دانلود پایان نامه ارشد درباره جو سازمانی، نیازهای روانی، ساختار سازمانی، فشار اجتماعی

دانلود پایان نامه ارشد

بر محيط داخلي سازمان اشاره دارد. به عبارت ديگر جو سازماني شامل مجموعه‌اي از ويژگي‌هاست که بوسيله اعضا سازمان مشاهده شده يا ادراک مي‌شود از جمله:
1ـ سازمان را شرح مي‌دهد 2ـ يک سازمان را از ساير سازمان‌ها مجزا مي‌کند.
3‌ـ در طول زمان نسبتاً با دوام است 4ـ افراد از آن اثر مي‌پذيرند و هدايت مي‌شوند (اميرشيباني، 1380).
امّا اگر بخواهيم به تعاريف نسبتاً جامعي که پيرامون جو سازماني بيان شده، بپردازيم بايد لاجرم از نظريه‌پردازاني چون هالپين و کرافت70 و يا موران و ولکوين71 سخن برانيم. هالپين و کرافت (1970) در تعريف جو سازماني مي‌گويند: «ويژگي‌هاي دروني که يک سازمان را از سازمان ديگر متمايز ساخته و روي رفتار افراد آن تأثير مي‌گذارد جو سازماني ناميده مي‌شود. اين جو سازماني به وسيله ادراکات کارکنان و توصيف‌هاي آنان از ويژگي‌هاي دروني سازمان سنجيده مي‌شود. هالپين و کرافت (1963) جو اجتماعي سازمان را به عنوان ترکيبي از دو بعد تصور مي‌کردند: رهبري مدير سازمان و تعامل‌هاي کارکنان (گودرزي، کمينيان، 1381).
موران و ولکوين (1992) جو سازماني را اين چنين تعريف مي‌کنند. جو سازماني ويژگي نسبتاً با دوامي از سازمان است که موجب تمايز آن سازمان از ساير سازمانها مي‌شود و متضمن ادراک جمعي متجلي شده در عواملي چون استقلال، اعتماد و پيوستگي، حمايت، هويت، شناسايي، ابداع و بي‌طرفي است و از طريق تعامل بين اعضا ايجاد مي‌شود، به عنوان مبنايي جهت تفسير موقعيت مورد استفاده قرار مي‌گيرد و منعکس‌کننده‌ي هنجارها، ارزش‌ها، طرز تلقي‌ها و نگرش‌ها از فرهنگ سازماني است همچنين به عنوان منبعي مؤثر و با نفوذ جهت شکل‌دهي رفتار عمل مي‌کند (جمشيديان و همکاران، 1376).
طي يک بررسي پيرامون تعاريف مطرح شده درباره جو سازماني ملاحظه مي‌شود که افراد مختلف از ديدگاه‌هاي متفاوتي جو سازماني را تعريف مي‌کنند ولي نکته‌‌اي که در اکثر تعاريف مشترک است آن است که جو سازماني براساس ادراک کارکنان از محيط سازمان سنجيده مي‌شود در واقع جو سازماني، مجموعه‌اي از ويژگي‌ها و عواملي است که بوسيله کارکنان درباره‌ي سازمانشان ادراک مي‌شود که عاملي جهت تکوين و تکامل اعمال و رفتارشان تلقي مي‌گردد.
2-2-3. نظریه ها ومطالعات در زمينه جو سازمانی :
در این قسمت به برخي از مطالعات انجام شده در زمينه جو سازماني به اختصار پرداخته می شود. .
از نظر تاجی یوری72 ،جو سازمانی شامل چهار بعد است :
1- محیط فیزیکی: که به عوامل مادی و فیزیکی در داخل سازمان اشاره دارد.
2- محیط داخلی انسانی: بعد اجتماعی در سازمان است.این بعد هر چیزی را که با افراد در سازمانها ارتباط دارد در بر می گیرد .
3- سیستم اجتماعی: به ساختار سازمانی و مدیریتی سازمان اشاره دارد .
فرهنگ: به ارزشها، سیستم های اقتصادی،هنجارها و شیوه های فکرکردن که ویژگی افراد در سازمان است اشاره دارد(گودرزی و همکاران1381)

شكل(2-5)مدل تعاملي ابعاد جو سازماني(گودرزی و همکاران،1381)

2-2-3-2. جو سازمانی از منظر استرن73 و استینهوف74
جرج استرن و کارل استینهوف شخصیت انسان و شخصیت سازمان را قابل مقایسه می دانستند و با تکیه بر کار روان شناس دیگری به نام موری75 مفهوم نیاز _ فشار76 را به عنوان شکل دهنده شخصیت آدمی مطرح نمود. موری می پنداشت که شخصیت حاصل تعامل پویایی میان نیاز (درونی ) و فشار که به تقریب برابر فشارهای بیرونی است .موری حدود 30 نیروی راتشخیص داد که نیازهای روانی یا نیروی درونی فرد را تشکیل می دهد. همین نیروها ،قرینه های بیرونی یا محیطی دارند که به عنوان فشار اجتماعی یا نیروی بیرونی عمل می کنند .بنابراین رفتار فرد نتیجه تعامل پویایی میان نیازهای روان شناختی و فشار محیطی برابر شكل(2-2) است (اونز 1991).
شكل(2-6). الگوي نياز – فشار(اونز،1991)

2-2-3-3. جو سازمانی از نگاه هاجتس77
هاجتس عوامل تشكيل دهنده جو سازمانی را به دو دسته عمده طبقه بندی کرده است. او جوسازمانی را با یک توده یخ مقایسه کرده که قسمتی از آن روی آب است و دیده می شود(قسمت بیرونی) و قسمتی از آن قابل رؤیت نیست ودر زیر آب است(قسمت درونی یا نامرئی)می باشد.درشکل ذیل این دو دسته عوامل که برروی هم جو سازمانی را ایجاد می کنند به صورت یک توده یخ شناور نشان داده شده اندگودرزي و همكاران،1381).
شكل(2-7)عوامل مرئي و نامرئي جو سازماني از نظر هاجتس(گودرزی و همکاران،1381)

2-2-3-4. جو سازماني از نگاه هريسون78
هريسون : چهار نوع جو را در سازمانهاي امروزي با توجه به سبك رهبري فرد مدير، تشخيص داده است. اين چهار نوع جو عبارتند از :
جو قدرت محور79 : سازمانهايي كه به وسيله رهبري دستوري ،اداره مي شوند،در اين نوع سازمانها ساختار قدرت به ميزان بالايي قابل رؤيت مي باشد و زيردستان براي امنيت داشتن و پيشرفت شغلي به سرپرستان خود متكي هستند، همه تصميمات سازمان در رأس سازمان گرفته مي شود .
جو نقش محور80 :در اين نوع سازمان نقش كاركنان و مديريت سازمان به طور واضح مشخص و تعريف مي شوند، قوانين علمي و شيوه هاي منظم عمليات از منطق وعقلانيت برخوردار است ،تغييرات در اين نوع سازمانها به كندي صورت مي گيرد و افراد سازمان مسئول و پاسخگوي كارهايي هستند كه انجام مي دهند.
جو وظيفه محور81:در اين نوع سازمانها، همة كوششها در جهت تحقق اهداف هدايت مي شوند، پاداش ها بر اساس ميزان همكاري افراد براي رسيدن به اهداف سازمان صورت مي گيرد، فعاليتها،قوانين و مقررات با توجه به هدف اصلي سازمان انجام مي گيرند و افراد غيرماهر در اينگونه سازمانها آموزش مي بينند.
جو مردم محور82 : سازمانهايي هستند كه سرپرستان آنها به زير دستان خود اجازه توانمندسازي مي دهند. قوانين و مقررات اينگونه سازمانها انعطاف پذير مي باشد و ارزشها، تمايلات و نيازهاي كاركنان رادر بر مي گيرد. درضمن هدف مهم و اصلي اينگونه سازمانها ارضاي نيازهاي كاركنان مي باشد.
هريسون همچنين اشاره مي كند كه هر سازماني داراي فقط يكي از اين جو ها نيست و ممكن است يك سازمان در آن واحد تركيبي از اين جوها را داشته باشد (گودرزي ،1381).
2-2-3-5. جو سازمانی از منظر هالپین و کرافت
هالپين و كرافت در سال 1962 نظريه جو سازماني خود را ارائه نمودند .و از آنجا كه جو سازماني به وسيله افراد در سازمان تجربه مي شود آنها فرض نمودند كه ادراكات اين افراد منبع معتبري از داده ها هستند. آنها جو اجتماعي مؤسسات آموزشي را به عنوان تركيبي از دو بعد تصور مي كردند: رهبري مدير مدرسه و تعامل هاي معلمان. اين تركيب رفتار رهبر و رفتار معلم كه جو سازماني را به وجود مي آورد در شكل زير نشان داده شده است.

شكل (2-8). جو مدرسه به عنوان تركيبي از رفتار مدير و رفتارهاي معلمان(لی فام و همکاران،1985)

هالپين و كرافت در پژوهش خود شش نوع جو سازماني را تشخيص دادند كه در طول يك پيوستار قرار مي گرفتند و عبارت بودند از:
1-باز، 2- بسته، 3- خود مختار، 4- نظارت شده، 5- پدرانه، 6- آشنا (لي فام 83و همكاران 1985).
انواع جو سازماني طبق مدل هالپين و كرافت
جو آشنا84 :نشان دهنده جوي است كه در آن روابط اجتماعي مطلوب به زيان انجام كارها تمام مي شود.كاركنان در ارتباط با كار يكديگر نمي جوشند اما در ارتباط با زندگي اجتماعيشان با هم صميمي هستند. مدير اگر چه در سطح شخصي بسيار ملاحظه گر است ولي به هيچ وحه كناره گير نيست،بر بهره وري تأكيد نمي كند و بر انجام كار نظارت ندارد.به طور خلاصه محيط سازمان بسياردوستانه است ليكن كاركنان فعاليت اندكي دارند.
جو باز85 : سازمان با جو باز، “داراي عدم تعهد پايين، موانع و محدوديت كم، نشاط و صميميت بسيار زياد، كناره گيري كم و سرپرستي نزديك(تأكيد بر توليد)كم است “مدير سازمان تا حد زيادي فعال و ملاحظه گر است و به هيچ وجه كناره گير نيست.
جو بسته86 : ويژگي مشخص جو بسته به صورت عدم تعهد بسيار زياد، مانع زياد، نشاط خيلي كم، صميميت متوسط، كناره گيري بالا، سرپرستي نزديك(تأكيد بر توليد)،اعتماد كم، ملاحظه گري پايين، ترسيم مي شود.
جو پدرانه87 : يك محيط اجتماعي را نشان مي دهد كه در آن مدير سخت تلاش مي كند ولي متأسفانه تلاش او بي تأثير است. كاركنان كار زيادي بر دوش ندارد ولي آنها به خوبي با هم كنار نمي آيند و گرايش به تشكيل گروههاي رقيب دارند. مدير به هيچ وجه كناره گير نيست اما از نظر تأكيد بر بهره وري غير معقول عمل مي كند. مدير ملاحظه گر و تا حدي فعال در نظر گرفته مي شود.
جو خود مختار88 : جوي است كه تقريبا آزادي كامل را براي كاركنان به منظور هدايت كارشان و ارضاء نيازهاي اجتماعي مطابق ميلشان توصيف مي كند. در اين جو روحيه و صميميت نسبتا بالا هستند و عدم جوشش يا بازدارندگي كمتري وجود دارد. از طرف ديگر مدير اگرچه سخت كوش است ولي در ارتباط با نظارت نسبتا كناره گير و آسان گير است. مهمترين عناصر اين جو، كناره گيري بالا و ملاحظه گري پايين است .
جو كنترل شده89 : اشاره به جو پركاري دارد كه به زيان زندگي اجتماعي اعضاء تمام مي شود. با وجود اين روحيه بسيار بالا است، كاركنان در كارشان فعال و متعهدند اما تكاليف بيش از حد دارند و تعامل شخصي كمتري دارند. مدير به اندازه كافي سخت كوش است تا مطمئن شود كارها به خوبي پيش مي رود اما الگوئي براي تعهد و وفاداري براي كاركنان نمي باشد. يك سازمان با جو كنترل شده اساسا خصوصيات زير را دارد: تأكيد بر توليد بالا، بازدارندگي بالا و صميميت پايين(ناظم،1378).
در تركيب ابعاد جو سازماني و انواع جو سازماني مي توان به جدول شماره (2-1) دست يافت كه در آن خصوصيات انواع جو سازماني كه ممكن است در مؤسسات آموزشي ديده شود نماينگر است.
جدول (2-2).ويژگي هاي انواع جو سازماني در مدرسه(ناظم،1378)

2-2-3-6. مطالعات رنسيس ليكرت
رنسيس ليكرت90 نيز در زمينه مطالعه و بررسي جو سازماني،نمودار ويژگي هاي سازماني به نام ” سيماي ويژگي هاي سازماني91 ” را ارايه كرده است كه داراي هشت بعد از ويژگي هاي بنيادي سازمان است. اين ابعاد با توجه به نظريه نظام هاي مديريتي چهار گانه وي كه به صورت پيوستاري از نظام هاي مديريتي خودكامه تا نظام هاي مديريتي مشاركتي مي باشد، در جدول شماره(2-2) مورد مقايسه و تطبيق قرار گرفته اند(گيبسون92 و همكاران،1973).

جدول شماره(2-3) : سيماي ويژگي هاي سازماني

2-2-4. رويکردهاي جوّ سازماني
2-2-4-1. رويکرد ساختاري93 :
اين رويکرد، به جوّ اساساً به عنوان ويژگي‌ها و خصوصيات وابسته به يک سازمان توجه دارد. اين ويژگي‌ها همواره با سازمان وجود داشته و از ادراک اعضاء سازمان، مستقل است. رويکرد ساختاري ما را به ارتباط بين هدف و معيارهاي ادراکي جوّ سازماني هدايت مي‌کند. پين و پاگ94 تجزيه و تحليل عمده اي از اجزاء ديدگاه ساختاري ارائه نموده‌اند که براين‌اساس، موقعيت‌هاي واقعي در شرايط سازماني عامل تعيين‌کننده‌ي نظريات، ارزش‌ها و ادراکات کارکنان از وقايع سازمان است. بنابراين جو‌هاي مختلف در ابعاد مختلف ساختار سازماني مانند اندازه سازمان، درجه تمرکز در تصميم‌گيري، تعداد سطوح سلسله مراتب، ماهيت تکنولوژي مورد استفاده و حوزه‌اي که قوانين رسمي و خط‌مشي‌هايي که رفتار فرد را نهي مي‌کند، ظاهر مي‌گردد (گودرزي، 1381).
شكل شماره(2-9).فرايند ايجاد سازماني در رويكرد ساختاري(گودرزی،1381)

2-2-4-2. رويکرد ادراکي95:
رويکرد ادراکي اساس و ريشه ي جو سازماني را در افراد متمرکز مي‌داند. اين رويکرد اظهار مي‌دارد که افراد متغيرهاي موقعيتي را به روشي که از لحاظ روان‌شناختي براي آنها معني‌دار است، تفسير نموده و به آن پاسخ مي‌دهند. در اين رويکرد، فرد موقعيت‌هاي سازماني را درک نموده و يک نمونه مجرّد يا روان‌شناختي از «جوّ» را بوجود

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه ارشد درباره سازمان یادگیرنده، یادگیری سازمانی، جو سازمانی، سازمانهای یادگیرنده Next Entries دانلود پایان نامه ارشد درباره پاداش و ساختار، سلسله مراتب، ارباب رجوع، ناخودآگاه