دانلود پایان نامه ارشد درباره سبک رهبری، هوش عاطفی، توانایی ها، شایستگی ها

دانلود پایان نامه ارشد

برای تقویت مشارکت بخش غیر دولتی و تحکیم نهضت داوطلبی در فعالیتهای ورزشی.
2-  حوزه جوانان
مطالعه و پژوهش در حوزه‌های راهبردی امور جوانان به منظور بازشناسی و تبیین مسائل و نیازهای گوناگون جوانان و ارائه راهبردهای مناسب برای حل مسائل آنان و هماهنگی مطالعات کاربردی دستگاه‌های اجرایی در این زمینه.
شناسایی، نظارت، حمایت و تقویت تشکل‌های غیردولتی جوانان.
شناسایی فعالیت‌های قابل واگذاری دستگاه‌های اجرایی به تشکل‌ها و سازمان‌های غیردولتی جوانان با همکاری مراجع ذیربط.
بررسی عملکرد و میزان اثربخشی فعالیت‌های دستگاه های اجرایی مرتبط با امور جوانان و ارسال به مراجع ذی‌ربط.
ساماندهی و نظارت بر مراکز خدمات مشاوره‌ای و اطلاع‌رسانی جوانان.
طراحی و مدیریت برنامه‌های ملی ویژه و فرابخشی و نمونه‌سازی فعالیت‌های مر بوط به جوانان با همکاری دستگاه‌های اجرایی مربوط.
تهیه و تدوین «برنامه جامع ساماندهی امور جوانان کشور» با عنایت به جایگاه نقش و مأموریت‌های اساسی دستگاه های مختلف دولتی و غیردولتی مرتبط با امور جوانان.
مطالعه و بررسی قوانین و مقررات مربوط به جوانان در جهت رفع کاستی‌ها و پیشنهاد برای تغییر و اصلاح یا وضع قوانین جدید به مراجع ذی‌صلاح با همکاری دستگاه های ذی‌ربط.
ساماندهی فعالیت‌های فراغتی نسل جوان متناسب با مقتضیات دوره جوانی در جهت سازندگی کشور و رفع محرومیت فرهنگی و اجتماعی جوانان در مناطق شهری و روستایی.
 ارائه شیوه‌های مناسب برای استفاده بهینه از استعدادها و توانایی‌های جوانان و بهره‌گیری بیشتر از امکانات و منابع دستگاه‌های اجرایی ذی‌ربط.
همکاری در تعیین ضوابط و استاندارد برای فعالیت‌های مراکز فرهنگی و هنری مربوط به جوانان با دستگاه‌های اجرایی ذی‌ربط.
2-2- بخش اول: رهبری تحول گرا
2-2-1-تعاریف علمی رهبری

ـ كيمبل وايلز ، رهبري عبارت از هر نوع كنشي است كه براي تعيين هدفها و مقاصد جمعي و وصول به آنها صورت مي‌گيرد. ( طوسي، 1377).
ـ فن بهتر بسيج كردن و بهتر سامان دادن و بهتر سازمان دادن و بهتر كنترل كردن نيروهاي انساني و بكاربردن آنها. (مطهري، 1364).
ـ جرج تري ، رهبري عبارت است از عمل تأثيرگذاري بر افراد بطوريكه از روي ميل و علاقه براي هدفهاي گروهي تلاش كنند (پال هرسي و كنت بلانچارد ، 1972).
ـ رابرت تاننبوم ، ايرونيگ و چلر و فرد مازاريك ، رهبري را بعنوان تأثيرگذاري بين افراد تعريف مي‌كنند كه در وضعيتي اعمال مي‌شود و بوسيلة فراگرد ارتباط بسوي تحقق هدف يا هدفهاي خاصي معطوف مي‌گردد(همان منبع)
ـ هارولد كونتز و سيرل اودانل مي‌نويسند كه رهبري تأثيرگذاري بر افراد است تا تحقق هدف مشتركي را دنبال كنند. ( رضائیان،1390).
ـ هنر يا علم نفوذ در اشخاص به طوري كه با ميل و خواستة خود در جهت حصول به هدفهاي تعيين شده گام بردارند. ( ميرسپاسي، 1390 ).
ـ امام محمد غزالي، همة فضائل رهبري بايد جزء سرشت رهبر شود و آن محال است تحقق يابد جز آنكه عنان خود را به دست عقل دهد تا فرمانبرداري از وي آسان آيد و تكلف برخيزد پس اگر عقل وي تقاضايي هم نمايد وليكن او به تكلف نكند هنوز بيمار است و از مرز اعتدال دور. (عباس‌زادگان، 1376).
ـ آشفتة تهراني، هرنوع اقدام يا اقدامهايي است كه مدير براي رسيدن به هدفهاي گروهي به عمل مي‌آورد و نيز كيفيتي است كه انگيزه هاي بالقوة موجود در سازمان را براي رسيدن به پيروزي جامة عمل مي‌بخشد (همان‌منبع)
ـ قدرت جذب افراد، تأثير و نفوذ در آنها و توانايي پذيراندن شخصيت به طوري كه افراد ( پيروان ) به طور داوطلبانه در يك شرايط معين، رهبري او را بپذيرند. ( ميركمالي، 1375).
تعدد تعاريف رهبري تقريباً به تعداد كساني است كه سعي كرده اند اين مفهوم را تعريف كنند اما مشابهت ملموس در تعاريف ارائه شده عامل تأثير و نفوذ است كه بيشتر تعاريف رهبري اين فرض را مشخص مي‌سازد كه رهبري شامل يك فراگرد تأثيرگذاري است كه از طريق آن رهبر بر پيروان نفوذ دلخواه خود را اعمال مي‌كند.
2-2-2- تمايز مديريت و رهبري
مديريت و رهبري اغلب دو مفهوم مترادف تصور مي‌شوند، حال آنكه بيشتر صاحبنظران اين دو مفهوم را متمايز مي‌دانند. رهبري در اصل نسبت به مديريت مفهوم وسيعتري دارد. مديريت نوع خاصي از رهبري محسوب مي‌شود كه در آن كسب هدفهاي سازماني بر ساير هدفها اولويت دارد. اختلاف اساسي ميان اين دو مفهوم از كلمة «سازمان» برمي‌خيزد.
رهبري زماني صورت ميگيرد كه فردي به هر دليل مي‌كوشد بر رفتار فرد يا گروهي اثر بگذارد. اين امر مي‌تواند براي نيل به اهداف خود فرد يا ديگران بوده و با اهداف سازمان نيز سازگار يا ناسازگار باشد. ( رضائيان، 1390).
در خصوص رهبر ميتوان گفت :
ـ رهبر با ايجاد تغيير سروكار دارد.
ـ رهبر از طريق ايجاد بصيرت نسبت به آينده جهت را مشخص مي‌كند و از طريق انتقال اين ديد به افراد و الهام بخشي، آنان را براي غلبه بر موانع آماده مي‌سازد.
ـ رهبر نگرشي شخصي و فعال نسبت به هدفها دارد.
ـ رهبر مي‌تواند هدفهاي گوناگوني داشته باشد.
ـ رهبر در پستهاي پرمخاطره كار مي‌كند و اغلب در معرض مخاطره جويي و خطر پذيري قرار دارد.
ـ رهبر با كارهاي فكري سروكار دارد.
ـ رهبر به طرق ابتكاري و القايي با كاركنان مرتبط مي‌شود.
در رهبري سلسله مراتب مطرح نيست. هر كس بتواند بر تصميم گيري ديگري اثر بگذارد او رهبر است.
ـ در رهبري عضويت ضرورت ندارد. رهبر مي‌تواند خارج از سازمان باشد و بر افراد سازمان نفوذ داشته باشد. ( رضائيان، 1390).
2-2-3-سبک رهبری
هرسي و بلانچارد سبك را با شخصيت، مترادف به كار مي‌گيرند و به نظر آنها شخصيت يا سبك يك فرد عبارتست از «الگوي رفتاري كه وي هنگام هدايت كردن فعاليتهاي ديگران از خود نشان ميدهد.» (علاقه بند، 1365، ص 85)
«گري دسلر»15 شيوه يا سبك رهبري را در اين مفهوم مي‌داند كه «رهبر چه كار مي‌كند و رفتارش چگونه است» (مدني، 1368، ص 80 ـ 79)
الگوي كلي كنش هاي رهبران آنگونه که از سوي زيردستانشان ادراك مي‌شود، به نام سبك رهبري خوانده مي‌شود، سبك رهبري فلسفة مهارتها و نگرش‌هاي رهبران را در عمل نمايان مي‌سازد (طوسي، 1375، ص 267).
با ملاحظة تعاريف ياد شده ميتوان به ويژگي رفتار در آنها اشاره داشت، با توجه به متغير بودن رفتار در شرايط متفاوت ميتوان دريافت كه شيوه يا سبك رهبري متغير است و نميتوان در كلية شرايط و مؤسسات و سازمانها از يك سبك استفاده نمود.
بنابراين سبك رهبري مدير با مفروضات او نسبت به طبيعت انسان و افرادي كه او در سازمان با آنها كار مي‌كند، مرتبط مي‌باشد، هر مديري نسبت به طبيعت افراد اطراف خود مانند زيردستان، همترازان و رؤساي خود داراي مفروضاتي مي‌باشد اين مفروضات بطور خود آگاه يا ناخود آگاه تصميمات،‌رفتار و بطور كلي سبك او را تحت تأثير قرار مي‌دهد.
همچنين بين ادراك افراد و گروههاي مختلف سازمان با رفتار و سبك مدير در چگونگي برقراري روابط سالم و چند جانبه ميان آنها، رابطة تنگاتنگي وجود دارد. يعني رهبر در برقراري چنيني رابطه اي نقش تعيين كننده دارد كه مي‌تواند موجبات رشد سازمان و افراد را فراهم آورد.
2-2-4- مهارت های رهبری
رهبران اثر بخش در سازمان ها دارای مهارت های گوناگونی می باشد که این وظایف در سه سطح کلی بیان می شود(رضاییان،1390).
1-مهارت فنی: این مهارت به دانش و توانایی های شخصی درهر گونه فراگرد یا حرفه اطلاق می شود.
2- مهارت انسانی: این مهارت عبارت است از توانایی کار با انسان ها به نحو موثر و تشکیل گروه های کار آمدکلیه ی رهبران سازمان ها، ضرورتا در تمام سطوح به مهارت های انسانی نیاز دارند و این قسمت مهم از رفتار رهبری به شمار می آید. .
3- مهارت ادراکی: عبارتند از توانایی اندیشیدن در قالب مدل ها، چهار چوب ها و روابط گسترده مانند برنامه های بلندمدت که در سطوح بالای سازمانی اهمیت زیادی دارد(همان منبع،21) .
2-2-5- چشم انداز رهبران تحول آفرین
رهبران تحول آفرین برای دست یافتن به چشم انداز مناسب، مبادرت به انجام چهار فعالیت می نماید:
خلق چشم انداز16
تببین چشم انداز17
الگو سازی چشم انداز18
ایجاد تعهد نسبت به چشم انداز19
‏چشم انداز سازمان باید آینده واقع گرایانه، قابل تحقق و جذاب برای شرکت را در پی داشته باشد. همچنین سرنوشتی که شرکت باید بسوی آن حرکت کند را صریح بیان کند و خلاصه هنر دیدن نادیدنی ها را برای شرکت فراهم کند. ‏چشم انداز یک عامل کلیدی در رهبری و یک جنبش ذهنی از شناخته ها به ناشناخته ها است که رهبران اثر بخش را قادر می سازد، با در کنار هم قرار دادن حقایق، آرزوها، ایده آل ها، فرصت ها و تهدیدها، آینده ای جذاب برای سازمان خود خلق کنند(الوانی،1390).
2-2-6- تئوری های جدید در حوزه رهبری
‏به طور کلی، مطالعات صورت گرفته طی سال های اخیر در زمینه نظریه های رهبری را می توان در شش مکتب اصلی دسته بندی کرد:
مکتب ویژگی های رهبری
مکتب رفتاری یا سبک رهبری
مکتب اقتضایی
مکتب شایستگی رهبری
‏مکتب هوش عاطفی
مکتب رهبری کاریزماتیک یا الهامی
‏در مکتب ویژگی های رهبری، رهبران، ابر مردانی فرض می شدند که به دلیل برخورداری از ویژگی هایی که موهبت الهی هستند، شایسته رهبری، شده اند. در نگاه این مکتب، رهبری استعدادی ذاتی و خدادادی است لذا رهبران، رهبر به دنیا می آیند نه اینکه ساخته شوند(قلی زاده،1389).
محققان، مکتب رفتاری در پی تعیین رفتارهای رهبران یا سبک رهبری آنان برآمدند. در نگاه این مکتب، رهبران می توانند ساخته شوند، زیرا فقط باید رفتار و سبک های آنان شناسایی و تقلید شوند.
در مکتب اقتضایی، براساس شرایط و به اقتضای موقعیت ها شیوه مناسب و مطلوب رهبری تعیین می شود.به بیانی دیگر، سبک رهبری مطلوب جهان شمول در این مکتب، رد شده و سبک رهبری با توجه به موقعیت، مشخص می شود(قلی زاده ،1390).
‏در مکتب شایستگی ها، بر شایستگی ها و صلاحیت های رهبری تاکید می شود. شایستگی عبارت است از هر گونه دانش، مهارت، توانایی و خصوصیت فردی که منجر به عملکرد برتر و برجسته می شود.
‏در مکتب هوش عاطفی، بر تو انایی رهبر در زمینه درک احساسات و عواطف پیروان و نوع واکنش مناسب با آنها، تاکید می شود. مکتب هوش عاطفی در مقابل مکتب هوش ذهنی (IQ) شکل گرفته و بر توانایی درک متقابل تاکید می کند.
‏در مکتب رهبری کاریزماتیک الهامی، بر توانایی و قدرت رهبر در الهام بخشی به پیروان تاکید می شود. و این در حالی است که توانایی ها صرفاً از نیروی شخصیت و تعهد فرد سرچشمه گرفته باشد.
‏به منظور آشنایی بهتر با رهبری تحول آفرین در ادامه بررسی بیشتری در زمینه رهبری کاریزماتیک صورت می گیرد(رضائیان،1390).
‏2-2-7- رهبری کاریزماتیک
‏کاریزما، در اصطلاح به خصوصیت کسی گفته می شود که به شخصه و یا به عقیده دیگران، دارای قدرت رهبری فوق العاده است. این اصطلاح اغلب در علوم سیاسی و جامعه شناسی به کار برده می شود تا زیر مجموعه ای از رهبرانی را که با استفاده از نیروی تو انایی شخصی خود می توانند تأثیراتی عمیق و استثنایی در پیروان خود داشته باشد، توصیف کنند. وبر، کاریزما را چنین توصیف می کند: «ویژگی خاصی از شخصیت یک پدیده».
‏رهبری کاریزماتیک یا رهبری مبتنی بر جاذبه استثنایی، به گونه ای از رهبری گفته می شود که دارای قدرت و توانایی الهام بخش به پیروان باشد و این در حالی است که توانایی ها صرفاً از نیروی شخصیت و تعهد فرد سرچشمه گرفته باشد. در این نوع رهبری، رابطه ای بدون استفاده از پاداش های مالی و اعمال زور برقرار می شود(کمالیان،1385).
رهبران،وقتی کاریزماتیک هستندکه چشم اندازهای آنان بسیار متضادباوضعیت کنونی باشد،ولی درعین حال بایدبرای پیروان آزادی عمل وجودداشته باشدکه آنرابپذیرندیانه (کمالیان،1385) .
رهبران کاریزماتیک،ممکن است ریسکهای شخصی بالارا بپذیرندوهزینه های بالایی رامتحمل شوند و از خود گذشتگی کنند تا به اهداف مشترک برسد.
رهبران کاریزماتیک،مهارت

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه ارشد درباره تربیت بدنی، ارتباطات سازمانی، رهبری تحول آفرین، سبک رهبری Next Entries دانلود پایان نامه ارشد درباره هوش عاطفی، فرهنگ سازمانی، منابع انسانی، تحول گرا