دانلود پایان نامه ارشد درباره هوش عاطفی، سبک رهبری، تحول گرا، رفتار سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

خودرادرفراتررفتن ازنظام موجودازطریق به کاربردن ابزارهای نامتعارف واستثنایی به اثبات می رسانند.
رهبران کاریزماتیک،رفتارهایی راکه بدیع وغیرعادی اندبه کارمی برندوریسکهای شخصی را انجام میدهد که به احتمال زیادبه منافع شخصی آنها ضررمی زند.
رهبران کاریزماتیک،ارزیابی دقیقی ازمنابع محیطی خود دارندودرک می کنند که وقتی محدودیت‌ها وفشارمنابع محیطی برای رهبران کاریزماتیک مثبت است،آنهاراهبردهای ابتکاری خودرابه کارمی گیرند.
رهبرکاریزماتیک،وضعیت حاضررا به عنوان وضعیتی منفی و طاقت فرسا واهداف آینده رابه عنوان جایگزینی جذابتروقابل حصول توصیف می کند.
رهبران کاریزماتیک،انگیزه های خود رابه روشنی بیان می کنند تا بتوانندازطریق رفتار جسورانه و اظهاراعتماد به نفس، تخصص، نامتعارف بودن و نگرانی درموردنیازهای پیروان، رهبری کنند(نورعلیزاده،2009).
‏براساس مطالعاتی که در سال های اخیر صورت گرفته است، رهبران به دو دسته تقسیم شده اند:
1) رهبران مبادله ای
2‏) رهبران تحول آفرین
‏از مکتب قبلی، مکاتب: ویژگی های رهبری، رفتاری، اقتضایی و شایستگی رهبری به رهبران مبادله ای توجه دارند. این نوع رهبران، پیروان خود را هدایت یا تحریک می کنند و موجب تأمین هدف های سازمان می شوند.مکاتب هوش عاطفی و رهبری کاریزماتیک، بر رهبران تحول آفرین تمرکز دارند. این نوع رهبران، الهام بخش و روحیه دهنده پیروان خود بوده و آنها را در مسیری هدایت می کنند که منافع سازمان را تأمین می کند. گفتنی است که در سال های اخیر عده ای از محققان، رهبری تحول گرا را نوع پیشرفته رهبری کاریزماتیک دانسته و آن را «نئوکاریزماتیک» نیز نامیده اند. «آوولیو» و «یامارینو» از این دسته افراد هستد. تئوری های نئوکاریزماتیک برنقش رهبران کاریزماتیک که پیروان کشش احساسی قابل توجهی به آن ها دارد تاکید می کند(فقیهی ،1385).
2-2-8- رهبری تحول آفرین
‏ رهبری تحول‌آفرین برای اولین بار توسط دانتون (1973) بکار رفت. اگرچه این اصطلاح تا زمانی که کلاسیک‌ها به وسیله برنز آن را بکار نبردند، مشهور نشد (اوشاگبمی، 2004).
تئوری رهبری تحول‌گرا نخست توسط برنز (1978) به منظور تمایز بین آن دسته از رهبران که روابط قوی و انگیزشی با زیردستان و پیروان برقرار می‌کنند و آن دسته از آنها که به‌طور گسترده‌ای متمرکز بر مبادله یا تعامل برای ایجاد نتایج‌اند به وجود آمد. باس و آولیو20 مفهوم و ایده برنز21 در مورد رهبری را توسعه دادند و یک مفهوم رهبری تحول‌گرا را ایجاد نمودند. باس و آولیو معتقدند که رهبری تحول‌گرا زمانی شکل می‌گیرد که رهبر علائق کارکناش را ارتقاء و توسعه بخشد، آگاهی و پذیرش برای مأموریت و مقصد گروه را ایجاد کند و کارکنان را به دیدن فراسوی منافع خویش برای منافع گروه برانگیزاند (استون و دیگران، 2003، 2)22.عامل اول رهبری تحول‌آفرین کاریزما یا نفوذ آرمانی نامیده می‌شود و رهبرانی را شرح می‌دهد که به عنوان مدل‌هایی قوی برای پیروان عمل می‌کند. آن‌ها عمیقاً مورد احترام پیروان بوده قابل اعتمادند و پیروان را در راستای تحقق بینش و رسالت هدایت می‌کنند. در اصل عامل کاریزما افرادی را توصیف می‌کنند که دیگران را ترغیب به پیروی از چشم‌انداز سازمان می‌کنند (نورت هاوس،‌ 2001)23.
یک رهبر تحول‌گرا، به دنبال انگیزه‌های بالقوه در پیروان و ارضای نیازهای بالاتر آنان است. رهبران تحول‌گرا، رابطه انگیزشی متقابلی را برقرار می‌کنند که پیروان را به رهبران تبدیل می‌کند بنابراین رهبری تحول‌گرا، تعاملی و دوسویه است. رهبری تحول‌گرا فرآیند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروهها برای ایجاد تغییر و تحول ناپیوسته در وضع موجود و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل است. رهبری تحول‌آفرین از طریق گفتار و کردارش کل جامعه را دچار تحول می‌کند و نفوذ فراوانی در میان پیروانشان دارد (قلی زاده،1389).
این نوع رهبری زمانی تحقق می‌یابد که رهبران علایق کارکنانشان به کار را افزایش دهند، آنان را از هدفها و مأموریتها آگاه سازند و پیروانشان را تشویق کنند که فراتر از منافع فردی بیاندیشند، رهبران تحول‌آفرین با توسعه علائق کارکنان فراتر از شرایط فعلی و با ایجاد رابطه قوی با زیردستان در میان پیروان نفوذ می‌نماید و با کسب احترام و اعتماد از سوی پیروان و با بیان چشم‌اندازی فراسوی مأموریت فعلی موجب آگاهی کارکنان از اهداف شده به‌گونه‌ای که افراد از تفکر انفرادی به سوی تفکر گروهی سوق یابند و با تلاش در جهت منافع عمومی برانگیخته می‌شوند.
آولیو و دیگران 4 رفتار اصلی که رهبری تحول‌گرا را تشکیل می‌دهند که به شرح زیر بیان می‌دارند: نفوذ مطلوب یا کاریزما، انگیزش الهامی، تحریک هوشی، ملاحظات شخصی (اوشاگبمی،‌ 2004)24.
سرافرازی، فرهمندی، احترام و وفاداری بی‌چون و چرای پیروان از رهبری است که حس آرمانی را انتقال می‌دهد. نفوذ مطلوب باعث می‌شود که رهبران به عنوان مدل‌هایی از نقش و الگوی رفتار برای پیروان باشند.
رهبران تحول‌آفرین با درک و شناخت عمیق خویش، ایده تغییر و تحول را با تکیه بر توانمندی‌های افراد در سازمان‌ها درونی می‌سازند با ایجاد رابطه قوی با کارکنان سعی می‌نمایند تا آنان را با چشم‌اندازهای راهبردی نوین و اهداف خویش آشنا سازند و در ارضای نیازهای متعالی آن‌ها می‌کوشند.
رهبری یک سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقا و رشد در محیطهای جدید، ویژگیهای خاصی را می‌طلبد که عموماً رهبران برای پاسخ به آنها با مشکلات بسیاری مواجه می‌شوند. یکی از مهمترین خصیصه‌هایی که می‌تواند به رهبران و مدیران در پاسخ به این تغییرات کمک کند، هوش عاطفی است. هوش عاطفی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجانها و احساسات در توانمندیهای رهبری و انسانی دارد. مدیران برخوردار از هوش عاطفی، رهبران مؤثری هستند که اهداف را با حداکثر بهره‌وری، رضایتمندی و تعهد کارکنان محقق می‌سازند(الوانی،1390).
برای تحقق آرمانهای ترقی‌خواهانه و متعالی و ساختن آینده‌ای پررونق و شکوفا کدامیک مهمتر و مؤثرتر است؟ آیا نیاز به رهبران بیشتر محسوس است یا به مدیران؟ بین مدیریت و رهبری چه تفاوتهایی وجود دارد؟ جان ناس بیت، پیش‌بینی‌کننده سرشناس و پرآوازه گرایشهای اجتماعی، مقالاتی راجع به دگرگونیهای مهم و بنیادی و تغییرات الگوشونده که در محیط کار ایجاد می‌شوند، نوشته است که محور توجه و تمرکز را از مدیریت به رهبری بازبینی و کنترل به اختیار و اقتدار سلسله‌مراتب به شبکه‌‌بندی خط پایانی و نتیجه کلی به نگرش استراتژیک تغییر جهت می‌دهد(حقیقی و دیگران، 1388‏).
امروزه مدیران با چالشهای متعددی از قبیل نیاز اساسی و حیاتی به رهبری تحول‌گرا، مدیریت منابع انسانی، مدیریت کیفیت، توسعه پایدار و تداوم مزیت رقابتی، تغییر و تحول سازمانی، شکل‌دهی، اصلاح و بهبود ارزشهای اصلی سازمان، فلسفه یا رسالت آن مواجه‌اند. این چالشها به‌طور فزاینده‌ای مدیران را ملزم می‌سازد در داخل سازمانهای خود برای ایجاد تحول کلی، نقش رهبری ایفا نمایند. مدیران موفق فردا از این چالشها گریزان نیستند و باید برای رویارویی با چالشهای آینده آماده گردند. چشم‌انداز رقابت نوین امروزه اقتصاد جهانی یک دورنمای رقابتی ایجاد کرده است که در آن وقایع به‌طور دائم، متغیر و غیرقابل پیش‌بینی‌اند و عدم اطمینان و ابهام بر تمامی بخشهای سازمان تأثیر می‌گذارد(رضائیان،1390).
در هزاره سوم توانایی ساختن، به اشتراک گذاشتن و اهرمی بودن دانش، جایگزین مالکیت شخصی و کنترل داراییها به عنوان یک مزیت مهم رقابتی تلقی خواهد شد. رهبری تحول‌گرای اثربخش می‌تواند سازمان را به پیش براند و می‌تواند از فرصتهای رشد گوناگون بخوبی بهره‌برداری کند. رهبری تحول‌گرا امروزه برای توجیه اجتناب‌ناپذیر بودن پدیده تغییر در سازمانها و ضرورت چاره‌اندیشی در جهت تطبیق سازنده و آبهای ناآرام صحیح با تغییرات از دیدگاه استفاده می‌شود (اوشاگبمی،‌ 2004).
جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیاز به افرادی در نقش رهبر بشدت احساس می‌شود. بررسی‌ها نشان می‌دهد پارامترهایی چون: هوش عاطفی، برون‌گرایی، استقبال از کسب تجربه، هوشمندی، عصبیت، فرهنگ سازمانی و محیط بر سبک رهبری تحول‌آفرین اثرگذار بوده و رابطه معناداری بین آنها و سبک رهبری وجود دارد و همچنین سبک رهبری تحول‌آفرین و پارامترهای مؤثر بر آن آموزش‌پذیر بوده و با ارائه آموزش‌های لازم و انجام برنامه‌ریزی‌های مناسب می‌توان زمینه‌های بروز و توسعه سبک رهبری تحول‌آفرین را مهیا ساخت(رضائیان،1389).
موضوع رهبری یکی از موضوعات بسیار مهم مباحث به علم رفتار سازمانی می‌باشد که البته از دیرباز از زمان انسان‌های اولیه به انحاء مختلف مطرح و مورد عمل قرار گرفته است. در حدود یک سال اخیر که نظریات سیستمی در خصوص سازمان‌ها شکل گرفته است. موضوع رهبری سازمان نیز از موضوعات مهم و قابل توجه بوده که مباحث مختلف و تحقیقات و پژوهش‌های متعددی پیرامون آن ارائه و انجام شده است. دانشمندان و صاحبنظران علم رفتار سازمانی، تعاریف بسیار مختلف و متعددی از موضوع رهبری ارائه داده‌اند که همین عدم توفیق در ارائه یک تعریف واحد از رهبری، نشان‌دهنده این واقعیت است که موضوع رهبری دربرگیرنده تعاملات پیچیده‌ای می‌باشد و معمولاً نوع تعریف از رهبری متأثر از نوع دیدگاه محققان است که در ادامه به چند نمونه از مهم‌ترین تعاریف ارائه شده درخصوص رهبری اشاره می‌کنیم:

2-2-9- ابعاد مدیریت تحول گرا
این سبک مدیریت ریشه در مفهوم مدیریت فرهمند دارد و بر ویژگی‌ها و صفات خاص رهبر که ناشی از شخصیت اوست تأکید می‌نماید و توجه به موضوعاتی چون: تشویق افراد، ارزش گذاردن به افراد، شنود مؤثر، مربی و معلم بودن، توانمندسازی دیگران، ارتباط برقرار کردن، اقناع، صداقت و چشم‌انداز داشتن در دستور کار این سبک مدیریت قرار دارد.
آولیو و دیگران 4 رفتار اصلی که مدیریت تحول گرا را تشکیل می دهد به شرح زیر بیان می دارند:
نفوذ مطلوب یا کاریزما: نفوذ مطلوب باعث می شود که رهبران به عنوان مدل هایی از نقش و الگوی رفتار برای پیروان باشد(تونکه نژاد ،1386‏).
‏انگیزش الهامی: برانگیختن و بالا بردن انگیزش در پیروان که با توسل به احساسات آنها صورت می پذیرد. تاکید انگیزش الهام بخش بر احساسات و انگیزه های درونی است نه بر تبادلات روزانه بین رهبرو پیروان.
تحریک هوشی: برانگیختن پیروان بوسیله مدیریت به منظور کشف راه حل های جدید و تفکر مجدد در مورد حل مشکلات سازمانی توسط پیروان است. در واقع رفتار رهبر، چالشی را برای پیروان ایجاد می کند که دوباره در مورد کاری که انجام می دهد، کوشش و تلاش و در مورد چیزی که می تواند انجام یابد دوباره تفکر کنند.
ملاحظات شخصی: توجه به تفاوت های فردی پیروان و ارتباط با تک تک آنها و تحریک آنها از طریق واگذاری مسئولیت ها برای یادگیری و تجربه آنها است. افراد به وسیله رهبران حمایت می شوند و رهبران در رابطه با توجه به احساسات و نیازهای شخصی آنها نگران هستند. (تونکه نژاد ،1386‏)
یک بعد خیلی مرتبط با موهبت الهی، برانگیختن از طریق الهام است. انگیزش الهام بخش نیازمند این است که رهبران به اعضای سازمان انرژی و نیرو بدهد. رهبران تحول آفرین، اهمیت ماموریت و اهداف شرکت را به طور واضح به کارکنان ابلاغ می کنند. چین ابلاغ واضحی به کارکنان اجازه تلاش سخت و اغلب دستیابی به اهداف ماورای شرح وظاف آنها را می دهد. در تشریح تشویق معنوی، «باس» بیان می دارد که «رهبرانی که تشویق معنوی می کنند تمایل و توان این را دارند که به کارکنان راه های جدید نگاه کردن به مسائل قدیمی را نشان دهند، به آنها یاد دهند تا مشکلات را به عنوان مسائلی ببینند که حل می شوند و بر راه حل های منطقی تاکید می کنند». علاوه بر انگیزش الهامی و تشویق معنوی، رهبران تحول آفرین به پیروان خود توجه ویژه ای می نماید که نشان دهنده احترام و ارج نهادن به آنها ست و به عنوان مربی خدمت می کنند(تونکه نژاد ،1386‏).

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه ارشد درباره تربیت بدنی، ارتباطات سازمانی، رهبری تحول آفرین، سبک رهبری Next Entries دانلود پایان نامه ارشد درباره تحول گرا، حکمرانی خوب، مزیت رقابتی، توانایی ها