دانلود پایان نامه ارشد درباره فرهنگ سازمانی، سلسله مراتب، تفویض اختیار، سلسله مراتبی

دانلود پایان نامه ارشد

شود.

2-3-3. ضرورت توانمندسازي
توانمندي یک حرکت دائمی است و اهمیت آن همواره روبه افزایش است توانمندسازي اساس توسعه در کسب و کار امروز است و با تغییرات اجتماعی، دستاوردهاي فناورانه و تقاضاهاي محیط رقابتی در حال پیشرفت همگام است (اسمیت، 2000، ص16 ) محرکهاي محیطی متعددي وجود دارد که سازمان ها را به توانمندسازي کارکنانشان ترغیب نموده اند در این میان، مهمترین آنها عبارتند از :
1- اثرات فن آوري بر محیطهاي کاري، رشد سریع فناوري، تمامی جوانب سازمانها را به نوعی تحت تاثیر قرار داده است. تغییرات سریع فناوري، باعث تغییر ماهیت کارها شده و رایانه ها، رباط ها ودستگاه هاي کاملا خودکار جایگزین مشاغل روتین شده اند. این ابزار تغییرات شدیدي در نوع مهارتهاي مورد نیاز افراد و سازمان ها ایجاد کرده اند. بدیهی است براي رویارویی با چنین چالشی کارکنان باید توانمند شوند یعنی در تمامی جهات رشد کنند.
2 – افزایش انتظارات مشتریان. امروزه، مشتریان به کمک اینترنت قادرند وسایل مورد نیاز خود را به طور مستقیم و در بهترین قیمت رقابتی خریداري کنند. افزایش انتظارات مشتریان باعث افزایش انتظارات سازمانها از کارکنانشان شده است. تحت این شرایط، نه تنها سلسله مراتب دستوري – کنترلی مناسب نخواهد بود.
بلکه بر عکس، کارکنان باید بیاموزند ابتکار عمل داشته باشند، خلاق باشند، در درون تیم هاي خودگردانی که براي انجام وظایف سنتی مدیران ( از قبیل بودجه بندي، پاداش، کنترل کیفیت، استخدام و…) توانمند شده اند به خوبی ایفاي نقش کرده و مسولیت بیشتري براي اقداماتشان می پذیرند.
3- ضرورت انعطاف پذیري سازمانها، در شکل سنتی، سازمانها داراي ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز در راس هرم، تغییرات عمده اي در حال رخ دادن است. به اعتقاد بسیاري از مدیران عالی، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فن آوریهاي نوین از ویژگی هاي آن به شمار می رود دست برداشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف پذیري سازمانها خواهد شد در این میان، توانمندسازي کارکنان، فلسفه عدم تمرکز است (نوروزي، 1384، ص 44). به طور کلی، دلایل توانمندسازي کارکنان به دو دسته تقسیم می شود(رفیق و احمد158 1998،ص 97).
1 – عواملی که باعث افزایش انگیزه و بهبود بهره وري کارکنان می گردد.
2 -عواملی که موجبات بهبود کیفیت خدمات به مشتریان را فراهم می سازند .
در نتیجه توانمندسازي، نوع نگرش و نحوه رفتار کارکنان تغییر می یابد. تغییر در نگرش کارکنان منجر به افزایش رضایت شغلی، کاهش استرس و تقلیل ابهام می گردد. تحقیقات نشان داده است که قدرت تصمیم گیري، استقلال در کار و آزادي تصمیم گیري با افزایش رضایت شغلی و کاهش استرس ارتباط دارد.
2-3-4. فرهنگ توانمندسازي
فرهنگ عنصري پیچیده است و به سادگی قابل بیان نیست. عده اي فرهنگ سازمانی را اساس شکل گیري سازمان می دانند. سازمانهایی موفق به اجراي برنامه هاي توانمندسازي می شوندکه داراي اصول ارزشی تعریف شده باشند مدیرانی که از ارتباط میان توانمندسازي با فرهنگ سازمانی آگاهی دارند قادرند کارکنان خود را تشویق به توانمندسازي کنند. شما وقتی گروه کاري موفقی دارید که محیطی فراهم سازید تا کارکنان بتوانند بابه کارگیري استعدادها، دانش، مهارت و تجربه هایشان براي تحقق اهداف گام بردارند. به این فرایند فرهنگ توانمندسازي می گویند (آقایار، 1382، ص31). توانمندسازي یک حرکت فرهنگی است که آغاز آن با نگرش و بینش مدیران عالی سازمان صورت می گیرد که فرهنگ سازي در سازمان را به عهده می دارند. همچنین وجود شرایط و اقدامات زیر در توانمندسازي موثر است:
مهارت و شایستگی کارکنان
تشکیل تیم ها در سازمان به ویژه تیم هاي خودگردان
درگیر کردن کارکنان در کار
تعهد کامل مدیران و کارکنان
کاهش سطوح مدیریت و حذف مشاغلی که ارزش افزوده ندارند
ارتباط با زیر دستان
مدیریت ارزیابی عملکرد
طراحی ساختار سازمان( بابایی، عراقی، یقین لو، 1381، ص 90).
اسپریتزر159( 1996 ) با توجه به نتایج تحقیقات، کارکنان توانمندشده در خصوص نقش هاي درون سازمانی ابهامات کمتري نشان می دهند در این نوع سازمانها حیطه کنترل رهبران توسعه یافته و استقلال کارکنان افزایش می یابد کارکنان توانمندشده اطلاعات و منابع را به سهولت در دسترس یکدیگر قرار می دهند و فرهنگ سازمانی مشارکتی می شود.
کوسل160(1999) مدیریت با توانمندسازي از اقدامات مدیریت سنتی فاصله گرفته و به فرهنگ سازمانی و شیوه هاي مدیریت با اقدامات تواناسازي گرایش می یابد. به وسیله توانمندسازي کارکنان خود را با انگیزه یافته و اعتمادشان به دانش و تخصص ها افزایش می یابد و با به کارگیري انعطاف، پدیده ها را کنترل می کنند و در راستاي اهداف سازمان، کارهاي متناسب و معنادار انجام می دهند. مدیریت باید توسعه و فرهنگ مشارکتی، ایجاد ساختار متکی برانعطاف و استقلال و پرهیز از مجازات در موقعیت پذیرش ریسک را مدنظر داشته باشد. در مفهوم سازمانی و مدیریتی به منظور توسعه موفقیت آمیز، نگرش توانمندسازي به شکل مرحله اي باید قسمتی از فرهنگ سازمان محسوب شود ( رسولی، 1385، ص 65

جدول 2-6. مقایسه فرهنگ سنتی با فرهنگ توانمندسازي
فرهنگ سلسله مراتبی
فرهنگ توانمندسازي
برنامه ریزي
ژرف بینی
دستور و کنترل
موفقیت مشترك
نظارت و پیگیري
پژوهش
مسولیت فردي
مسولیت گروهی(تیمی)
مدیران
رهبران تیمی
کارکنان
اعضاي تیم
انجام دستورها
مالک کار خود شدن
فعالیت عمودي
فعالیت افقی
به کارگیري مهارتهاي موجود
توسعه مهارتها
محدودیت وظیفه
محدودیت پیشرفت توسعه
مسولیت تعدادکم کارکنان
مسولیت تعداد زیاد کارکنان
منبع: رندلپ ،2001

2-3-5. موانع توانمندسازي در سازمان
موانع موجود در توانمندسازي کارکنان را می توان از سه بعد مورد بررسی قرار داد. این سه بعد، ابعاد مهم هر سازمان محسوب و شامل بعد ساختاري، بعد محیطی ( زمینه اي ) و بعد رفتاري (محتوا ) می شوند. هریک از این ابعاد از اجزاي مختلفی تشکیل شده اند که می توان از طریق آنها سازمان را مورد بررسی قرار داد. به طور کلی، موانع و مشکلات توانمندسازي افراد از ناکارآیی این سه بعد سازمانی ناشی می گردد که در ذیل به مهمترین این اجزاء اشاره می کنیم (عبداللهی و نوه ابراهیم، 1386، ص 83)
2-3-5-1. موانع ساختاري توانمندسازي
منظور از ساختار، همه عناصر، عوامل، شرایط فیزیکی و غیر انسانی سازمان است که با نظم و ترتیب خاصی به هم پیوسته اند و چارچوب یا قالب پوسته و بدنه فیزیکی سازمان را می سازند. بنابراین، منابع اطلاعاتی و مادر وقتی با ترکیب خاصی در بدنه کل سازمان جریان یابند، اجزاي شاخه ساختاري محسوب می شوند. موانع ساختاري درحقیقت عوامل غیر زنده سازمان هستند. مانند قوانین دست و پاگیر سازمانی، نظام حقوق و دستمزد ناکارآمد، تجهیزات و امکانات فرسوده، ویژگی ها، ساختار سازمانی ( پیچیدگی، رسمیت و تمرکز)، وجود سلسله مراتب بیش از حد، نبودن ارتباطات موثر سازمانی، کنترل و نظارت شدید، شفاف نبودن اهداف سازمانی، رشد و ارتقاي محدود، ناعادلانه بودن نظام پاداش ها، توزیع نامناسب قدرت و بوروکراسی شدید.
2-3-5-2. موانع محیطی توانمندسازي
منظور از بعد یا شاخه زمینه (موانع محیطی) تمام شرایط و عوامل محیطی و برون سازمانی است که محیط، روشها و نظامهاي اصلی سازمان را تشکیل می دهند. شاخه زمینه از جمله مهمترین شاخه هاست و رشد و بقاء سازمان به آن وابسته است. تغییرات فناورانه، رقبا، فضاي درونی سازمان و محیط خانوادگی کارکنان، ازجمله عوامل محیطی محسوب می شوند. و پویا نبودن محیط، ثبات و ایستایی و نبود روابط موثر بین محیط و سازمان از جمله، مهمترین موانع محیطی اند.
2-3-5-3. موانع رفتاري توانمندسازي
منظور از بعد یا شاخه محتوا، رفتار انسان و روابط انسانی سازمان است که با شکلهاي ارتباطی (غیر رسمی) و الگوهاي خاصی به هم پیوسته اند و محتواي اصلی سازمان را تشکیل می دهند. در واقع شاخه محتوا، عوامل زنده سازمان را در بر می گیرد و فرهنگ سازمانی نامطلوب، توجه نکردن به جایگاه و اهمیت نقش گروه، سبک مدیریت نامناسب، نظام انگیزش نا کارآمد، فقدان مشارکت واحدهاي کاري، فقدان جو مشارکت، نبودن اثربخشی دوره هاي آموزشی، بی توجهی به گروه هاي غیر رسمی، ویژگی هاي شخصیتی نامطلوب افراد، ناعادلانه بودن نظام پاداش و تشویق، تفویض اختیار مناسب با مسولیت، دسترسی نداشتن به اطلاعات مرتبط با شغل، فقدان نظام ارزشیابی عملکرد مناسب و نبودن تیم هاي کاري در سازمان از جمله مهمترین موانع رفتاري توانمندسازي کارکنان محسوب می شوند (ارگن لی و همکاران، 2007). پیتر بلاك در کتاب معروف خود موسوم به توانمندسازي مدیریتی می گوید توانمندسازي کاري است بسیار دشوار که بسیاري از مدیران و کارکنان از پذیرش آن ناخرسندند و این امر بیشتر به نگرشهاي شخصیتی مدیران باز می گردد. به زعم وي فقدان امنیت شغلی، نگرش منفی مدیران در مورد زیردستان و نیاز به کنترل شدید، از جمله عمده ترین موانع توانمندسازي اند که مدیران ایجاد می کنند. با توجه به مطالب فوق می توان گفت که یکی از مهمترین موانع توانمندسازي که در میان سه بعد اشاره شده قرار دارد، نوع نگرش مدیران است .
2-3-6. ابعاد مختلف توانمندسازي منابع انسانی
به طور کلی صاحبنظران علوم سازمانی و مدیریت، توانمندسازي مدیران و منابع انسانی را از سه بعد با شرح زیر مورد بررسی قرار داده اند :
2-8-1.رویکرد ارتباطی :161 از این دیدگاه، توانمندسازي فرایندي است که از طریق آن یک رهبر یا مدیر سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیردستانش دارد (کانگر و کاننگو، 1998، ص 471). به عنوان مثال، باردوییک، بلاك و پیترز(1985)، توانمندسازي را فرایند تقسیم قدرت در بین افراد سازمان تعریف کردند (هرنکول، 1999، ص 375). به باور ( شوول162) و همکارانش توانمندسازي عبارت است از اعطاي اختیارات بیشتر به کارکنان، براي اتخاذ تصمیمات لازم بدون آنکه در ابتدا به تایید مقامات بالاتر سازمان برسد( اسشول 163،1993، ص 213).در همین راستا ،(هاراری) بیان می دارد که توانمندسازي ابزاري است براي بازگذاشتن دست کارکنان به گونه اي که آنها بتوانند براي آنچه فکر می کنند” بهترین است “بدون ترس از آن توسط روساي شان از آزادي عمل لازم برخوردارگردند رکرکند 164 به نقل ازالهیاري، 1389، ص32) به طور خلاصه ،رویکردرابطهاي توانمندسازي، ارتباط بین مدیران و زیردستان را قبل و بعد از توانمندسازي، آزمون می نماید(هانلر و کیم165 2005،ص 59).
2-3-6-1. رویکرد انگیزشی :166 طبق این رویکرد، هر راهبردي که به افزایش حق تعیین فعالیتهاي کاري(خود تصمیم گیري) و خودکارآمدي کارکنان منجر شود، توانمندي آنها را در پی خواهد داشت و بر عکس، هر استراتژیی که خودمختاري افراد را کم کرده یا عقاید ضعیف درخودکارآمدي که می تواند احساس عدم قدرت را در افراد تقویت کند،عدم توانمندي را در پی خواهد داشت .براساس این مفهوم قدرت نقش مهمی در آمادگی انگیزشی افراد دارد(سامیچ 167،2005، ص239 ). به نظر کانگر و کاننگو توانمند سازي ریشه در نیازهاي انگیزشی افراد دارد و عبارت است از فرایند احساس خودکارآمدي در افراد، ازطریق شناسایی و حذف شرایطی که موجب ناتوانی کارکنان شده است آنها توانمندي سازي را از این دیدگاه به معنی “قادر بودن ” (نه تفویض اختیار می دانند(1988 ،ص 474 ) توانمند بودن به ایجاد شرایطی براي افزایش انگیزش انجام وظایف محوله از طریق تقویت احساس خودکارآمدي شخصی اشاره دارد (عبداللهی و نوه ابراهیم، 1385 ،ص 31 ). از دیدگاه رویکرد انگیزشی تفویض اختیار و قدرت و یا سهیم شدن در نتایج تنها مجموعه اي از شرایط هستند که ممکن است کارکنان را توانمند سازد و شرایط دیگر براي توانمندسازي عبارت است از تقویت احساس خودکارآمدي کارکنان از طریق شناسایی و حذف شرایطی که موجب ناتوانی آنها می شود.
2-3-6-2. رویکرد شناختی وفراشناختی : نظریه پردازان این رویکردکه در راس آنها توماس ولتهوس(1995) قرار دارند، معتقدند که توانمندسازي موضوعی چند وجهی است و نمی توان صرفا بر پایه یک مفهوم خاص به بررسی آن پرداخت. از

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه ارشد درباره روابط انسانی، کیفیت جامع، توانمندسازی، مدیریت کیفیت جامع Next Entries دانلود پایان نامه ارشد درباره رضایت شغل، رضایت شغلی، حق تعیین سرنوشت، دسترسی به اطلاعات