموزشی را برای مشاغلی تدارک دید که کارکنان به طور مستقیم نسبت به آن بازخور نشان می دهند؟
چگونه نیازهای هر شغل از نیازهای آموزشی مشابه یا متفاوت مشاغل دیگر متمایز می شود؟
سطح فردی
چه دانش مهارت ها و توانایی های کارآموزان شغلی پیش از این داشته اند؟
سبک های یادگیری کارآموزان شغلی کدامند؟
نیازهای خاص کار آموزان شغلی کدامند؟(همان: 169)
پس از ارزیابی نیازهای آموزشی اهدافی برای فعالیت های آموزش باید تعیین شود یک منبع مهم اطلاعات برای هدف گذاری آموزشی می تواند داده های باشد که از طریق سیستم مدیریت عملکرد زمان به دست آمده است و براساس این اهداف برمبنای الگوهای مورد نظر وبه تناسب مقتضیات شغل و امکانات سازمان به طراحی آموزش پرداخته می شود و در نهایت انجام ارزشیابی لازم برای اطمینان از اینکه آیا آموزش توانسته است اهداف مورد نظر را تحقق بخشد (همان: 170).
یک برنامه آموزش به هر صورتی که انجام شود باید دست کم با دو سیستم مدیریت عملکرد و جبران خدمات سازمان بر اساس شکل زیر مرتبط باشد(همان: 170)

شکل(2-2) : پیوند آموزش با دو سیستم مدیریت عملکرد و جبران خدمات (ملو2002 :279 به نقل از عباس پور، 1388: 170)
پ)مزایای آموزش کارکنان
یکی از وظایف اصلی و حیاتی هر سازمانی، آموزش کارکنان است ؛ زیرا داشتن کارکنان ورزیده یکی از عوامل کارایی و کارآمدی سازمان است .
فهرست زیر از جمله مزایای آموزش کارکنان است:
هیچ کس در بدو ورود به سازمان با تمام جنبه ها و زیرو بم های شغل خود آشنا نیست و باید مدتی بگذرد تا هر کس کار خود را به خوبی یاد بگیرد برگزاری دوره های آموزشی با سرپرستی مربیان کار آزموده و با تجربه زمان یادگیری را به حداقل می رساند و باعث افزایش بازده کارکنان می شود.
آموزش خاص افراد تازه وارد نیست بلکه برای کارکنان با سابقه و با تجربه نیز باید بنا به ضرورت دوره هایی را ترتیت داد. در واقع آموزش خاص یک گروه یا منحصر به یک زمانی خاص نبوده ، تمام کارکنان در طول عمر کاری خود باید به طور دایم و مستمر،آموزش ببینند تا در سمتی که انجام وظیفه می نمایند حداکثر کارایی و اثر بخشی را داشته باشند .
یکی از اهداف اولیه در هر دوره آموزشی، ایجاد طرز فکر صحیح نسبت به کار و سازمان است و انتظار می رود پیش از پایان دوره، بینش و نگرش در کارکنان به وجود آید که رفتار آنها را در جهت مطلوب و همکاری موثر با سازمان تغییر دهد و ذهن آنان طوری شکل گیرد که از اهداف سازمان پشتیبانی نمایند .
آموزش کارکنان به حل مشکل عملیاتی کمک می کند . شکایت و نارضایتی در محیط کار غالبا ناشی از مدیریت ضعیف و بی اثر است و معمولا با آموزش دادن مسئولان در زمینه هایی مانند روابط کاری، روابط انسانی ورهبری می توان اینگونه مشکلات را حل کرد . همچنین مسایلی از قبیل ضعیف بودن روحیه کارکنان ، حیف و میل منابع وضایعات بیش از اندازه و روشهای عملیاتی غلط یا بی اثر را نیز می توان با آموزش رفع کرد.
آموزش کارکنان فعلی روش موثری برای تامین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان است . چنانچه سازمان نتواند نیروی انسانی مورد نیاز خودرا از بازار (خارج از سازمان ) تامین نماید ، تنها راه چاره آموزش ، تربیت یا حتی بازآموزش کارکنان موجود در درون سازمان است.
آموزش برای خود کارکنان نیز مفید است. زیرا هر چه کارمند سطح دانش فنی و مهارت های شغلی خود را بالاتر ببرد ، به همان اندازه به ارزش وی در بازار کار و در نتیجه به توانایی های اودر کسب درآمد بیشتر ، افزوده خواهد شد. همچنین داشتن مهارت های ویژه و سودمند موجب می شود تا مسئولان سازمان ، ارزش و اعتبار بیشتری برا ی کارکنان خود قائل شوند و در نتیجه امنیت شغلی بیشتر می گردد . طبیعی است که کسب توانایی ها و مهارت های بیشتر به قابلیت ارتقای کارکنان برای تصدی پست ها و مشاغل عالی تر و مهمتر نیز خواهد افزود (سعادت 1389: 175).
ت) مسئولیت طراحی و اجرای برنامه آموزشی برعهده کیست؟
در سازمان های کوچک وظیفه آموزش کارکنان به عهده مسئول یا سرپرست مستقیم آنهاست و معمولا به شکل آموزش ضمن خدمت برگزار می گردد. در سازمان‌های کوچک معمولا اداره امور کارکنان ویا معاونت نیروی انسانی به صورت واحد مستقل و جداگانه وجود ندارد و یا اگر هم وجود دارد تقسیم وظایف درآن درحدی نیست که بخشی خاصی ،فقط به طراحی و اجرای دوره های آموزشی اختصاص یافته باشد ولی در سازمان‌های بزرگ غالبا یکی از واحدهای اداره امور کارکنان به آموزش و تربیت نیروی انسانی اختصاص می یابد (مشبکی،1377: 346).
2-1-7-1) عواملی که آموزش کارکنان را ضروری می سازد
برخی عوامل که آموزش کارکنان را ضروری می سازد عبارتند از :
شتاب فزاینده علوم بشری درتمام زمینه ها
پیچیدگی سازمانها به دلیل ماشینی شدن
تغییر شغل یا جابجایی شغل
روابط انسانی و مشکلات انسانی
ارتقاو ترفیع کارکنان
اصلاح عملکرد شغلی
نیازهای تخصصی و حرفه ای نیروی انسانی
کارکنان جدید الاستخدام (آقایار 1386: 171)
نیاز به افزایش بهره وری (مشبکی،1377: 346)
پیوند آموزش و بهسازی کارکنان با الگوی زبده گزینی
برخی پژوهشگران سازمانی می کوشند برای درک و توصیف نحوه طراحی و به کارگیری سیستم آموزشی و بهسازی در سازمان‌های ممتاز و به منظور نیل به مزیت رقابتی از زبده گزینی استفاده کنند . زبده گزینی یا محک زنی غالبا به منظور شناسایی فعالیت های سازمانی به کار می رود که به عنوان رهبران یا نوآوران در حوزه خاصی شناخته شده اند (ودرلی5 1992: 42-44،به نقل از عباس پور 1388: 170)
هنگامی که این فعالیت و بهترین شیوه های ممتاز شناسایی شوند سازمانها می توانند از آن به عنوان محک یا معیار مقایسه برای ارزیابی میزان پیشرفت های خود استفاده کنند . بر این اساس برخی محققان کوشیده اند با جمع آوری اطلاعات زبده گزینی و استنتاج یک مدل منسجم چهار چوبی را برای سیستم آموزش و بهسازی ارایه دهند . به زعم ایشان عناصر اصلی چهار چوب سیستم آموزشی و بهسازی را به شرح شکل 3-2 می توان بررسی کرد.

شکل (2-3) چهار چوب آموزش و بهسازی: عناصر اصلی بهترین شیوه ها (اولیان و دیگران ،1998به نقل از عباس پور 1388: 171)
همانگونه که در شکل 2-3 مشاهده می شود عناصر اصلی این چهارچوب حول محور چرخه برنامه، انجام، بازبینی و عمل 6که گاهی اوقات به چرخه شوارت یا دمینگ7 معروف است، سازماندهی شده است. . این فرمول وسیله ای مفهومی و عملی فراهم می سازد تا تمایز بین مولفه ها و مراحل متفاوت آموزش و بهسازی تشخیص داده شود (عباس پور 1388: 171)
سازمانهای زبده گزین که تا حدود زیادی از لحاظ استراتژیک جهت گیری برنامه ریزی دارند ، اغلب قبل از معرفی فعالیت های آموزش و توسعه ، درگیر رهبری سازمانند. آنها سپس آموزش و بهسازی را اجرا می کنند (مرحله اجرا) وبه طور اساسی موفقیت فعالیت های آموزش و بهسازی را در مقابل اهداف تعیین شده از لحاظ استراتژیک مورد ارزشیابی قرار می دهند (مرحله بازبینی ) . مرحله عمل، بازتابی از تلاش مداوم و تعهد مجدد است که فعالیت های آموزش و بهسازی را به عنوان فرآیند بهبود مستمر و عنصر لایفک اجرای استراتژی سازمان حفظ می کند (عباس پور 1388: 172)
مراحل مختلف فرآیند آموزش
آموزش فرآیندی است که از پنج مرحله تشکیل شده است(سعادت،1389 :187) .
الف)تشخیص نیازهای آموزشی
معمولابا بررسی سازمان

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه ارشد درمورد ضمن خدمت، آموزش ضمن خدمت، سرمایه اجتماعی، تعهد سازمانی Next Entries دانلود پایان نامه ارشد درمورد سازمان یادگیرنده، یادگیری سازمانی، دانش و آگاهی، نیروی انسانی