مي‌آورد. اصول بنيادي رويکرد ادراکي آن است که تفسير «جوّ» يک هدف کارکردي براي افرادي است که براساس آن به افراد کمک مي‌شود تا خود را با موقعيت‌هاي سازماني تطبيق دهند. اين‌کار بوسيله يک نقشه شناختي يا راهنماي رفتاري شايسته به افراد ارائه مي‌گردد. مسأله اصلي در رويکرد ادراکي اين است که اين رويکرد منبع جو سازماني را در درون افراد مي‌داند (ناظم،1381)
شكل شماره(2-10).فرايندايجاد جو سازماني در رويكرد ادراكي(ناظم،1381)
2-2-4-3. رويکرد تعاملي96 :
اساس رويکرد تعاملي اين است که تعامل افراد در پاسخگويي به موقعيت، توافق مشارکتي را که منبع جوّ سازماني است، بارور مي‌سازد. بعضي از محققين به روشني جوّ سازماني را به عنوان تأثيرات ترکيب يافته از ويژگي‌هاي شخصيتي در تعامل با عناصر ساختاري سازمان تعريف نموده‌اند. در اين ميان ارتباط جزء اساسي در شکل‌گيري جوّ سازماني است. در اين رويکرد جو سازماني بوسيله‌ي تعامل اعضاء گروه ايجاد مي‌گردد. اين رويکرد به تعامل بين افراد به عنوان کساني‌که در فرآيند درک و تغيير واقعيت‌هاي سازماني درگير هستند توجه شايان دارد در حالي‌که رويکرد ساختاري مدعي است که اين واقعيت از شرايط عيني سازمان مشتق مي‌گردد، و رويکرد ادراکي مشاهده را دليلي بر اين مي‌داند که واقعيت در بخش خودآگاه ذهني افراد قرار دارد(ناظم، 1381).
شكل (2-11).فرايند ايجاد جو سازماني در رويكرد تعاملي(ناظم،1381)
2-2-4-4. رويکرد فرهنگي97 :
رويکرد فرهنگي نوع تکامل يافته رويکرد تعاملي است. طبق اين رويکرد، گروههاي سازماني يک حس مشترک را از ارزشها، تاريخ، مقاصد و اهدافي که حاصل تعبير و تفسير جمعي است، ايجاد مي‌نمايند. رويکرد فرهنگي بر اين مطلب تأکيد دارد که گروه‌ها در بردارنده‌ي ارزشها، هنجارها، اطلاعات حاصل از توافق جمعي و معاني که بطور تاريخي شکل يافته‌اند مي‌باشند. جو سازماني بوسيله گروهي از افراد که با يکديگر تعامل دارند و در جمع مشارکت مي‌کنند، خلق مي‌گردد. رويکرد فرهنگي ضمن توجه به اين اصل که جوّ سازماني پيوسته به ادراکات فرد به عنوان يک منبع در شکل‌گيري جوّ مؤثر است بر تعامل اعضاي سازمان نيز تأکيد دارد (موران، و لکوين199898، به نقل از گودرزي 1381).99
شكل شماره(2-12) رويكرد فرهنگي به جو سازماني(گودرزی،1381)
فرهنگ سازماني
هنجارها
ايدئولوژيها
ارزشها
زبان
آيين ها
نمادها
2-2-5. ابعاد جو سازماني
ز جمله مسايل مورد اختلاف در ارتباط با جو سازماني ابعاد جو مي باشد. برخي از مطالعات با استفاده از تحليل عاملي به تشخيص دو تا هشت بعد منتهي شده اند ولي برخي از محققان معتقدند كه جو مفهومي عام است و اشاره به مجموعه اي از ابعاد دارد. اين ابعاد آنچنان گسترده اند كه با مشخصه هايي چون ساختار، تكنولوژي، رسمي گرايي(جميز و جونز100،1974) و رضايت (جو هانسون101،1973) تداخل دارند و به ابهام كلي مفهوم دامن زده
اند. ماهيت چند بعدي جو، هم نقطه ضعف و هم نقطه قوت اين مفهوم تلقي شده است(گليك102 ،1985).
در مطالعات مختلف، ابعاد متفاوتي از جو مورد توجه قرار گرفته اند. در پرسشنامه جو سازماني ليتوين و استرينگر، ساختار، مسووليت، پاداش، خطرپذيري، روابط گرم، حمايت، استانداردها، برخورد و هويت از جمله ابعادي بودند كه از طريق تحليل عاملي بدست آمدند. همچنين، كاپلمن و همكارانش 103(1990) پنج بعد را به عنوان عناصر مشترك جو شناخته اند: تأكيد بر هدف، تأكيد بر وسيله، جهت گيري پاداش دهي، حمايت كاري و حمايت اجتماعي- رواني. تصميم گيري، روابط گرم، خطرپذيري، شفاف بودن ارتباطات، پاداش و ساختار ابعاد بدست آمده از مطالعه صورت گرفته توسط داني104 و همكارانش(1974)بود.(منوريان، 1377)
بر اساس تحقيقات پژوهشگران مي توان بيان داشت كه جو سازماني از اجزاء يا ابعاد خاصي تشكيل شده است؛ بعضي از محققان به ويژگي هاي رواني اجتماعي سازمان و جنبه هاي انساني محيط كار مانند ارتباطات دروني سازمان توجه بيشتري دارند، بعضي ديگر خصوصيات غير مادي و خصوصيات عيني را تواماً به عنوان شاخص هاي تشكيل دهندۀ جو مورد تأكيد قرار داده اند (گودرزي،1381). جدول شماره(2-4) ابعاد جو سازماني را از نظر برخي از پژوهشگران نشان مي دهد.
جدول شماره (2-4) ابعاد جو سازماني
ابعاد جو
پژوهشگران
سال
عدم اشتغال،بازدارندگي،روحيه،صميميت،كناره گيري، ايجادفشار، ملاحظه گري، تأكيد بر توليد
هالپين و كرافت
1962
محيط فيزيكي، ويژگي هاي رواني، اجتماعي، محيط داخلي انساني، انسان
تاجي يوري
1968
عوامل مرئي :ساختار سلسله مراتب، منابع مالي، اهداف سازمان، تكنولوژي سازمان.
عوامل نامرئي: نگرشها، احساسات، ارزشها، هنجارها،رضايت شغلي،تعامل اجتماعي و شخصي
هاجتس
1968
حمايتي، دستوري، تهديدي، همكارانه، صميمي، عدم اشتغال(ابعادشش گانه)
آندروهيز
1973
حمايتي، دستوري، مشغول، نااميدانه (ابعاد چهار گانه)
آندروهيز
1973
نحوه رهبري، چگونگي روابط انساني، چگونگي صداقت اهداف، نحوۀ مشاركت معلمان در برنامه ها و تصميم گيري ها، پذيرش و حمايت از دانش آموزان
ليكرت
1974
حمايتي،آمرانه، متعهدانه، بازدارنده، صميميت
سولون و كاتكامپ
1985
تطابق، مسئوليت، استانداردها، پاداش ها،صميميت، حمايت، روشني سازمان ،رهبري ،
سر جيواني
ساخت، مسئوليت،پاداش، قبول خطر،صميميت، حمايت،ضوابط، برخورد،هويت
ليتوين و استرينجر
1968
يكپارچگي نهادي،ساختار ،رسيدگي و ملاحظه،پشتيباني،منابع،نفوذ مدير،روحيه، تأكيدعلمي
هوي و تارتر
1992
حمايت سازماني، كيفيت اعضاي سازمان ،بازبودن، سلب نظارت، تضاد اعضاي سازمان، توانمندسازي اعضا
دونالد و همكارانش
1997
حمايتي، دستوري،تهديدي، همكارانه، متعهدانه، غير متعهدانه
هوي و سيبو
1998
ساختار اجتماعي،رشد سازماني، رفتار مديران، سيستم انضباطي، تعاملات گروهي، روحيه، نتايج آموزشي، فرهنگ سازمان، عملكرد شاگردان، اثربخشي مدرسه، نيازهاي شخصيتي، انتظارات معلم، روابط مدير-معلم، مشاركت والدين ،رشد رواني-اجتماعي،رهبري آموزشي.
خلخالي
1377
2-2-6. شاخص‌هاي جوّ سالم سازماني
تحقيقات نشان داده‌اند که جوّ سالم سازماني به طور مثبت روي کارکنان تأثيرات عميقي دارد از عوامل و عناصر تشکيل‌دهنده‌ي جو از اين قرار است:
صداقت (شفافيت)105 : هرکسي در سازمان مي‌داند که چه انتظاري از او مي‌رود.
استانداردها106 : چالش‌زا، امّا اهداف قابل حصول تنظيم مي‌شود.
مسؤوليت‌ها107 : کارکنان، اختيارات مشخصي براي انجام دادن وظايف دارند.
انعطاف‌پذيري108 : قوانين، سياست‌ها و خط‌مشي‌هاي غير ضروري وجود ندارد.
پاداش‌ها109 : کارکنان شناخته شده و به جهت عملکرد خوب پاداش داده مي‌شوند.
تعهد گروهي110 : افراد از وابستگي خود نسبت به سازمان احساس غرور و تفاخر دارند (مک بر111، 2000).
در واقع مي‌توان بيان داشت زماني که ميزان اين ابعاد در کارکنان بالا رود افراد به وسيله ي محيط کارشان برانگيخته مي‌شوند يعني محيط کار به عنوان مکاني لذت‌بخش و سودآور تلقي شده و به تبع آن مطمئن خواهند بود که به خاطر همکاري و مساعدتشان شناخته خواهند شد. امّا زماني که ميزان اين ابعاد در افراد به حداقل مي‌رسد، اوضاع کاملاً عکس مي‌شود و سازمان همچنان به استقبال اين انتقال به صورت روحيه و عملکرد با سود پايين مي‌رود (همان، 80).
2-2-7. جو سازماني چگونه عمل مي كند ؟
همانطور كه در شكل شماره (2-10)ديده مي شود، جو سازماني به منزلۀ يك پل عمل مي كند. در يك طرف جنبه هاي عيني و محسوس سازمان از قبيل ساختار، مقررات و شيوه هاي رهبري قرار دارند و جو عبارت است از درك يا احساسي كه كارمندان نسبت به اين جنبه هاي محسوس سازمان بدست مي آورند. در طرف ديگر ” پل “، روحيه و رفتار كاركنان واقع شده اند. بدين ترتيب روحيه و رفتار فقط تابعي از شيوۀ رهبري عملي يا ساختار سازماني نيست، بلكه هر كس از دريچه اي كه به رنگ ارزشها، نيازها و شخصيت خودش است به دنيا مي نگرد. و اين همان ادراكاتي از جهان است كه در طرز تفكر و رفتارش تأثير مي گذارد.قابل ذكر است كه عواملي كه در درك فردتأثير گذار مي باشند عبارتند از :تصور از خويش، فشار گروهي، نقش فرد، گروههاي مرجع (دسلر112،1371).
شكل شماره (2-13) پل جو سازماني(دسلر،1371)
2-2-8. تفاوت جو سازماني با فرهنگ سازماني
مروري در ادبيات جو سازماني نشان مي دهد اصطلاح ديگري نيز به نام فرهنگ سازماني113 وجود دارد و مطالعاتي در جهت وجوه تمايز بين اين دو انجام شده است. جو سازماني و فرهنگ سازماني در معنا وجوه مشتركي دارند. هر دو الزاماً به صورت جمعي مطرح مي شوند، و هر دو در طول زمان كوتاه پايدار هستند، ولي فرهنگ سازماني در طول زمان از جو سازماني پايدارتر است. اين دو مفهوم، وجوه افتراق نيز دارند. جو به صورت احساس مشترك مشاهده مي شود حال اينكه فرهنگ به صورت باورها يا فرضيات مشترك قابل توصيف است.
شاين114(1985) در تعريف فرهنگ بيان مي دارد كه: اگرچه جو و فرهنگ مفاهيم مشابهي هستند ولي فرهنگ سازماني مربوط به مفروضات ناخودآگاه و عميقي است كه منجر به هدايت و راهنمايي اعضاي سازمان مي گردد.
اشنايدر115(1983)هنجارها و ارزشهاي سازماني را به سه سطح طبقه بندي مي كند: سطح يك شامل هنجارهايي است كه اغلب قابل مشاهده بوده، ولي اندازه گيري آنها مشكل است ؛مانند انتظارات غيررسمي اعضاي يك سازمان. سطح دو شامل ارزشهاست. ارزشها ادراكهاي مشترك امور به صورت مطلوب است و در ضمير انسان قابل تشخيص است. سطح سه شامل فرضيات اساسي فرهنگ است.در اين سطح، ديد مشترك اعضاي سازمان نسبت به جهان پيرامون، ماهيت روابط انسان همراه با واقعيت و حقيقت مطرح مي شود. موران و ولكوين116(1992) در مورد وجوه افتراق و اشتراك جو و فرهنگ معتقدند، جو در سطح يك و قسمتي از سطح دو خودنمايي مي كند؛حال اينكه فرهنگ بيشتر در سطوح دو و سه ظهور مي كند.جو سازماني پاسخي نوسانات كوتاه مدت درون سازماني و برون سازماني است و بر حسب مقتضاي موقعيتي و تعاملات گروهي آشكار مي شود. جو سازماني كم عمق تر و سطحي تر از فرهنگ سازماني است(جمشيديان و همكاران1376).
سیان تك117 و بات118(2004) تعاريفي را ارائه نمودند كه به تمايز بين فرهنگ و جو سازماني كمك مي نمايد. آنها فرهنگ سازماني را به عنوان مجموعه اي از ارزشها و هنجارهايي كه كاركنان به آنها عقيده داشته و راهنماي آنها در تعاملات شان با همكاران، مديريت و ارباب رجوع مي باشد، در نظر گرفته اند. و جو سازماني كه بيشتر رفتار مدار است، نشان دهندۀ ادراك كاركنان از خط مشي ها، رويه ها، روشها و الگوهاي رفتاري كه از خلاقيت، نوآوري، ايمني و خدمات در سازمان حمايت مي كنند،مي باشد.شاين(1985)و اشنايدر119(1990)معتقدند كه مي توان جو را به عنوان تجلي بيروني فرهنگ در نظر گرفت.
2-2-9. مراحل بهبود جو سازماني
بهبود جو مؤسسات آموزش عالي يكي از نيازهاي آشكار آموزشي است بسياري از محققين وضعيت موجود را مأيوس كننده و نامطلوب تلقي مي كنند. مثلاَ گودلد120 (1994) اشاره به عدم وجود رابطه نزديك بين مديران، كاركنان و معلمين دارد. دارلينگ هاموند121(1997)معتقد است كه «قوانين و مقررات حاكم بر مؤسسات آموزشي به صورت متمركز باعث شده كه اين مؤسسات بي روحيه، بي تفاوت و به طور كلي نسبت به اعضاء غير حساس شوند». از سوي ديگر جو سازماني مؤسسات آموزشي در ميان ساير متغيرهاي سازماني مربوط به اين مؤسسات از عوامل نادري است كه مي توان با بهبود آن به تحقق اهداف آموزشي كمك كرد. در اين زمينه سكني122(2001) در رويكردي پنج مرحله اي123 راهكارهايي جهت بهبود جو سازماني به شرح ذيل ارائه داده است:
الف) درك / ابداع 124: اولين مرحله از مراحل بهبود جو سازماني يعني درك125 و ابداع126 برنامه، درست از زماني آغاز مي شود كه مسئولين و يا ساير كاركنان نظام آموزشي متوجه مسأله بهبود جو مؤسسه مي شوند. اين مرحله ممكن است مبتني بر حدسيات و فرضيات و يا شاخص هايي باشد نمايانگر اين است كه جو مؤسسه در آن كيفيتي كه
