دانلود پایان نامه ارشد درباره روابط انسانی، کیفیت جامع، توانمندسازی، مدیریت کیفیت جامع

دانلود پایان نامه ارشد

بايد باشد،نيست. به بيان ديگربين وضعيت موجود و وضعيت ايده آل شكاف و فاصله وجود دارد.
ب) تشخيص و سنجش مسائل127 : به طور كلي همة مؤسسات به يك مدل جهت سنجش اثربخشي عملكردشان نياز دارند. اين مرحله به عنوان فاز سنجش نيازها128 شناخته مي شود. مسئولين نظام آموزشي مي توانند جهت شناخت نيازها هم از ابزارهاي كمي(پرسشنامه هاي جو سازماني) و هم از ابزارهاي كيفي(مانند رويكردهاي مصاحبه) استفاده نمايند.
پ) تدوين راهبردها براي غلبه بر شكاف ها129 : در اين مرحله ازفرايند، طراحان و برنامه ريزان نيازمند: تدوين راه حل ها براي مسائل، اولويت بندي راه حل ها، تصميم گيري در مورد راهبردها مي باشند.
ت) بكارگيري راه حل ها 130: در اين مرحله راه حلهاي تدوين شده و اولويت بندي شده در مرحلة قبل،براي حل مسائل آماده به كارگيري مي باشد. نكته مهم اين است كه همزمان با كاربرد راه حل ها، اصلاحات لازم و مقتضي جهت رفع ابهامات و نقاط ضعف برنامه به كار گرفته مي شود. مسئولين ضمن اجرا، بايد از انعطاف پذيري لازم جهت تنظيم مجدد و اصلاح نقاط ضعف مورد نظر برخوردار باشند.
ث) نظارت /ارزشيابي131 : در اين مرحله برنامه مدوني براي ارزشيابي وضعيت حاصله جهت اطمينان از اين امر كه آيا راه حلها و اقدامات اصلاحي به كار گرفته شده منجر به بهبود امور شده است (بهبود وضع موجود) اجرا مي گردد(گودرزي،1381).

شكل(2-13) مراحل بهبود جو سازماني(گودرزی1381)

2-3. توانمندسازی روانشناخنی
توانمند سازي، قدرتمند سازي، کارآمدسازي، توان افزایی وتوانا سازي، اصطلاحاتی است که در برابر مفهوم empowerment در فارسی به کار رفته ودر طول چند سال مقبولیت سریع و فراینده اي پیدا کرده به طوري که بسیاري از نویسندگان ،دهه 1990 را عصر توانمند سازي می نامند (خاطري، 1386، ص 128). اصطلاح توانمندسازي در محیطهاي اجتماعی، فرهنگی و سیاسی مختلف، معانی و مفاهیم متفاوتی دارد و به همین دلیل نمی توان در تمام زبان ها به راحتی براي آن معادل مناسبی پیدا کرد و در واقع به سادگی قابل ترجمه نمی باشد. با این حال، بحث درباره مفاهیم و تعاریف محلی ارائه شده درباره مقوله “توانمندی سازی ” همواره مباحثی پویا و پرشور بوده است. از جمله مفاهیم بسیار متعددي که براي بیان اصطلاح توانمندسازي به کار می رود می توان”خود نیرومندی 132″کنترل133، خود اختیاري 134، خود اتکایی 135، خود انتخابی 136، زندگی توام با عزت در سایه ارزش ها، توانایی مبارزه براي احقاي حقوق خود،استقلال عمل 137، حق تصمیم گیري فردي ،آزاد بودن، آگاه سازي وتوانمندي توام با صلاحیت و قابلیت را نام برد. مفاهیم ناظر بر این تعاریف، ریشه در ارزشهاي محلی و بومی و نظامهاي اعتقادي دارد (اعرابی، 1385، ص 85 ). بسیاري از صاحبنظران، مفهوم توانمندسازي را برخاسته از مدیریت، مشارکتی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیري به منظور بهبود عملکرد می دانند (ادواردز و کولینسون138 2002( ،ص 88 ).براین اساس توجه به نقش زیردستان و افزایش مشارکت آنها، به جنبش روابط انسانی و مطالعات هاثورن بر می گردد(هرنکوهل 139و همکاران، 1999 ،ص 49) برخی دیگر با تمرکز برمفهوم قدرت، توانمندسازي راانتقال قدرت از سطوح بالاي سازمان به سطوح پایین تعریف کرده اند. برخی دیگر نیز، خودانگیزشی، هدف گذاري، تفویض اختیار و هم افزایی بین بالادستان و زیردستان را معرف توانمندسازي دانسته اند (پیتز140،2005 ،ص 213). به اعتقاد چویی 141(2006)توانمندسازي فرایندي است که ادراك خودکارآمدي (داشتن این اعتقاد که فرد می تواند فعالیتهاي کاري مشخصی را به خوبی انجام دهد) را افزایش می دهد. مفهوم توانمندسازي به معنی آماده سازي نیروي کار با درجه بالایی از انعطاف پذیري وآزادي در تصمیم گیري هاي سازمانی است، چرا که معنی اصلی توانمندسازي به تفویض قدرت برمی گردد (گرسلی و همکاران142، 2008 ،ص 40 ) مفهوم کامل توانمندسازي هنگامی محقق می شود که آن را عامل پدیدآورنده شیوه هاي تازه براي افراد و گروه ها در جهت ایجاد سطوح بالاي صلاحیت و همچنین ایجاد شیوه هاي کامل تر نفوذ در نحوه عمل سازمان بدانیم. هنگامی که کارکنان صلاحیت بیشتري ایجاد می کنند و راه هاي جدیدي براي به کارگیري این صلاحیت می یابند، هیچ فرد وگروهی قدرت کمتري ندارد. قدرت تقسیم نشده، بلکه ایجاد گردیده است. توانمندسازي باید بدین معنا باشد که از هر فردي انتظار می رود براي اعمال نفوذ مبتنی بر صلاحیت خود شیوه اي تازه بیابند(بلانچارد143، 1378)
2-3-1. تعاریف توانمندسازي
از جمله واژه هایی که صاحبنظران مدیریت در تعریف آن اتفاق نظر ندارند، مفهوم توانمندسازي می باشد. توانمند سازي در لغت به معنی دادن قدرت به افراد است ( هریسون 144و همکاران، 2006، ص 974 ).در سال 1988 کانگر و کاننگو 145اولین تعریف عملیاتی از توانمندسازي را بیان کردند. به زعم آن دو براي آنکه بتوان مفهوم توانمندسازي را در متون مدیریت مورد تجزیه و تحلیل قرار داد، در ابتدا باید سازه هاي قدرت و کنترل را که این اصطلاح از آن ناشی شده است، مورد بررسی قرار داد. از دیدگاه این محقق از آنجایی که قدرت و کنترل در متون مدیریت به دو شیوه مختلف به کار گرفته شدند، توانمندسازي باید به دو شیوه متفاوت بررسی شود. این نویسندگان توانمندسازي را به منزله یک سازه انگیزشی و ارتباطی مورد بررسی قرار می دهند. توانمندسازي به فرایندي اطلاق می شود که طی آن مدیر به کارکنان کمک می کند تا توانایی لازم براي تصمیم گیري مستقل را به دست آورند. این فرایند نه تنها در در عملکرد افراد بلکه در شخصیت آنها موثر است (کانگر و کاننگو؛ به نقل از ابطحی، 1386، ص 4).
مهمترین مفهوم توانمندسازي تفویض اختیار به پایین ترین سطوح سازمان است فرایند تصمیم گیري باید از درجه بالاي عدم تمرکز برخوردار باشد و افراد یا گروه هاي کاري نیز باید مسول قسمت کاملی از فرایندهاي کاري باشند(گاندز 146،1990،ص190). در توانمندسازي، خود مختاري و آزادي عمل و مسولیت تصمیم گیري بیشتري به کارکنان واگذار می شود. به عبارت دیگر پر بارسازی عمودی و سایر روشهای مشابه برای افزایش آزادی عمل کارکنان، توانمندسازی نامیده می شود ( هنسون147 ،2001،ص65).
در منابع علمی روانشناسی، از توانمندی به منزله یک حالت درونی انگیزشی در افراد یاد می شود. به رغم مک کلند افراد به قدرت و تمایل درونی براي نفوذ در کنترل بر سایر افراد نیاز دارند.قدرت و برخورداري از حق کنترل یک نیاز درونی است. توانمندسازي ریشه درتمایلات انگیزشی افراد دارد. کانگر و کاننگو درپژوهش هاي خود نشان دادند؛ که نظریه پردازان قبلی ،توانمندسازي را فرایندي دانسته اند که رهبر یا مدیر، زیردستان را در قدرت خود شریک می سازد ( در اینجا قدرت به معناي تملک اختیار رسمی یاکنترل برمنابع سازمانی می باشد) با این نگرش، مدیریت مشارکتی معادل با توانمندسازي است. ولی آنها این دیدگاه را با دیده نقد نگریسته اند و تعریفشان از توانمندسازي عبارت است ازاینکه : توانمندسازي فرایند تقویت احساس خوداثربخش در بین اعضاي سازمانی می باشدکه این فرایند توسط شناسایی وضعیت هایی که احساس بی قدرتی را در افراد به وجود می آورند و حذف آنها با استفاده از شیوه هاي رسمی کار سازمانی و فنون غیر رسمی مهیا سازي اطلاعات که موجب اثربخشی افراد می شود، میسر می گردد
(کانگر و کاننگو، 1988، ص 56. )این کار به عبارت دیگر انجام نقش مربی گري و مشاوره توسط مدیر است. توانمندسازي، یعنی اینکه، کارکنان بتوانند بخوبی وظایفشان را درك کنند پیش از آنکه به آنان بگویند چه کارکنند (ساوري و لاکس148 2001، ص 89). توانمندسازي، به معناي تزریق نیرو در کارکنان است. سازمان بایداحساس نیروي شخصی کارمند را تقویت کند (‘گیزر149،2005،ص45).شرمن، بولندر و اسنل150 (1998)توانمند سازي کارکنان را روش مشارکت کارکنان در کارشان از طریق فرایند دخالت می دانند ( به نقل از ویسارد151 2008،ص3).
یاگیل152 (2006)اعتقاد دارد که توانمند سازي فرایند نفوذ بر رویدادها و پیامدهاي مهم براي فرد یا گروه است. بنابراین توانمند سازي اساساً یک فرایند انگیزشی است که فرد در طی آن یک حس توانمندي را تجربه می کند
(یاگیل 153،2006، ص90 )کنیلا154 تعریف نسبتا کاملی از توانمند سازي ارائه داده است، او معتقد است توانمندسازي یعنی فرایند نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمانی است که از طریق توسعه گسترش نفوذ افراد تیم هاي شایسته و با صلاحیت در بیشتر جنبه ها و وظایفشان محقق می گردد و این به نوبه خود در عملکرد فردي و در عملکرد کل سازمان اثرگذار است (کنیلا، 1383).
2-3-2. پیشینه توانمندسازي در جهان
پیش از آنکه توانمندسازي در مدیریت رایج گردد، این اصطلاح در رشته هاي علوم سیاسی، علوم اجتماعی، نظریه هاي فمنیستی وهمچنین در کمکهاي اعطایی به کشورهاي جهان سوم مورد استفاده قرار می گرفت نویسندگان این رشته ها اصطلاح توانمندسازي را به فراهم آوردن منابع و ابزار لازم براي افراد معنا می کردند، به گونه اي که برای آنها قابل رویت باشد و آنان بتوانند از آنها در جهت منافع خود استفاده کنند (نیگل155 ،1995؛ به نقل از صلحی فام ،1387،ص 54).
در مدیریت، سابقه استفاده از توانمندسازي به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان در تصمیم گیري سازمان تحت عنوانهاي مختلف تیم سازي، مشارکت و مدیریت کیفیت جامع بر می گردد و آخرین تغییراتی که بر روي این موضوع انجام شد توانمندسازي کارکنان به خود گرفت (هاردي، لیبا و سالیوان 2001156،صص 452 – 451).
توانمندسازي یکی از اجزاء اصلی مدیریت و کانون تجزیه و تحلیل است و تلاش می کند کنترل مدیریت را با کیفیت دیوانسالاري بیشتر و افزایش دهد. توانمندسازي وضعیت بالقوه اي را براي اطمینان از مقررات کار ایجاد می کند و از لحاظ فلسفی با مدیریت منابع انسانی پیوند هاي نزدیکی دارد. توانمندسازي وقتی رخ می دهد که کارگران با مفهوم قدرت آشنا شوند. بیشتر تحلیل گران توافق دارند که ماهیت رقابتی در حال حاضر به گونه اي است که شرکتها باید همه سرمایه هایشان به ویژه سرمایه هاي انسانی را فعال سازند. توانمندسازي نه تنها باعث از بین رفتن یا کاهش نیروي مدیریتی نمی شود، بلکه نقش مهمی در آسان سازي و بازسازي پیشرفت آن نیز ایفا می کند. توانمندسازي اساسا محدود به بازسازي فیزیکی سازمانها نیست بلکه برنامه هاي آغازین توانمندسازي تغییر ساختار کنترل است همچنین در جهت کاهش کنترل هاي مدیریتی هم نیست، بلکه سعی می کند این کنترل ها را از طریق دستکاري کردن در هنجارها و معیارها آسان سازد و تداوم بخشد( اسمیت157، 1381).
توانمندسازي، مفهومی تازه نیست، این مفهوم به صورتهاي مختلف در سرتاسر منابع علمی جدید مدیریت آورده شده است براي مثال سالهاي دهه 1950 منابع علمی مدیریت آکنده از این تجویزها بود که مدیران باید در قبال کارکنانشان رفتار دوستانه داشته باشند(روابط انسانی). در سالهاي دهه 1960 مدیران می بایست در قبال نیازها و انگیزه هاي کارکنان حساس می بودند. در سالهاي دهه 1970 می بایست از کارکنان کمک می طلبیدند( درگیر کردن کارکنان). و درسالهاي دهه 1980، می بایست تشکیل گروه می دادند وجلسه ها را برگزار می کردند( حلقه هاي کیفیت) ( اورعی یزدانی، 1381). نکته قابل توجه درباره توانمندسازي کارکنان فقدان منابع علمی کافی و مناسب و نیز نبود الگوي قابل اعتماد در اجراي برنامه هاي توانمندسازي درسازمان هاست. انجام نشدن طرح تحقیق در این زمینه موجب شده است تا مدیران از پرداختن به این زمینه پرهیز کنند( یاري، 1385، ص 26)
جدول 2-5 .سیر تاریخی مفهوم توانمندسازي
دهه
مفاهیم مرتبط با توانمندسازي
توضیح

1950
روابط انسانی
مدیران در قبال کارکنان خود رفتار دوستانه داشتند

1960
آموزش حساسیت
مدیران نسبت به نیازها و انگیزه هاي کارکنان حساس بودند
1970
مشارکت کارکنان
مدیران کارکنان را در تصمیم گیري درگیر می کردند
1980
مدیریت کیفیت جامع
مدیران بر کار گروهی و تشکیل تیم ها تأکید داشتند
1990
توانمندسازي کارکنان
مدیران شرایطی فراهم کنند که نیروهای بالقوه کارکنان آزاد

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه ارشد درباره پاداش و ساختار، سلسله مراتب، ارباب رجوع، ناخودآگاه Next Entries دانلود پایان نامه ارشد درباره فرهنگ سازمانی، سلسله مراتب، تفویض اختیار، سلسله مراتبی