دانلود پایان نامه ارشد درباره تفویض اختیار، کاهش استرس، بهبود عملکرد، عوامل سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

ویژگی، معناداربودن هستند، استرس زا می باشند. توماس و تایمون پی بردند که احساس شایستگی و اعتماد به کفایت نفس، کاهش فشار روحی را در پی خواهد داشت. ماستن و ایوان سویچ نیز در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که آزادي عمل امکان کنترل افراد بر برخی از عوامل بالقوه استرس زا را فراهم می آورد و به کاهش استرس در افراد می انجامد. همچنین غنی سازي شغلی در برنامه هاي توانمندسازي موجب کاهش استرس شغلی درسازمان می شود
2-3-8-2. پیامدهاي رفتاري توانمندسازي
توانمندسازي ممکن است پیامدهاي رفتاري مهمی در بر داشته باشد براي مثال گیکاس (1982)دریافت که احساس شایستگی به ابتکار عمل تلاش و ابتکار در موقعیت هاي چالشی منجر می شود. بر طبق تحقیقات دسی و ریان(1989) آزادي عمل کارکنان در شغلشان به واکنش سریع آنان در برابر موانع و مشکلات می انجامد، علاوه بر این ارتباط آزادي عمل با اثربخشی (بهبود عملکرد ) از جنبه هاي شناختی و انگیزشی تایید شده است. نظریه پردازان رویکرد شناختی بر این باورند از آنجا که کارکنان نسبت به روسایشان از دانش و اطلاعات کاملتري در مورد کار خود برخوردارند، بنابراین در موقعیت بهتري براي برنامه ریزي کاري، شناخت موانع و حل آنها براي دستیابی به عملکرد بهتر قرار دارند. از جنبه انگیزشی، توماس و تایمون دریافتند که توانمندسازي با فراهم آوردن آزادي عمل براي کارکنان انگیره لازم را براي بهبود عملکرد در آنان به وجود می آورند. از سوي دیگر اشفورث در تحقیقات خود به این نتیجه رسید که احساس موثر بودن ناشی از توانمندسازي، این احساس را در افراد به وجود می آورد که گوش شنوایی براي شنیدن ایده هایشان در سازمان وجود دارد. به همین دلیل، آنان احساس خواهند کرد که می توانند در تعیین جهت واحد کاریشان نقش داشته باشند و بنابراین باید عملکرد بهتري از خود شان به نمایش بگذارند (اشفورث، 1989، ص 3)
2-3-9. شاخصهاي توانمندسازي
در مورد چگونگی شناسایی سازمانهاي توانمند، شاخصهایی وجود دارد که مطالعات انجام شده در راستاي ارزیابی سطح توانمندسازي در سازمان به منظور بهبود سازمانی، موارد زیر را نشان می دهد ( اسکات196 1996،ص 12)
1- روشنی هدف ها197 : در این بخش کارکنان می دانند در چه وضعیتی قرار دارند و چه انتظاري از آنان می رود ،وظایف و مسئولیت هاي افراد به طور روشن تعیین شده اند، سیستم ها و روش هاي کاري بی نقص هستند و علت وجود سازمان را درك می کنند.
2-روحیه : 198ار دیگر شاخصهاي توانمندسازي سازمان وجود روحیه ي بالا در کارکنان می باشد به عبارتی دیگر، انسانها مورد اعتماد هستند، خط مشی ها با توجه به نیازهاي شخصی انعطاف کمی دارند، کارکنان مورد احترام هستند، به تفاوتهاي فردي توجه می شود، افراد دوست دارند که در این سازمان کار کنند، روحیه مثبت در افراد دیده می شود و سازمان در حل مشکلات کارکنان کوشا است .
3- رفتار عادلانه :199 با کارکنان به طور مناسب رفتار می شود و سازمان در حل مشکلات کارکنان کوشا است.
4- شناخت و قدردانی :200 در سازمان توانمند به تلاشهاي فردي به طور مناسب پاداش داده می شود، کار خوب افراد منظور می گردد، سازمان به توانایی افراد در انجام کار توجه دارد و انتظار دارد که افراد به بهترین وجه ممکن کار کنند.
5- کار گروهی :201 در سازمان توانمند انسانها به هم کمک می کنند، با هم کار می کنند تا مسائل و مشکلات را حل کنند، به یکدیگر توجه عاطفی دارند و کارکنان براي سازمان کار می کنند نه براي خودشان.
6- مشارکت :202 در سازمان توانمند، نظر انسانها در تصمیمات موثر است. آدم ها در مسائل و مشکلات سهیم هستند، همچنین کارکنان منابع لازم را براي کار به دست می آورند.
7- ارتباطات :203 کارکنان از آنچه در سازمان اتفاق می افتد مطلع می شوند، ارتباطات شفاف است و به طور سریع بین انسانها انجام می شود.
8- محیط کار سالم:204 در این گونه سازمانها، انسانها می توانند فشارهاي کاریشان را حل و فصل کنند افراد انتظار ندارند که تکالیف سنگینی را انجام دهند، تغییر به خوبی اداره می شود، کاغذ بازي و روشهاي انجام کار در انجام دادن امور دخالت ندارند، افراد می توانند رشد کنند، یاد بگیرند و براي توسعه شغلی فرصت لازم به کارکنان داده می شود. در سازمانهاي توانمندافراد توانمند در آرامش به سر می برند. در آرامش به سر بردن بدین معنا نیست که از خود پنهان نمی شوند و با خود در جنگ و ستیز نیستند (جهانیان، 1385، ص 32)
2-3-10. راهبردها، راهکارها و زمینه هاي توانمندسازي
نظریه پردازان مدیریت به توانمندسازي به عنوان یک مهارت مدیریتی می نگرند، بدین معنی براي اینکه کارکنان احساس توانمندي کنند باید شرایط و بستر هاي لازم در سازمان فراهم شود. سازمان، مدیریت و کارکنان باید آمادگی هاي قبلی را داشته باشند که از آنها تحت عنوان راهکارهاي توانمندسازي یا عوامل توانمندسازي یاد می شود.
اسکات و ژاف205 (1991)، تغییر سازمان هرمی به سازمان دایره اي، تغییر طرز تلقی کارکنان، ایجاد انگیزش از طریق دادن قدرت و منزلت، مدیریت مشارکتی، استقرار رهبري تسهیل کننده و تشکیل گروه هاي توانمندي از عوامل توانمندسازي کارکنان و مدیران می دانند (ایران نژاد پاریزي، 1375، ص 40).
– باون و لاولر206 (1995)، براي توانا کردن کارکنان بخش خدمات سه سطح : مشارکت در پیشنهادات (حلقه هاي کنترل کیفیت، گروه هاي چند وظیفه اي و آزادي عمل متوسطه ) و مشارکت زیاد ( آزادي عمل ،سهیم شدن در تمام اطلاعات و مشارکت و عملکرد ) را پیشنهاد کردند(جهانیان، 1385، ص83)
– راهبردهاي استقلال و آزادي عمل، داشتن اهداف چالش برانگیز و روشن، حمایت کردن، تفویض اختیارو نظام پاداش دهی، سبک رهبري دموکراتیک و الگوسازي از راهکارهایی هستند که ” رمزدن” توانمند ساختن استادان دانشگاه نام می برد (رمزدن207، 1997، ترجمه نوه ابراهیم و همکاران، 1380، ص 71).
– اسپریتزر(1996)در مطالعات تحقیقی خود دریافت که دسترسی کارکنان به اطلاعات، نظام پاداش دهی، مشارکت در تصمیم گیري، حمایتهاي اجتماعی و عاطفی با توانمندسازي روانشناختی ارتباط دارند.همچنین رابینز (2002) استراتژیهایی را که منجر به توانمندسازي می گردد با کمک الگوي توانمندسازي شناختی توماس و ولتهوس به شرح جدول 2-3 ارائه داده است ( رابینز، 2002، ص 19)

جدول 2-3. استراتژیهاي توانمندسازي
اقدامات توانمند سازی
احساس موثر بون
احساس شایستگی
احساس معناداری
احساس حق انتخاب
رهبری کاریزماتیک

*
*

رهبری تحول
*
*
*

تفویض اختیار

*
تصمیم گیری مشارکتی

*
تشویق به خود مدیریتی

*

*
غنی سازی شغلی
*

*
*
ایجاد تیم های خود گردان

ایجاد وظایفی که دارای با خورد درونی باشد
*

*
*
کاهش رسمیت

*
ایجاد یک فرهنگ حمایتی در سازمان
*

*
*
تشویف به هدف گذاری
*

آموزش و کار آموزی کارکنان

*

سیستم ها پاداش

*

*

منبع: رابینز، 2002
2-3-11. عوامل موثر بر توانمندسازي
عوامل موثر بر توانمندسازي کارکنان از دیدگاه هاي متفاوتی دسته بندي شده است. یکی از دیدگاههاي معروف، دیدگاه اسپریتزر(1995) است. به باور او، عوامل اصلی موثر بر توانمندسازي عبارتند از :
– عوامل فردي : تحصیلات، سابقه کار، جنسیت، نژاد، کانون کنترل، عزت نفس
– عوامل گروهی: اثربخشی گروهی، اهمیت گروه، اعتماد درون گروهی، ادراك افراد گروه نسبت به تاثیرشان بر مدیران
– عوامل سازمانی: دسترسی به منابع، حیطه کنترل، دسترسی به اطلاعات، حمایت اجتماعی. ( سیاسی، جو مشارکتی واحد کار، جایگاه فرد در سلسله مراتب سازمانی (اللهیاري، 1389، ص 38).
2-3-12. برنامه هاي توانمندسازي
2-3-12-1. برنامه هاي توانمندسازي کلیفورد208
از دیدگاه کلیفورد توانمندسازي کارکنان مستلزم سه پیش نیاز رفتارهاي حرفه اي، محیط و سبک رهبري است. این پیش نیازها، بستر لازم براي موفقیت برنامه هاي توانمندسازي را فراهم می آورند. همراه با پیش نیازها، دو چیز دیگر یعنی عدم تمرکز قدرت و پاداش مبتنی بر عملکرد نیز می توانند به صورت مکمل برنامه ها عمل کنند. در این راستا متناسب با هر سطح از برنامه هاي توانمندسازي، کارکنان از میزان مشخصی از آزادي عمل برخوردار می شوند و می توانند با توجه به نوع عملکردشان (فردي و جمعی ) از پاداش هاي لازم
برخوردارگردند. در اولین سطح برنامه هاي توانمندسازي، یعنی غنی سازي شغل، کارکنان در چارچوب وظایف شغلی شان آزادي عمل می یابند و با توجه به عملکردشان که به طور عمده فردي است. از پاداش هاي لازم برخوردار می گردند (محمدي، 1382، ص 163).
توانمندسازي باید از راس هرم سازمان آغاز شود. البته این بدان مفهوم نیست که برنامه ها در راس هرم تدوین شوند و سپس براي ارایه به پایین جریان یابند، بلکه منظور آن است که براي توانمندسازي ابتدا افراد راس سازمان بایدرفتار خود را تغییر دهند و سپس بقیه افراد (کویین و اسپریتزر209، 1997، ص 27).
– رفتار حرفه اي : کارکنان باید به این احساس برسند که کارشان با ارزش است. آنان باید به عنوان عضو یک تیم، آماده بر عهده گرفتن مسولیت ها و پاسخگویی باشند. آموزش، ارشاد و راهنمایی، تعلق حرفه اي و سبک سازي از جمله رفتارهاي حرفه اي راهبردي براي توانمندسازي می باشند.
– محیط : کارکنان در خلاء انجام وظیفه نمی کنند، بلکه نیاز به محیطی دارند که توانمندسازي را تشویق کنند.کارکنان به توانمندسازي دست نخواهند یافت، مگر آن که نیازهاي اساسی شان در محیط کار ارضاءگردد.
– سبک رهبري : سبک رهبري موثر، جزء لاینفک ایجاد محیط پرورش کارکنان توانمند است. مدیران مستبد به دلیل نگرش سنتی قدرت، هرگز قادر به توانمندسازي زیردستان نخواهد بود. بر خلاف مدیران خودکامه که در جهت تضعیف هر چه بیشتر زیر دستان گام بر می دارند، مدیران توانمند به صورت یک هادي، مبا

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه ارشد درباره رضایت شغل، رضایت شغلی، حق تعیین سرنوشت، دسترسی به اطلاعات Next Entries دانلود مقاله با موضوع کیفیت زندگی، توسعه صنعتی، محیط زیست، مبانی نظری