دانلود پایان نامه ارشد درباره تحول گرا، ارتباطات سازمانی، رهبری تحولگرا، ادارات ورزش

دانلود پایان نامه ارشد

در خصوص عوامل وعناصر تشکیل دهنده نظریه تحول آفرین وابعاد آن ، نویسندگان ومحققان مختلفی اظهار نظرهایی داشته اند که در جدول ذیل ارائه شده است:
جدول2-1:خلاصه تحقیقات قبلی خارجی
نتایج
موضوع
سال
نوسینده
ردیف
بین عوامل فرهنگی و زیرساختی با گسترش رهبری تحول آفرین رابطه وجود دارد.
بررسی نقش و کار کردهای عوامل فرهنگی در رهبری تحول آفرین
1379
ابراهیم سنجقی
1
که بین سبک رهبری و رعایت شغلی کارکنان نیروی انتظامی رابطه معنی دار وجود دارد .
بررس سبک های رهبری بر رعایت شغلی کارکان
1389
محمدرضا قلی‌زاده‏و علی اصغر فانی
2
که ابعاد انگیزش الهام بخش، نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی و ملاحظه فردی به عنوان ابعاد رهبری تحول آفرین در سازمان‌های اداری ایران قابل پذیرشند.
میزان پذیرش رهبری تحولگرا در سازمانهای دولتی

موغلی
3
رهبری تحول آفرین با خلاقیت رابطه دارد و به کمک آن می‌توان خلاقیت کارکنان را پیش بینی کرد.
بررسی ارتباط بین سبک های رهبری تحول آفرین و تبادلی با خلاقیت اعضای هیات علمی
1384
قهرمان تبریزی
4
یافته های پژوهشی ضرورت تقویت ابعاد ملاحظه فردی و ترغیب ذهنی را در میان روسای دانشگاه های مورد بررسی نشان داد.
رابطه سبک شناختی و سبک رهبری روسای دانشگاه ها آموزش عالی
1384
نورشاهی و یمنی دوزی
5
بین تعالی سازمانی و سبک های رهبری مورد بررسی ارتباط معناداری وجود ندارد
بررسی ارتباط بین سبک های رهبری و تعالی سازمانی دانشکده های تربیت بدنی شهر تهران
1385
خداداد کاشی
6
سبک هاي رهبري تحول گرا و عمل گرا با عدالت سازماني رابطه معناداري دارند و بيانگر تاثير مستقيم سبک رهبري تحول گرا و رهبري عمل گرا بر عدالت سازماني مي باشد. بيش ترين اثر، تحت تاثير اثر مستقيم ترغيب به تلاش فکري در بعد رهبري تحول گرا و اثر مستقيم مديريت فعال مبتني بر استثنائات در بعد رهبري عمل گرا بر عدالت سازماني بدست آمد.
ارائه الگوي ساختاري عدالت سازماني بر اساس سبک هاي رهبري تحول گرا و عمل گرا در دانشگاه آزاد اسلامي
1392
ناظم فتاح,حدادپور سمانه
8
بین فرهنگ سازمانی‏ و جذب و نگهداری نیروی انسانی متخصص رابطه وجود دارد
بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر روی جذب و نگهداری‏ نیروی انسانی
1377
سنگی‏پور
10

جدول2-2:خلاصه تحقیقات قبلی خارجی
نتایج
موضوع
سال
نوسینده
ردیف
رهبری تحولگرا باعث افزایش عملکرد می شود.
بررسی نفوذ آرمانی، ترغیب به تفکر،انگیزش الهام بخش، توجه به افراد کارکنان
1985
بیس
1
رهبران تحول آفرین زیر دستان خود را بر می انگیزانند تا آنچه را در توان دارند انجام دهد
بررسی ویژگی کاریزمایی
1995
بیس واولیو
2
ارزش گذاشتن به ارتباطات،باعث افزایش توسعه شخصیت وایجاد اعتماد می شود.
بررسی تاثیر توجه به ارتباطات، توسعه شخصیت وایجاد اعتماد
1985
بنیس ونانس
3
درک موقعیت وطراحی دیدگاه ، توانمندسازی دیگران ،ایجاد ارتباطات موثر، ترویج تعهد واعتمادسازی
نقش رهبری تحول گرا در توانمندسازی کارکنان
1989
کانگر
4
بیان دیدگاه، گسترش پذیرش اهداف، انتظار عملکرد بالا، حمایت فردی، ترغیب به تفکرباعث افزایش عملکرد می شود
بررسی رهبری کاریزما در عملکرد
1990
پودساکوفتال
5
کاریزما باعث ترویج دیدگاه مشترک، توانمندسازی دیگران، تشویق وطراحی مسیرمی شود.
توانمندسازی کارکنان با روش کاریزما
1995
کوزز و پوسنر
6
ارتباطات الهام بخش، ترغیب به تفکر، رهبری حمایتی، شناخت کارکنان باعث افزایش عملکرد می شود.
رهبری کاریزما درعملکرد
2004
رافریتی وگریفین
9
تأثیر سبک رهبری تحول گرای مدیران بر عملکرد کارکنان از طریق هوش هیجانی مدیران معنادار شناخته شد.
هوش هیجانی و مدیران تحول در شرکت های بیمه ایران.
2009
انصاری
10

2-6- خلاصه فصل دوم
از نکات قوت پژوهشهاي خارجي و داخلي مذکور،جمع‌آوري اطلاعات موضوعي و مقياسهاي اندازه‌گيري آنها مي‌باشد که بسترهاي مناسب و مفيدي را براي اجراي بهتر تحقيق را آشکار مي‌سازند، هر چند هيچ کدام از پيشينه‌هاي مطرح شده مستقيماً با موضوع مورد مطالعه‌ي اين پژوهش ارتباط ندارند و هر کدام از موضوعات مطرح شده فقط يک متغیر از دو متغير رهبری تحولگرا و اثر بخشی ارتباطات سازمانی را مورد بررسي قرار داده‌اند، اما پيشينه‌هاي مطرح شده، هم از نظر موضوعي و هم از نظر محتوايي زمينه‌ها و زاويه‌هاي ديد مناسب را براي اجراي بهتر تحقيق فراهم کرده است به طوري که ابعاد منابع رهبری تحولگرا و اثر بخشی ارتباطات سازمانی بر اساس پيشينه‌هاي مطرح شده استخراج شده اند.
2-7- چهارچوب نظري و مدل تحليل پژوهش
رهبران تحول‌آفرین با درک و شناخت عمیق خویش، ایده تغییر و تحول را با تکیه بر توانمندی‌های افراد در سازمان‌ها درونی می‌سازند با ایجاد رابطه قوی با کارکنان سعی می‌نمایند تا آنان را با چشم‌اندازهای راهبردی نوین و اهداف خویش آشنا سازند و در ارضای نیازهای متعالی آن‌ها می‌کوشند و سعی می کند از این طریق اثر بخشی ارتباطات سازمانی را افزایش دهند. لذا این تحقیق به دنبال یافتن رابطه بین رهبری تحولگرا با اثر بخشی ارتباطات سازمانی در ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجانغربی می باشد.
اکنون با جمع‌بندي نظريه‌ها و يافته‌هاي پژوهش‌هاي تجربي اشاره شده مي‌توان مدل نظري پژوهش را ارائه داد.چارچوب نظري تحقيق الگوي مفهومي مبتني بر روابط تئوريک ميان عوامل و متغيرهاي اثرگذار بر موضوع پژوهش که برگرفته از ادبيات پژوهش مي‌باشد؛ عبارتند از: رهبری تحولگرا ، اثر بخشی ارتباطات سازمانی .
سبک رهبری تحولگرای مدیران شامل پنج بعد نفوذ آرمان، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش و ملاحظات فردی و ارتباطات و اطلاعات بوده ، اثر بخشی ارتباطات سازمانی شامل ارتباطات اثربخش ، متغیر بازخور و متغیر تعدد کانالهای ارتباطی مي‌باشد.

فصل سوم
روش تحقیق

3-1- مقدمه
از آغاز تاریخ بشر، انسان در صدد پی بردن به قاعده و نظم موجود در پدیده ها و رویدادهای جهان اطراف خود بوده است. بدین جهت به کشف قوانین، اصول و نظریه های حاکم بر پدیده ها و رویدادها نایل آمده است، به عبارت دیگر ، روش تحقیق چارچوب عملیات یا اقدامات جستجوگرانه برای تحقق هدف پژوهش، جهت آزمودن فرضیه یا پاسخ دادن به سوال های تحقیق را فراهم می آورد (سرمدو دیگران،1385).
آنچه در اين فصل گردآوري شده است، در واقع پاسخي است به پرسشهاي روش تحقيق می‌باشد. اهداف، فرضيه ها و متغيرهاي تحقيق كدامند؟ براي گردآوري اطلاعات از چه ابزاري استفاده شده است؟ در طراحي سؤالهاي پرسشنامه چه روشهايي در نظر گرفته شده است؟ جامعه آماري با چه ويژگيهاي مشتركي شناسايي ميشود؟ براي آزمون روايي و اعتبار پرسشنامه چگونه عمل شده است؟ روش آزمون فرضيه ها از چه طريقي انجام شده است؟ بنابراين مطالب اين فصل شامل روش تحقيق، اهداف تحقيق، فرضيه هاي تحقيق، متغيرهاي تحقيق، جامعه آماري، روش گردآوري اطلاعات، تعيين روايي تحقيق پاياني، روش آزمون فرضيه هاي تحقيق بشرح زير مي باشد.
3-1- روش تحقیق
پژوهش حاضر از نظرتحقیقات توصيفي – همبستگی واز نظر هدف كاربردي ،از نظر جمع آوري داده ها كمي واز نظر محل جمع آوري داده ها ميداني وكتابخانه اي واز نظر زماني سال1393تا 1394 مي باشد.
محقق در این پژوهش سعی نموده است وضعیت موجود را بدون هیچگونه دخالت یا استنتاج ذهنی خود ، به طوردقیق و کامل توصیف نماید. بدین منظور به وسیله پرسشنامه سبك رهبري تحول‌آفرين و پرسشنامه اثربخشی ارتباطات سازمانی در ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی ،این متغیرها را از دیدگاه مدیران وکارکنان جامعه تحت بررسی خود ، بدون قضاوت و ارزش گذاری توصیف نموده است. در ضمن مدیران و کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی در به دست آوردن مشارکت فعالانه ای داشته و پاسخ ذهنی خود را بیان نموده اند.

3-2-جامعه آماری
جامعه آماری به کل گروه افراد، وقایع یا چیزهایی اشاره دارد که محقق می‌خواهد به تحقیق درباره آن بپردازد(صائبی و شیرازی، 1381).جامعه آماری پژوهش را کلیه مدیران و کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی تشکیل می دهند. منظور از مدیران ، کلیه افرادی هستند که با عنوان پست سازمانی مدیر وریاست، ومنظور از کارکنان ، کلیه افرادی هستند که با پست کارمند در کلیه بخش های ادارات و حداقل با یک سال سابقه خدمت در سال92 مشغول به کار هستند که عبارت از 140نفر(17 نفر مدیرو 123 نفر کارمند) بوده اند.

3-3- گروه نمونه
گروه نمونه مجموعة کوچکی از جامعه آماری است مشتمل بر برخی اعضاء که از جامعة آماری انتخاب شده‌اند. به عبارت دیگر تعدادی از اعضای جامعه آماری (امانه همه) که گروه نمونه را تشکیل می‌دهند. گروه نمونه یک مجموعه فرعی از جامعة آماری است که با مطالعة آن محقق قادر است نتیجه را به کل جامعة آماری تعمیم دهد. (صائبی و شیرازی، 1381).
در پژوهش حاضر براي تعيين حجم نمونه با استفاده از تمام شماری کل جامعه مورد بررسی قرار گرفت.لازم به ذکراست عدم برگشت چند پرسشنامه وحذف تعدادی از موارد مخدوش ، تعداد نهایی نمونه مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفته برابر132نفر بوده است.
3-4- نحو جمع آوری داده‌ها
1- روش کتابخانه‌ای : جهت گردآوری داده‌های تحقیق، بخشی از کار به صورت نظری انجام گرفته است که در این بخش از کتابها ، مقالات ، رساله‌ها و پژوهشها ، همچنین مراجعه به مراکز اسناد و مدارک علمی ایران و جستجوی کامپیوتری جهت دستیابی به مقالات و رساله‌های خارج از کشور استفاده شده است.
2- روش میدانی: در این مرحله از پژوهش سعی شد تا از مناسبترین روش، جهت گردآوری اطلاعات از افراد نمونه استفاده شود.از آنجا که تماس مستقیم و مصاحبه با تک تک آزمودنیها وقت فراوانی می‌گرفت و در این تحقیق عملا ناممکن بود، جهت جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شد.جهت اخذ مجوز کار میدانی و ارائه پرسش‌نامه‌ها در ادارات ورزش و جوانان آذربایجان غربی، به اداره کل و مدیرکل ودایره حراست مراجعه و پس از اخذ مجوزهای مورد نیاز، به ادارات شهرستانها مراجعه پرسشنامه‌ها توسط شخص محقق توزیع شد و برای روشن شدن برخی مطالب مورد سوال افراد نمونه تحقیق و رفع ابهامات احتمالی و توجیه آنان ،به ارائه توضیحات لازم پرداخته است که این مورد را می توان از نقاط قوت این پژوهش دانست .
پس از طی این مراحل ، مدیران وکارکنان با نهایت همکاری اقدام به تکمیل پرسشنامه ها نمودند(بجز سه مورد خاص)، وپس از تکمیل در اختیار محقق قرار دادند. در مواردی که برخی از مدیران وکارکنان در دسترس نبودند ویا در محل کار حضور نداشتند، پرسشنامه ها به همراه پاکت پستی آدرس دار که تمبرلازم را داشتند، نزد همکاران آنان به امانت گذاشته می شد،که برگشت آنها از طریق تماس تلفنی ویا مراجعه مکرر تا حصول نتیجه مورد پیگیری قرار می گرفت.
در کل 140 پرسشنامه در اختیار مدیران وکارکنان ادارات ورزش و جوانان قرار گرفت. از این تعداد 8 مورد از پرسشنامه های عودتی به دلیل مخدوش بودن از مجموع حذف گردید .
3-5- ابزارهای تحقیق
در پژوهش حاضر، برای گرد آوری اطلاعات مشخصات فردی مدیران وکارکنان از پرسشنامه ای که توسط محقق و با راهنمایی استادان راهنما ومشاور تهیه وتنظیم شده است استفاده گردید این پرسشنامه ها درضمائم آورده شده است وابزار گردآوری داده‌ها دو پرسشنامه به شرح ذیل می‌باشد:
پرسشنامه‌ها به گونه‌ای طراحی شده است که می‌توان با استفاده از الگوی لیکرت به سنجش داده‌ها پرداخت. برای اندازه‌گیری و سنجش متغیرهای «رهبری تحول گرا » و « اثریخشی ارتباطات سازمانی » از مقیاس ترتیبی یا رتبه‌ای استفاده می‌شود.مقیاس ترتیبی علاوه بر نشان دادن تفاوت، نمره‌ها را بر اساس جنبه‌هایی مانند پایین یا بالا بردن یا حداقل و حداکثر مرتب می‌کند. در این مقیاس اگرچه نمره‌ها منظمند ، فواصل بین آنها مساوی نیست.
3-5-1- پرسشنامه سبک رهبری تحول گرا
پرسشنامه سبک رهبری تحول گرا «باس وآلیو » پرسشنامه‌ای

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه ارشد درباره رهبری تحول آفرین، رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، مدیریت دانش Next Entries دانلود پایان نامه ارشد درباره رگرسیون، سابقه خدمت، ارتباطات سازمانی، تحول گرا