دانلود پایان نامه ارشد درباره رضایت شغل، رضایت شغلی، حق تعیین سرنوشت، دسترسی به اطلاعات

دانلود پایان نامه ارشد

همین رو، توانمندسازي را به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی وظایف محوله به کارکنان تعریف نموده که در یک مجموعه از ویژگی شناحتی زیر متجلی گردد:
الف ) موثر بودن :168 موثر بودن عبارت است از میزان توانایی نفوذ فرد در پیامدهاي راهبردي، اداري یا عملیاتی فعالیتهاي کاریش (شلتون 169،2002، ص 38) تاثیر نقطه مقابل عجز و ناتوانی است، به علاوه تاثیر با کانون کنترل متفاوت است و از آن نفوذ می پذیرد. به عبارت دیگر، وظیفه اي داراي ویژگی موثر بودن است که از سوي فرد به عنوان منشا اثر در جهت دستیابی به اهداف وظیفه اي تلقی گردد (همان، ص 40) .
ب ) شایستگی :170 شایستگی یا کفایت نفس، عبارت است از باور فرد نسبت به قابلیت هایش براي انجام موفقیت آمیز وظایف محوله. وقتی افراد توانمند می شوند احساس می کنند که قابلیت و تبحر لازم براي انجام موفقیت آمیز کاري را دارند. افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی می کنند بلکه احساس اطمینان می کنند که می توانند کار را با کفایت انجام دهند .آنها احساس برتري شخصی کرده و معتقدند می توانند براي رویایی با چالش هاي تازه بیاموزند و رشد یابند(اسپریتزر و دونیز 171،2005،ص 38).
ج) معناداري :172 معنا داري به مفهوم میزان ارزش اهداف شغلی یا کاري است که در ارتباط با استانداردها یا ایده آل هاي فردي مورد قضاوت قرار می گیرد(توماس وولتهوس173، 1990، ص 667) درواقع معنی دار بودن شامل تطابق بین الزامات نقش و شغل با اعتقادات، ارزش ها و رفتارهاي فردي است. بدون درنظر گرفتن اجبارهاي سازمانی، افرد تمایل به تلاش در مورد اهدافی دارند که برایشان داراي معنی و مفهوم باشد در واقع کارکنان ترجیح می دهند با افرادي کار کنند که ارزشهاي مشابهی با آنها داشته باشند( صدریا، 1387، ص 14)
د) حق انتخاب: 174این وظیفه اشاره دارد به آزادي عمل مشاغل در تعین فعالیتهاي لازم براي انجام وظایف شغلی.(توما سوولتهووس، 1990 ،ص 667). همچنین رویکرد فراشناختی به معناي شناسایی و دانش انسان نسبت به فرایندهاو تولیدات شناختی خود به کار رفته است. این رویکرد کمک می کند تا فرمان رشد، توسعه و توانمندسازي را در اختیار کارکنان قرار داد تا با استفاده از شیوه ها و فنون فراشناختی به ویژه خودتنظیم کنندگی، خودآغازگري، خودمشاهده گري و خودقضاوتی، نسبت به توانمندسازي خویش اقدام کنند. در یکی از بهترین مطالعات تجربی انجام شده در مورد توانمندسازي تا به امروز، اسپریتزر(1995) چهار بعد (عامل ) شناختی را براي توانمندسازي شناسایی کرده است. بعدها میشرا 175 بعد اعتماد 176 را به آن افزود. براي آن که مدیران بتوانند دیگران را با موفقیت توانمند سازند، باید این پنج ویژگی را در آنان ایجاد کنند. توانمندسازي موفقیت آمیز به معناي ایجاد ویژگی هاي زیر است :
احساس شایستگی (خود – اثر بخشی177 )
احساس داشتن حق انتخاب (خودسامانی178 )
احساس موثر بودن (پذیرفتن شخصی نتیجه179 )
احساس معنی دار بودن یا مهم بودن (ارزشمند بودن180 )
احساس داشتن اعتماد به دیگران (جهانیان، 1386، ص 32)

این رویکرد را می توان در یک جمع بندي در نمودار1-2 نشان داد :

نمودار2-1. رودیکردها و ابعاد توانمندی (منبع : جهانیان، 1385)
طبق نظر سیبرت 181( 2004 ) اصول پنجگانه ادراك توانمندسازي کارکنان (معنی داري، خودتعیینی، مشارکت، تاثیر و اعتماد لازم و ملزوم همدیگر بوده و بر توانمندسازي کارکنان محدود می گردد. به عنوان مثال اگر افراد در سازمان اختیار تصمیم گیري داشته باشند به عبارت دیگر خودمختاري داشته ولی در اتخاذ تصمیمات دقت نداشته باشند(معناداري) آنها هرگز احساس توانمندي نخواهند داشت (سیبرت182، 2004 ) البته محققان زیادي چون مویه و هنکین 183، اوزارالیا 184(2003)، هولدزورث و کارت رایت 185(2003) نیز بعد از اسپریتزر از این چهار مولفه استفاده کرده اند. برخورداري از احساس تاثیر درکار، به احساس خود کنترلی مربوط است. براي این که افراد احساس توانمندي کنند، نه تنها باید احساس کنند که آنچه انجام می دهند اثري دارد، بلکه باید احساس کنند که خودشان می توانند آن اثر را به وجود آورند ( اسپریتزر،1996 ) بسیاري از رویکردهایی که بر جنبه روانشناختی توانمند سازي تاکید دارند، در نظریه هاي انگیزش انسانی مثل نظریه نیازهاي مازلو ( 1971 )، تئوري هرزبرگ (1968) و نظریه انتظار وروم (1964)آشکار شده اند. براي مثال مازلو اعتقاد دارد که در بالاترین سطح نیازها ،افراد به وسیله نیازي که براي احساس معنی داري در شغل خود دارند، برانگیخته می شوند یا بعد تاثیر و شایستگی درون نظریه انتظار وروم احاطه شده است ( رابینز و همکاران186، 2002، ص 77). در سال( 1990 ) توماس و ولتوس به شش متغیر کلیدي که می تواند بر این چهار بعد اثر بگذارد، اشاره کردند. این متغیرها عبارتند از: 1- رویداد هاي محیطی 2- ارزیابی وظایف 3- ارزیابی کلی 4- سبک هاي تفسیري 5- رفتارها 6-مداخلات (به نقل ازگرسلی ،2005،ص359).با توجه به متغیرهاي پیشین، تحقیقات زیادي کانون کنترل، احترام به خود، دسترسی به اطلاعات و پاداش را به عنوان متغیرهاي پیشین توانمندسازي معرفی می کند. اسپریتزر اشاره می کند که برخی از این متغیرها مثل احترام به خود، مربوط به عوامل شناختی فرد و برخی دیگر مثل دسترسی به اطلاعات، با عوامل خارجی مرتبط می باشد. درحمایت از این نظر پاترفیلد187(1999 ) اشاره می کند که حس توانمندسازي روانشناختی، هم می تواند توسط تغیر در محیط کاري خارجی و هم عوامل روانی درون فرد، ارتقا یابد (به نقل ازچو188،2008،ص92).
سرانجام نیکسون(2002) پنج استراتژي را براي توانمند سازي بیان می کند: 1- ایجاد چشم انداز 2- عمل کردن در جایی که بیشترین تاثیر را دارد 3- شکل دادن رابطه با کارمند 4- ایجاد شبکه وسیع 5- کاربرد شبکه هاي حمایتی داخلی و خارجی (به نقل ازکرافورد189، 2008، ص 65)علاوه بر 4 مولفه تاثیرگذار بر توانمندسازي، محققان دیگري، ازجمله، اسکات و ژافه، کوئین (1990)190 و اسپریتزر (1996)، اسمیت (1997 ) اسپریتزر (1995)، کانگر و کاننگو (1988) و هچر و راس (1991) به مولفه مشارکت و کار تیمی و تاثیري که بر توانمند سازي دارد، اشاره کرده اند. براي مثال هچر و راس191 (1991) سه مولفه ارتباطات، مشارکت و توجه به عملکرد را تاثیرگذار بر توانمندسازي می دانند ( به نقل از سیگال و گاردنر192، 2000، ص46 ) اسکات و ژافه (1993) نیز درکتاب تواناسازي کارکنان خود 8 مولفه تاثیرگذار بر توانمندسازي را ذکر کرده اند که مشارکت کارکنان نیز یکی از آنهاست. اسمیت بیان کرده است که کار تیمی و مشارکت، قلب فرایند توانمندسازي است و بسیاري از سازمان ها در حال حاضر آن را ارتقا می دهند. کوئین و اسپریتزر (1997) نیز اشاره کرده اند که براي کمک به توانمندسازي، کارکنان به آزادي عمل، مشارکت و کار تیمی نیاز دارند.
2-3-7. مزایا ي توانمندسازي
تحقیقات نشان داده است که سازمانهایی که توانمندسازي کارکنان را در پیش گرفته اند، به مزایاي متعددي دست یافته اند، از آن جمله اند :
تولید کالا و خدمات با کیفیت بالا
افزایش سطح عملکرد و بهره وري
افزایش سطح رضایتمندي کارکنان، مشتریان و ارباب رجوع
افزایش احساس مثبت کارکنان در مورد شغلشان
افزایش احساس تعهد و تعلق کارکنان
افزایش حس خودمدیریتی و نیاز نداشتن به سرپرستی مستقیم
افزایش سطح دانش شغلی و مهارت کارکنان
تغییر نگرش کارکنان از داشتن به خواستن، یعنی همیشه به داشتن ها فکر کردن
بهبود ارتباط میان مدیریت و کارکنان ( که باعث می شود بسیاري از مشکلات روزمره به وسیله ارتباطات حل شود و دیگر نیازي به تشکیل جلسه نباشد. بدیهی است نیاز به تشکیل جلسه وقتی است که قرار است نکات مهمی در آن مطرح گردد(اسپریتزر1990)
به طور کلی، مزایاي به کارگیري توانمندسازي را می توان در دو طبقه تقسیم بندي کرد :
مزایاي سازمانی
مزایاي فردي
2-3-7-1. مزایاي سازمانی:
بسیاري از نویسندگانی که بر مزایاي سازمانی توانمندسازي تمرکز کرده اند چنین فرض می کنند در پس تلاشهایی که موجب توانمندشدن محیط کار می شود، یک نیروي محرکه وجود دارد. امروزه رقابت جهانی و محیط محرکه تجاري، تغییرات سازمانی را براي پاسخ به فشارهاي فراینده در زمینه بهبود کارآیی و عملکرد، اجتناب ناپذیر کرده است. به خصوص سازمان ها در زمینه هاي کنترل هزینه، انعطاف پذیري و کیفیت ناگزیر به توسعه و بهبود می باشند. درواقع سازمانها می توانند شاهد بهبودهاي زیادي در زمینه عملکرد اقتصادي باشند. گرچه سنجش مزایاي اقتصادي از طریق توانمندسازي بسیار مشکل است .
2-3-7-2. مزایاي فردي : در حالیکه توانمندسازي داراي مزایاي سازمانی است منافع زیادي نیز براي کارکنان به همراه دارد و کارکنانی که خودشان را توانمند می بینند، تضاد و ابهام در نقش کمتري را گزارش می دهندوهمچنین در محیط خود، کنترل بیشتري را بر محیط تجربه می کنند. به عقیده آنها چنین امري باعث کاهش محدودیت هاي عاطفی می شود. در تحقیقی نتایج به دست آمده حاکی از رضایت شغلی، انگیزش و وفاداري بیشتر به سازمان در افراد توانمند است. اندازه گیري مزایاي فردي توانمندسازي، بر خلاف مزایاي سازمانی که از راه عینی قابل ارزیابی است بسیار مشکل است. مزایاي فردي توانمندسازي بسیار ذهنی و پیچیده است. از برخی از مقیاسها مانند نرخ جابجایی و غیبت به صورت غیر مستقیم براي چنین اهدافی استفاده می شود. به طور کلی با توجه به منافع دوطرفه اي که بر توانمندسازي کارکنان مترتب است، اما تحقیقات بر جنبه هاي عینی سازمانی آن بیشترتمرکز دارند واز منافع فردي آن غفلت ورزیده اند (رضوانپور، 1388، ص 45).
2-3-8. پیامدهاي توانمندسازي
در حالی که توانمندسازي به صورت عملی انجام می گیرد با وجود این هنوز تردیدهایی در مورد ماهیت دقیق و اهداف آن وجود دارد. توانمندسازي پیامدهاي نگرشی و رفتاري خاصی براي سازمان به همراه دارد و بر توان آنها در عرصه رقابت خارجی می افزاید .
2-3-8-1. پیامدهاي نگرشی توانمندسازي
کاهش فشار روحی ناشی از کار و افزایش رضایت شغلی، دو نتیجه نگرشی پس از توانمندسازي در محیط کار است. میزان کم اختیار در طول کار روزانه یا فشار ذهنی و افزایش بیماري مزمن ارتباط دارد. تحقیقات لوکس و ساوري(2001) نشان می دهد توانمندسازي موجب کاهش میزان بیماري، غیبت از کار، نقل و انتقال و کاهش فشارهاي عصبی و روحی و استرس می گردد.
الف) افزایش رضایت شغلی
توماس و ولتهوس (1990) در تحقیقات خود دریافتند که سطوح بالاي معنادار بودن و احساس شایستگی (کفایت نفس) از طریق ایجاد علاقه در افراد در مورد مشاغلشان باعث افزایش رضایت شغلی خواهد شد(به نقل از واکاراکیات193، 2008، ص 34). همچنین آن دو دریافتند که آزادي عمل در شغل (حق تعیین سرنوشت ) از جمله عوامل برانگیزاننده مورد نظر هرزبرگ194 است و نوعی پاداش درونی محسوب می شود. بنابراین همان گونه که هرز برگ پیش بینی کرده بود، آزادي عمل به افزایش رضایت شغلی منجر خواهد شد. احساس موثر بودن هم ( که ارتباط معکوسی با احساس عام عجز اکتسابی دارد) افزایش رضایت شغلی را در پی خواهد داشت. زیرا به اعتقاد آبرامسون احساس عام عجز اکتسابی با ایجاد دلسردي در افراد براي شناسایی فرصت ها، کاهش انگیزش و ایجادافسردگی، به نارضایتی شغلی منجر می گردد. از سوي دیگر افزایش رضایت شغلی به تعهد سازمانی قوي تري درافراد می انجامد و از آن جا که افزایش رضایت شغلی در ارتباط مستقیم با کاهش جابجایی کارکنان است بنابراینانتظار می رود که توانمندسازي کارکنان به کاهش جابجایی آنان منتج گردد.
ب) کاهش فشار روحی
توانمندسازي می تواند از طریق افزایش معناداربودن، شایستگی و آزادي عمل (حق تعیین سرنوشت) باعث کاهش فشار روحی یا استرس شغلی گشته و افزایش عملکرد را به دنبال خواهد داشت. افرادي که احساس شایستگی می کنند به توانایی خود براي انجام موفقیت آمیز وظایف خود اطمینان بیشتري داشته و در نتیجه رضایتمندي بیشتري در کار خود دارند(میرسون195، 2007، ص98 ) کاردل در تحقیقات خود دریافت که کارهاي غیر چالشی و یکنواخت که فاقد

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه ارشد درباره فرهنگ سازمانی، سلسله مراتب، تفویض اختیار، سلسله مراتبی Next Entries دانلود پایان نامه ارشد درباره تفویض اختیار، کاهش استرس، بهبود عملکرد، عوامل سازمانی