دانلود پایان نامه ارشد درباره عملکرد شرکت، دانش آشکار، بهبود عملکرد

دانلود پایان نامه ارشد

اين مکتب، تضمين عملکرد مؤثر است. از اين ديدگاه، مزيت رقابتي اساساً از شرکت دانش ناشي مي‌شود (Demarest, 1997: 374). گفته شده است که داشتن يک منبع خوب مزيت رقابتي است چرا که تابع اثرات صرفه‌جويي‌هاي حاصل از مقياس و قلمرو است. اين بدين معني است که يک شرکت، زماني که داراي دانش مناسب باشد مي‌تواند از اين دانش در بسياري از حوزه‌هاي کاري با هزينه‌هاي نهايي ناچيز استفاده کند. يکي از اولين يادداشت‌هاي نوين دربارة دانش به مثابه مزيت رقابتي به دهه 1980 برمي گردد؛ زماني که آلفرد مارشال در کتاب خود با عنوان اصول علم اقتصاد دانش را قدرتمندترين ماشين کسب و کار مقايسه کرد، علاوه بر اين، مکتب استراتژيک يک رويکرد مهم براي توضيح مزيت رقابتي در اواخر دهة 1990 شد. شرکتي که بخواهد مزيت رقابتي خود را بر اساس دانش قرار دهد؛ بايد دانشي ارزشمند، ناهمگون، کمياب، ثابت و غيرقابل جايگزين داشته باشد که به آساني قابل تقليد نباشد (Zupan, 1996: 523).
نتايج مشابه همچنين توسط ميکاليزين 61(1996) بدست آمد که بر تأثير دانش فني کارکنان بر عملکرد شرکت متمرکز شد. مطالعه رابطه بين تجربه (به عنوان نوعي از دانش) و عملکرد شرکت توسط پيرسي، کالکا و کاتسيکيس 62(378: 1998) اثر مثبت تجربه را بر بازدهي سرمايه‌گذاري، سهم بازار و رشد فروش تأييد کرد. تحقيقات پاکو 63(1385: 2002) نشان داد که در ميان انواع مختلف دانش، شرکت‌ها مهمترين منبع مزيت رقابتي را دانش تيمي و دانش فني کارکنان مي دانند. برخي مطالعات ديگر سعي در طبقه‌بندي انواع دانش با توجه به اهميتشان براي رقابتي شدن و عملکرد يک شرکت دارند. مطالعات (Riesenberger, 1998: 94) نشان مي‌دهد که 96 درصد شرکت‌ها، دانش درباره مشتريان را بسيار مهم در نظر مي‌گيرند.
انواع ديگر دانش به صورت زير طبقه‌بندي مي‌شود:
دانش فني (87 درصد)، قابليت‌هاي افراد (86 درصد)، دانش درباره محصولات (85 درصد)، دانش درباره بازار (83 درصد) و دانش درباره رقبا (81 درصد). همان تحقيق همچنان پيامدهاي مثبت دانش را مورد بحث قرار مي‌دهد.
در حدود 83 درصد شرکت‌ها بر اين باورند که نتايج مستقيم دانش برتر، واکنش‌هاي سريع‌تر نسب به چالش‌هاي محيطي، بهبود نوآوري و تصميم‌گيري، افزايش کارايي و همچنين انعطاف‌پذيري بيشتر يک شرکت است. علاوه بر مطالعاتي که در تأييد دانش در رقابتي شدن و عملکرد يک شرکت تمرکز دارند، مطالعاتي نيز تأثير مديريت دانش را مورد بحث قرار مي‌دهند که مي‌توان آنها به سه گروه تقسيم کرد:
تأکيد اولين گروه نويسندگان، تمرکز بر اهميت مديريت دانش براي بهبودهاي فرايند و فناوري است. گروه ديگر مقالات منتشر کرده، از اين ديدگاه پيشي مي‌گيرند و باور دارند که مديريت دانش با بهبود عملکرد مالي يک شرکت، به ويژه بهبود سودآوري، بهره‌وري ارزش افزوده هر يک از کارکنان و جريانات نقدي پيوند دارد. سرانجام در گروه سوم، بعضي از نويسندگان باور دارند که مزاياي نظام‌هاي موفق مديريت دانش نه تنها به بهبود عملکرد مالي بلکه همچنين به ايجاد و تقويت مزيت رقابتي يک شرکت کمک مي‌کنند که به آساني نمي‌تواند تقليد شود (Demarest, 1997, 3179).
2- 2- 7 ديدگاه‌هاي مديريت دانش:
در ادبيات مديريت دانش، دو ديدگاه وجود دارد که هر يک به نوعي خاص جايگاه مديريت دانش را در عرصه مديريت تعريف مي‌کنند. هدف مديريت دانش با توجه به اين ديدگاه‌ها متفاوت خواهد بود که در زير به بررسي آن‌ها پرداخته مي‌شود (حسيني، 1385: 97).
2- 2- 7- 1 ديدگاه اول: دانش به عنوان يک سرمايه:
هدف از مديريت دانش در اين رويکرد رساندن اطلاعات درست به افراد لازم در زمان مناسب و با کمترين هزينه است.
2- 2- 7- 2 ديدگاه دوم: دانش به عنوان يک ابزار:
هدف از مديريت دانش در اين رويکرد، کمک به افراد در ايجاد و به اشتراک گذاشتن دانش، کمک به افراد در عملي کردن بر اساس دانش است به طريقي که کارايي سازمان به طور قابل سنجشي بهبود يابد.
2- 2- 8 نسل‌هاي مديريت دانش:
در عرصه مديريت دانش، دوره‌هاي مختلفي وجود دارد که هر يک جهت مديريت کردن دانش، داراي ويژگي‌هاي خاصي هستند اين دوره‌ها که تحت عنوان نسل هاي مديريت دانش در زير توضيح داده مي‌شوند، به سه دسته اصلي تقسيم مي‌شوند:
2- 2- 8- 1 مديريت دانش فناوري‌مدار يا مبتني بر منابع:
در نسل اول مديريت دانش که با موفقيت نيز روبه رو نشد، انسان نقش چندان مهمي در فرايندهاي مديريت دانش، مخصوصاً فرايندهاي خلق و تبادل دانش نداشت. مطابق اين ديدگاه، منابع يک سازمان، تعيين کننده موفقيت پايدار آن در يک بازار خاص مي‌باشد. بر همين اساس 2 نوع دارايي استراتژيک و غيراستراتژيک وجود دارد. دارايي‌هاي غيراستراتژيک منجر به موفقيت بلندمدت سازمان نمي‌شوند. مزيت رقابتي پايدار، تنها از دارايي‌هاي استراتژيک ناشي مي‌شود. يک دارايي استراتژيک که چهار شرط کمياب، ارزشمند، غيرقابل تقليد و غيرقابل جايگزين بودن را دارد، منبعي ارزشمند است که به سازمان اجازه استفاده از فرصت‌هاي موجود در بازار يا خنثي کردن تهديدهاي رقابتي را مي‌دهد. اگر تعداد بسيار اندکي از سازمان‌ها منبعي را در اختيار داشته باشند آن منبع، کمياب و غيرقابل تقليد محسوب مي‌شود که بايد براي مدت زمان طولاني حفظ شود بدون اينکه رقبا از آن کپي ‌برداري کنند يا به آن دست يابند. سرانجام اگر منبعي هيچگونه معادل استراتژيک نداشته باشد، غيرقابل جايگزين تلقي مي‌شود. از آن جايي که تمام دارايي‌هاي مشهود، قابل تقليد يا دستيابي مي‌باشند، استراتژيک محسوب نمي‌شوند. بنابراين بهتر است بگوييم دارايي‌هاي استراتژيک، دارايي‌هاي نامشهود هستند (راه چمني، 1382: 102).
2- 2- 8- 2 مديريت دانش انسان ‌مدار:
در نسل دوم مديريت دانش، چالش مديريت افراد، مطرح شد که در آن ضمن استفاده از تکنولوژي‌هاي پيشرفته به ويژه، فناوري اطلاعات، انسان نقش اصلي را در فرايندهاي مديريت دانش، عهده‌دار شد. در حقيقت، پس از شکست رويکرد تکنولوژي‌مدار در مديريت دانش، محققان پي بردند که بايد به عوامل انساني و اجتماعي و مهمتر از همه به نقش انسان در فرايند مديريت دانش، توجه بيشتري شود. براي فائق آمدن بر ضعف‌هاي مديريت دانش تکنولوژي مدار، استراتژي‌هاي چندي در نسل دوم، مديريت دانش مطرح شد که به برخي از آن‌ها اشاره مي‌شود:
رويکرد اجتماعي- فني: که عبارت بود از مجموعه‌اي پيچيده و مرکب از زيرساخت‌هاي تکنولوژي و سازماني: يعني فرهنگ سازماني، دانش و انسان. منظور از زيرساخت‌هاي تکنولوژي، ابزارهاي فناوري اطلاعات مانند سخت‌افزار و نرم‌افزار است که هر نوع کدگذاري الکترونيکي و مبادله دانش را امکان‌پذير مي‌کند. هنجارها، ارزش‌هاي مشترک، اخلاق و شيوه‌هايي است که در سازمان وجود دارد و فرهنگ سازماني نام دارد. فرهنگ سازگار با دانش، فرهنگي است که در آن، کارکنان براي يادگيري ارزش زيادي قائل هستند وتمايلشان به دانش، مثبت است. در اين نوع فرهنگ، تجربه و تخصص و خلاقيت، از سلسله مراتب سازماني مهم‌تر است. افرادي که از اين ويژگي‌ها برخوردار هستند از امتيازهاي فراتر از پست سازماني برخوردارند. از سوي ديگر، فرهنگ سازماني نامشهود و براي هر سازمان نيز منحصر به فرد است. فرهنگ سازگار با دانش، قابل تقليد، کپي‌برداري يا جايگزيني نيست و بنابراين يک دارايي استراتژيک محسوب مي‌شود. در رويکرد اجتماعي- فني، مقصود از انسان، همه ذينفعان دروني و بيروني سازمان مانند کارکنان، مالکان، مشتريان، عرضه‌کنندگان و قانون‌گذاران مي‌باشد. با اين حال نقش کارکنان از همه مهمتر است و کارکنان، منبع اصلي سرمايه عقلاني هستند که مديريت مي‌شوند. سرمايه عقلاني، يک دارايي نامشهود است که در عين حال کمياب، ارزشمند، غيرقابل جايگزين و غيرقابل تقليد نيز مي‌باشد. در نتيجه، سرمايه عقلاني، دارايي استراتژيک محسوب مي‌شود. در حقيقت اين کارکنان هستند که فرايند يادگيري سازماني را تشويق مي‌کنند. آنها دانش ضمني خود را با فرايند بيروني ساختن، به دانش آشکار تبديل مي‌کنند و آن را براي استفاده سازماني آماده مي‌کنند. همچنين از طريق فرآيند آماده‌سازي، دانش آشکار سازماني را به دانش ضمني فردي تبديل مي‌کنند و آن را براي خلق دانش جديد استفاده مي‌نمايند. کارکنان به خودي خود، ويژگي‌هاي استراتژيک ندارند. آن‌ها به آساني از يک سازمان به سازماني ديگر منتقل مي‌شوند. بهره‌وري آن‌ها به مجموعه عوامل پيچيده‌اي بستگي دارد: انگيزش، پاداش، سطح مهارت، تجربه، سلامتي و حتي عوامل عاطفي، اما زماني که کارکنان در قالب تيم‌ها يا واحدهاي کاري دور هم جمع مي شوند، ويژگي دارايي استراتژيک را پيدا مي‌کنند (راه چمني، 1382: 103).
تيم‌ها توسط کارکنان تشکيل مي‌شوند و سينرژي (هم‌افزايي) ناشي از آن‌ها، منجر به يادگيري سازماني مي‌شود. يادگيري سازماني يک دارايي استراتژيک است از آنجايي که مشارکت بين کارکنان، فرايند يادگيري سازماني را امکان‌پذير مي‌سازد، بنابراين مجموعه کارکنان و يا منابع انساني، يک دارايي استراتژيک محسوب مي‌شود. به عبارت ديگر، به دليل اينکه کارکنان به واسطه همکاري و مشارکت خود، مراقبان و توسعه دهندگان سرمايه عقلاني محسوب مي‌شوند و حکم دارايي استراتژيک را پيدا مي‌کنند. در مجموع رويکرد فني- اجتماعي اين امکان را به سازمان مي‌دهد که با توسعه مديريت دانش خود، به مديريت رقابتي پايدار نائل شود.
2- 2- 8- 3 گذار از مديريت دانش فناوري‌مدار به مديريت دانش انسان‌مدار:
براي گذار از مديريت دانش فناوري‌مدار به مديريت دانش انسان‌مدار، مي‌توان از گروه‌هاي عمل استفاده کرد. اصطلاح گروه‌هاي عمل، اولين بار توسط ليوونگر در سال 1991 مطرح شد. اين گروه‌ها همانند يک بخش يا تيم پروژه در سازمان، ساختار رسمي ندارند. گروه عمل، گروهي در سازمان است که نسبت به شيوه‌هاي کاري يا مسائل سازماني خاص تعهد دارند. از نقطه نظر مديريت دانش، گروه هاي عمل، مکان‌هايي هستند که از طريق آن‌ها، دانش سازماني خلق و به اشتراک گذاشته مي شود. اشتراک‌گذاري دانش، احتمالاً از طريق ابزاري مانند قصه‌گويي صورت مي‌گيرد. فعاليت گروه‌هاي عمل، منجر به توسعه متقابل قابليت‌هاي فردي و جمعي مي‌شود. بنابراين دانش گروهي، به واسطة تعامل اجتماعي گروه شکل مي‌گيرد و توسعه مي‌يابد. مدل گروه عمل به ما اجازه مي‌دهد بر يکي از موانع اشتراک‌گذاري دانش که اغلب سيستم‌هاي مديريت دانش مبتني بر تکنولوژي با آن روبه‌رو بودند غلبه کنيم. وقتي از افراد خواسته مي‌شود که موضوعي را براي انتقال به پايگاه داده‌ها مکتوب نمايند، اظهار بي‌علاقگي مي‌کنند. اما اگر همين درخواست از سوي يک همکار مطرح شود، با اشتياق اقدام به اشتراک‌گذاري اطلاعات مي‌نمايند. دو دليل اصلي براي کارايي گروه‌هاي عمل ذکر مي‌شود:
دليل اول آن است که شکل‌گيري اين گروه‌ها بر پايه اعتماد، مبادلة‌ منابع را افزايش مي‌دهد. دليل ديگر آن که دانش ضمني در لابه‌لاي قصه هايي که افراد تعريف مي‌کنند، نهفته است و شايستگي‌ها جدا از صاحبانشان وجود خارجي دارند. دانش جديد و مهارت‌ها به شکل پراکنده‌اي از طريق مطالعه بين افراد شکل مي‌گيرد و انتشار پيدا مي‌کند. بنابراين، يکي از شيوه‌هاي کمک به افراد براي اشتراک‌گذاري و دروني‌سازي دانش ضمني، آن است که به آن‌ها اجازه دهيم درباره تجربيات خود صحبت کنند. نقش افراد حرفه‌اي، جذب يا توزيع دانش نيست. بلکه فراهم آوردن شرايط براي توليد و انتشار دانش است. اين کار از طريق توانمندسازي تعاملات گروهي، فراهم آوردن شرايطي براي مبادله آزاد ايده‌ها و اطلاعات، اختصاص زمان و مکان براي قصه‌گويي و حمايت از تفکر خلاق انجام‌پذير است (راه چمني، 1382: 104).
2- 2- 9 ويژگي‌هاي مديريت دانش:
– مديريت دانش با به کارگيري دانش روز، به دانش اطلاعات بشر اعتبار مي‌بخشد.
– هوش و سازماندهي را تقويت مي‌کند.
– سازمان را در جهت انطباق با محيط و شرايط موجود توانمند مي‌سازد.
– زمينه نوآوري پايدار وخلاقيت بخشي به سازمان را فراهم مي‌کند.
– سازمان را به شناخت مسائل روز و پاسخگويي آن‌ها به راه‌حل‌هاي جديد، قادر مي‌سازد.
– با استفاده از روش‌ سيستمي به رفع

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه ارشد درباره انتقال اطلاعات، فرهنگ دانش Next Entries "، ، اميد