دانلود پایان نامه ارشد درباره دانش آشکار، ساختار دانش، آموزش کارکنان

سازمان‌ها پي برد و با اجراي يک راهبرد هدفمند در زمينه مديريت دانش، اين نقطه ضعف را پوشاند. از سوي ديگر، با توجه به مسأله آموزش کارکنان مي‌توان منابع داخلي اطلاعاتي و نيز صاحبان دانش را در سازمان شناسايي و از آن‌ها براي روند آموزشي کارکنان بهره‌برداري کرد. روند توسعه انساني در سازمان مي‌تواند در ارتباط تنگاتنگي با نياز سازمان به دانش صورت پذيرد (غني‌زاده، 1385: 57).
نقش مديريت دانش در تحقق رشد اقتصادي ملي دانايي چيست و تأثير آن بر افزايش اثربخشي کارکردها چگونه است؟
در دهه‌هاي اخير بحث مستمري در مورد دانش و فناوري در رشد اقتصادي وجود داشته است. اين بحث‌ها بر اين پرسش متمرکز بود که آيا دانش و فناوري در رشد اقتصادي نقشي دارد؟ بلي: دانش فقط به عنوان دارايي کليدي در سازمان‌ها مطرح نمي‌شود. بلکه به عنوان مهمترين عامل تعيين کننده رشد اقتصادي، نگريسته مي‌شود. و رشد اقتصادي فقط با ازدياد جمعيت، به عنوان نيروي کار، و گسترش فناوري شناخته مي شود و به ندرت به نقشي که دانش ايفا مي‌کند، توجه مي‌شود.
نظام اقتصادي جهاني مرحله جديدي را آغاز نموده است که از آن به عنوان “اقتصاد مبتني بر دانش” ياد مي‌شود. تغيير سريع، مشخصه اصلي اين اقتصاد است، تجارب پذيرفته شده عرصه کسب و کار حتي تجاري که جهاني تلقي مي‌شوند. به سرعت رنگ کهنگي به خود مي‌گيرند. سازمان‌ها بايد با افزايش، انتشار و گسترش داخلي اين دانش به چرخه واقعي ايجاد دانش‌، روي آورند و فراتر از آن، ساز و کارهاي مؤثر بر حفظ، پردازش و بازيابي دانش را در سازمان ايجاد و تقويت کنند. (غني‌زاده، 1385: 58).
در نهايت بايد مدنظر قرار داد که نقش فناوري را نبايد در غلبه بر چالش‌هاي پيش روي سيستم مديريت دانش ناديده گرفت. پيشرفت‌هاي فناوري ارتباطات دليل عمده مطرح شدن مديريت دانش و گسترش آن در سازمان‌ها است. شکل‌هاي جديد سازماني تنها به اين دليل پديد آمد که اکنون پايگاه دانش را مي‌توان از طريق ابزار الکترونيکي در اختيار ديگران قرار داد. روند رو به رشد شبکه ‌سازي به ظهور ساختارهايي ارتباطي منجر شد که نمي‌توان آن‌ را در قالب مدل‌هاي سنتي سازماني، توصيف کرد.
فناوري‌هاي جديد اطلاعات مانند اينترنت در شيوه‌هاي استفاده از پايگاه‌هاي دانش سازماني، انقالبي به راه انداخته است. با پيوند اين فناوري‌ها و مهارت‌هاي منحصر به فرد و تجربه کارکنان، منبعي از انرژي پديد مي‌آيد که مديريت دانش را به پيش خواهد برد (احمدي، صالحي، 1389: 76).
2- 2- 16 موانع مديريت دانش
موانع عمده بر سر راه مديريت دانش را مي‌توان به پنج دسته اصلي تقسيم نمود (احمدي، صالحي، 1389: 284).
2- 2- 16- 1 عوامل انساني:
ممکن است افراد به هر دليلي نخواهند دانش خود را تسهيم کنند و آن را منحصراً براي پيشرفت شخصي استفاده کنند زيرا معتقدند چون دانش، قدرت است پس نبايد آن را از دست داد. از آن جايي که دانش، ماهيتي انساني و اجتماعي دارد و فقط در گروه و ارتباطات مي‌تواند رشد کند، لذا مي‌توان گفت عوامل انساني، حائز اهميت‌ترين موانع مديريت دانش محسوب مي‌شوند.
2- 2- 16- 2 عوامل سازماني:
عمده اين عوامل عبارتند از:
1- عوامل مديريتي:
شامل عدم اعتقاد و حمايت مديريت از فعاليت‌ها و برنامه‌هاي مديريت دانش، نگرش‌هاي کوتاه مدت، جزئي‌نگري و سبک‌هاي نامناسب رهبري.
2- عوامل شغلي:
شامل شرح شغل‌هاي نامناسب، مشاغل تکراري، ابهام و تعارض در نقش.
3- عوامل ساختاري:
شامل ساختارهاي سلسله مراتبي و غيرمنعطف. ساختار سازماني بايد از انعطاف و پويايي لازم برخوردار باشد، امکان برقراري ارتباط با محيط بيرون از سازمان براي کارکنان به سادگي مقدور باشد چرا که جنبه غيررسمي ساختار سازماني، نقش مهمي در توسعه تعاملات مي‌نمايد.
4- نظام‌هاي آموزشي:
شامل برنامه‌هاي آموزشي نامناسب
5- نظام‌هاي حقوقي و دستمزد و جبران خدمات:
افراد زماني اقدام به توزيع دانش مي‌کنند که انگيزه لازم را براي انجام اين کار داشته باشند.
2- 2- 16- 3 عوامل فرهنگي:
بدون وجود يک فرهنگ مشارکتي مناسب و مبتني بر اعتماد، نمي‌توان مديريت دانش را به گونه‌اي موفق به کار برد، اگر فرهنگي توزيع و تسهيم دانش را تشويق نکند، مديريت دانش با مشکل روبه‌رو خواهد شد. لذا بايد در کنار اين فرهنگ که “دانش، قدرت است” فرهنگ ديگري چون “توزيع دانش هم قدرت است” ترويج شود تا مردم دانش خود را در اختيار ديگران بگذارند.
2- 2- 16- 4 عوامل سياسي:
از آن جايي که دانش يک منبع قدرت است و شخص داراي قدرت مي‌تواند اعمال نفوذ کند؛ لذا گروه‌هاي فشار، براي دستيابي انحصاري به دانش تلاش مي‌کنند، ثبات يا عدم ثبات فضاي سياسي کشور نيز به دليل اثرگذاري بر فرآيند خط مشي‌گذاري و ثبات مديريت، مديريت دانش را تحت تأثير قرار خواهد داد که اين امر در سازمان‌هاي دولتي چشم‌گير هستند.
2- 2- 16- 5 عوامل فني و تکنولوژيکي:
استفاده از فناوري‌هاي مناسب در سازمان مي‌تواند به نگهداري دانش آشکار کمک قابل توجهي نمايد. در غير اين صورت بخش عمده‌اي از دانش ايجاد شده از بين خواهد رفت.
2- 2- 17 مدل‌هاي مديريت دانش
در اين جا تعدادي از مدل هاي مديريت دانش معرفي مي‌شوند.
2- 2- 17- 1 مدل ميلتون:

شکل 2- 7: مدل مديريت دانش ميلتون (Milton, 2002: 2)
همانطور که در شکل (2- 7) مشاهده مي شود، مدل دانش ميلتون بيان مي‌کند که دانش چگونه مي‌تواند در قالب دوره هاي فعاليت‌هاي عملياتي؛ مانند دوره هاي پروژه يا دوره‌هاي طرح ‌ريزي و بازنگري، مديريت شود.
– سرمايه‌هاي دانش:
يک دانش معتبر مي‌باشد که براي استفاده مجدد، کسب و ذخيره شده است. سرمايه‌هاي دانش، اغلب شامل قوانيني در پس فعاليت‌ها، پيشنهاداتي در مورد اينکه فعاليت آينده چگونه انجام شود، گروهي از افراد با تجارب مرتبط، داستان‌هايي از گذشته و اسناد ومدارک با ارزش و قابل استفاده مجدد مي‌باشد.
– گروه‌هاي عملکرد:
شبکه‌هايي هستند که براي تسهيم دانش، در بين مجريان پيش‌بيني شده‌اند تا به آن‌ها در انجام بهتر وظايف کمک کنند. اعظاي اين اجتماع، يک حس مشترک را نسبت به هدف تسهيم کرده و علاقه دارند تا تجارب و دانش مرتبط با کار را تسهيم نمايند.
– يادگيري قبل از عمل:
در آغاز يک کار، دانش، در دسترس قرار مي‌گيرد تا اطمينان حاصل شود که کار با يک مبناي کامل دانش شروع مي‌شود (مانند مصاحبه با متخصصان با استفاده از مشاور همکار).
– يادگيري در حين عمل:
اين گونه يادگيري راهوار تعيين کمک مي‌کند تا بر مبناي آنچه که ياد گرفته شده، اصلاحاتي در طول پروژه انجام شود. در حقيقت وسيله اي براي جمع‌آوري دانش در طول يک فعاليت است تا بتوان هميشه با شرايط در حال تغيير، همگام بود.
– يادگيري بعد از عمل:
در انتهاي يک پروژه، دانش از تمام افرادي که در کار شرکت داشته‌اند جمع‌آوري شده و براي استفاده در آينده مرتب مي‌شود (بازنگري).
– نقش‌هاي قابل محاسبه دانش:
بايد مشخص شود که چه کسي مي‌تواند مسئوليت را به عهده بگيرد تا اطمينان حاصل شود که فرايندهاي مديريت دانش به کار گرفته مي‌شوند و دانش مورد نظر جذب و مرتب شده، تأييد گرديده و براي استفاده مجدد ذخيره مي‌شود.

2- 2- 17- 2 مدل حلزوني نوناکاوتاکوچي:

بيروني کردن

اجتماعي کردن

ترکيب کردن

دروني کردن
شکل 2- 8 مدل حلزوني مديريت دانش نوناکاوتاکوجي69 (1995)
موفقيت شرکت‌هاي ژاپني را در تحقق خلاقيت و نوآوري مطالعه نمودند. آن‌ها پي بردند که اين موفقيت به هيچ وجه، حاصل دانش آشکار نيست. آنها معتقدند که اساس موفقيت شرکت‌هاي ژاپني حاصل مديريت دانش همان آن‌ها مي‌باشد.
– فرآيند خلق دانش:
نوناکاو تاکوچي، مديريت دانش را به عنوان فرآيند خلق دانش در نظر مي‌گيرند. طبق اين مدل، خلق دانش هميشه از فرد شروع مي‌شود. دانش فردي يا خصوصي (که عمداتاً پنهان است) به دانش سازماني ارزشمندتري تبديل مي‌شود. در دسترس قرار دادن دانش خودي براي ساير افراد سازمان، در مرکز مدل مديريت دانش نوناکاو تاکوچي قرار دارد.
خلق دانش، فرآيندي اجتماعي بين افراد است که در آن تبديل دانش نه يک فرآيند يک طرفه بلکه فرآيندي تعاملي و مارپيچي است. همانطور که در شکل (2- 8) مشاهده مي‌شود. در اين مدل دو نوع دانش آشکار و پنهان وجود دارد. از ديدگاه پولاني (1996) دانش پنهان عبارت است از دانش غيرکلامي، شهودي و نا آشکار. در حالي که دانش آشکار به صورت کتبي، نموداري، برنامه رايانه‌اي و غيره مي‌باشد (Hedlun (1994:73.
– فرآيند اجتماعي کردن (پنهان به پنهان):
عبارت است از تسهيم تجارب از طريق مشاهده، تقليد و تجربه، اين فرآيند شامل دستيابي به درک متقابل از طرفين تسهيم ديدگاه‌ها، طوفان فکري يا حمايت‌گري مي‌باشد. بزرگ‌ترين مزيت فرآيند اجتماعي کردن، بزرگترين نقطه ضعف آن نيز به شمار مي‌رود: از آن جا که دانش، پنهان مي‌ماند به ندرت در هر جايي کسب، بيان يا نوشته مي‌شود. دانپورت و پروساک (1998) معتقدند که توليد دوباره دانش پنهان که توسط صاحب آن در بلندمدت بدست آمده به صورت يک مدرک با پايگاه داده، تقريباً غيرممکن است.
– فرآيند بيروني کردن (پنهان به آشکار):
در اين فرآيند دانش پنهان به اشکال استعاره‌ها، قياس‌ها، مفاهيم، فرضيات يا مدل‌ها تبديل مي‌شود. از آن جا که تبديل دانش پنهان به آشکار دشوار است لذا در اين مرحله نياز به يک فرد واسطه با عنوان دانش‌نگار70 مي‌باشد. دانش نگار کسي است که مي‌تواند با صاحبان دانش به منظور استخراج دانششان مصاحبه کند.
– فرآيند ترکيب کردن (آشکار به آشکار):
در اين مرحله هيچ دانش جديدي خلق نمي‌شود، بلکه دانش جديد، حاصل ترکيب جديد دانش آشکار فعلي و قبلي است.
– فرآيند دروني کردن (آشکار به پنهان):
از طريق توزيع و ترويج رفتار جديد کسب شده و مدل‌هاي ذهني به تازگي درک شده، اتفاق مي‌افتد دروني کردن، پيوند دروني با يادگيري عملي دارد و دانش و تجارب گروهي و يا فردي را به مدل‌هاي ذهني فردي تبديل مي‌کند. به محض دروني شدن، دانش جديد مورد استفاده کارکناني قرار مي‌گيرد که آن را در پايگاه دانش پنهان موجود خود را توسعه داده و سازماندهي مجدد کرده‌اند.

شکل 2- 9 مدل مديريت دانش بنيادي (Debowski, 2006: 171)
آشکار است که موضوع اصلي هر سيستم مديريت دانش، محتواي آن يعني دانش است. اين مدل که به بيان چگونگي مديريت دانش بنيادي سازمان مي‌پردازد شامل سه مرحله است.
همانطور که در شکل (2- 9) مشخص شده، مرحلة اول اين مدل، شناسايي و آشکاري‌سازي حوزه دانش در سازمان است. در مرحلة دوم، پارامترهاي دانش مشخص شده و در مرحلة سوم، ساختار دانش بنيادي سازمان ارائه مي‌شود.
– شناسايي حوزه حياتي سازمان:
در اين مرحله ابتدا فعاليت‌هاي سازماندهي و اولويت‌هايي که نيازمند پشتيباني به وسيلة دانش صحيح و جامع هستند شناخته مي‌شوند و به دنبال آن حوزه دانش شناسايي مي‌شود. سپس با استفاده از آگاهي از حوزه دانش بنيادي مطلوب، ظرفيت‌هاي نيروهاي انساني سازمان در جهت تسهيم و ايجاد آن دانش، بازنگري مي‌شود. در واقع اين مرحله به بازنگري ماهيت و حوزه دانش بنيادي سازمان که بايد جذب و تسهيم شوند مي‌پردازد.
– مشخص کردن پارامترهاي دانش:
در اين مرحله، پارامترهاي مرحلة قبل به صورت سياست و تعاريف سازمان مشخص مي شوند. خطوط راهنماي واضح و روشن که به همراه همکاري کاربران منجر به خلق و توسعه دانش مي‌شوند و نشان مي‌دهند که دانش بنيادي سازمان چگونه بايد در سراسر سازمان به هم مرتبط باشند.
– ايجاد ساختار دانش:
در اين مرحله مجموعه‌اي از ساختارهاي دانش طراحي مي‌شود. ساختارهاي دانش بنيادي، سيستم‌ها و فرآيندهايي هستند که با سازماندهي و مسيريابي دانش، به مديريت دانش بنيادي کمک مي‌کنند. اين ساختارها به دسته‌بندي و نام گذاري دانش کمک مي‌کنند. ايجاد انبار و محلي براي نگهداري دانش باعث مي‌شود تا از طريق جمع‌آوري تمامي منابع مرتبط در يک فرآيند واحد قابل جستجو، مديريت اثربخش براي دانش بدست آيد.

2- 2- 17- 4 مدل زنجيره دانش:

شکل 2- 10 مدل زنجيره دانش