دانلود پایان نامه ارشد درباره ارتباطات میان فردی، کنش ارتباطی، افزایش بهره وری، احساس ظریف

دانلود پایان نامه ارشد

دارد که چگونه گزینش، تفسیر و تعبیر موقعیت‌های مختلف توسط اشخاص را تشریح کند. فرض بر آن است که فرد و موقعیت با یکدیگر مراوده‌ای دایم دارند و این مراوده،‌ مشخص کننده رفتار فردی می‌باشد.
2-3-7- اثربخشی در ارتباطات
اغلب خشنودی یک نفر از کنش ارتباطی بسته به این است که چقدر به اهداف خود رسیده و به چه میزان از آن فاصله دارد. از سوی دیگر می‌توان گفت بسیاری از مواقع رسیدن به اهداف و احساس موفقیت مبتنی بر سطحی از رضایت است که از کنش متقابل حاصل شده است.
اثربخشی ارتباطات میان فردی شامل دو بعد اساسی است. اول بعد عمل گرایانه که در اینجا اثربخشی ارتباطات متوجه دستاورد و موفقیت رسیدن به اهداف و خواسته‌های ارتباط گیرنده یا فرستنده پیام است. دوم بعد خشنودی شخص است که در این مورد اثربخشی کنش ارتباطی، به لذت و شعفی که از آن برای دست اندرکاران ارتباط حاصل می‌شود مرتبط می‌شود. اگر دست‌اندرکاران فراگرد ارتباط میان شخصی از ارتباط خود لذت مورد نظر را تحصیل کنند، با معیار خشنودی می‌توان گفت که کنش اثربخش می‌باشد. به احتمال بسیار فراوان، هیچ رفتار متقابل انسانی نمی‌تواند کاملا موفقیت آمیز و یا کاملا با شکست و ناکامی باشد. می‌تواند بهتر شود و در مقابل احتمال بدتر شدن آن نیز می‌رود. به عبارت دیگر مفهوم نسبیت در رفتارهای انسانی در ارتباط میان اشخاص کاملا حکم فرماست(الوانیو دانائی فر،1388).
2-3-8- ویژگی‌های اثربخشی
ویژگی‌های اثربخشی به پنج ویژگی عمده قابل تفکیک‌اند. همواره وجود این پنج ویژگی ممکن است به اثربخشی کنش ارتباطی نینجامد و نیز نبود آن‌ها ممکن است به غیر اثربخش بودن کنش ارتباطی ختم نشود اما شکی در آن نیست که به طور معنی‌داری بر اثربخشی تأثیر دارند. این پنج ویژگی‌ عبارتند از : گشودگی ، همدلی ، حمایتگری ، مثبت‌گرایی و تساوی (فرهنگی، 1380).
1. گشودگی
مفهوم کیفی گشودگی حداقل در سه جنبه اساسی ارتباط میان فرد اثر خود را بروز می‌دهد اولین جنبه از گشودگی به سادگی عبارت است از همان اشتیاق به «خودگشودگی » که در برگیرنده‌ی اطلاعاتی در مورد خود است که به صورت طبیعی هر کس بتواند آن را در بخش پنهان «پنجره جوهری» خود نگهدارد.
دومین جنبه از گشودگی بیانگر اشتیاق فرستنده‌ی پیام یا مبدأ ارتباطی به وانمود کردن و بروز دادن صادقانه‌ی محرکات وارد بر خود است و اینکه بر او چه تأثیری نهاده‌اند. اغلب انسان‌ها علاقه‌مندند و می‌خواهند که دیگران در مقابل گفته‌ها و یا اعمال آن‌ها عکس‌العمل‌ واضحی از خود نشان دهند. هیچ‌کس دوست ندارد که دیگران در برابر او با گاردی بسته قرار گیرند. این بسته بودن موجب هراس هر آدمی می‌شود . این هراس ممکن است به آن حد برسد که او را وادار به عمل و یا عکس‌العمل‌های غیرطبیعی و حاد کند. هیچ چیز بدتر و دردآورتر از بی‌تفاوتی نیست. حتی عدم تفاهم و عدم توافق در بسیاری از موارد از بی‌تفاوتی پذیرفتنی‌تر است.
سومین جنبه از گشودگی که برای اولین‌بار توسط «آرتور بوچنر » و «کلیفورد کلی » مطرح شده است، با مفهوم تملک احساسات و تفکرات مرتبط است . با توجه به چنین مفاهیمی، گشودگی چنین تعبیر می‌شود که شخص مورد نظر احساسات و تفکرات خود را که کاملا در اختیار اوست و خود به آن‌ها کاملا واقف است و مسئولیت آن‌ها را به عهده دارد، به اطلاع دیگری یعنی دریافت کننده‌ی پیام برساند (فرهنگی، 1380).
2. همدلی
شاید یکی از دشوارترین جنبه‌های کیفی ارتباطات توانایی به کارگیری همدلی در یک رابطه متقابل است. به این معنی که آغازگر فراگرد ارتباطی، توانایی درست ارایه همدلی به دیگری را داشته باشد. همدلی کردن با کسی یعنی احساس او را درک کردن . آن گونه که «بک رچ» به همدلی پرداخته است، شاید بهتر بتوان به معنی آن پی برد. او چنین گفته است: «همدلی توانایی یک فرد است که به گونه‌ای تجربی دریابد که فرد دیگر چه تجربه‌ای در یک لحظه‌ی موعود و در یک چارچوب مشخص و با توجه به نظر خویشتن دارد.» «شافر » بر این باور است که «همدلی تجربه‌ی درونی قابل درک و در میان نهادنی با دیگری برای مقطعی از وضعیت روانی او می‌باشد.» در نقطه مقابل همدردی کردن ، عبارت است از احساس کردن فرد دیگر یا به عبارت دیگر نسبت به دیگری حسی در درون خود پدید آوردن. مثلا برای کسی متأسف شدن به علت مشکلی که برای او پدید آمده است.
به گفته «گرین سون » کسی نمی‌تواند به احساس ظریف و پیچیده دیگری دسترسی پیدا کند مگر آنکه احساس او را دریابد و آن را تجربه کند که این خود همدلی نامیده می‌شود. این خود نوع ویژه‌ای از ادراک است که کسی را قادر می‌سازد که بتواند طرف مقابل خود را از نظر عاطفی و ذهنی کاملاً دریابد و آنچه تجربه کرده است او نیز بدون تجربه احساس کند. «تراکس » مهارت ارتباطی هر کس را به تعریف او از همدلی مرتبط می‌کند. «تراکس» می‌گوید: همدلی صحیح هم حساسیت نسبت به احساسات موجود و هم تسهیلات لازم کلامی برای ارتباط با دیگری را در برمی‌گیرد که موجب درک و تفاهم بیشتر و نیز استفاده صحیح از زبان برای القای مفاهیم می‌شوند. (فرهنگی ، 1380).
3. حمایتگری
یک رابطه میان فردی مؤثر و قابل اتکاء رابطه‌ای است که در یک فضای حمایتگرانه شکل گرفته باشد. ارتباطات میان فردی باز و همدلانه نمی‌تواند در یک فضای توأم با هراس و تهدید دوام یابد و دیریا زود به دشواری کشیده شده، منجر به گسستگی رابطه می‌شود. اگر شرکت کنندگان در یک فراگرد ارتباطی احساس کنند که از سخنان و کردار آنان انتقاد به عمل می‌آید و مورد تهاجم و ضرب و شتم قرار می‌گیرند، بلافاصله در لاک دفاعی فرو رفته، سعی در عدم گشودگی خویش می‌کنند. و از هر اقدامی که به نشان دادن خواسته‌ها و نیازها ی آنها بینجامد، پرهیز می‌کنند.
4. مثبت گرایی
یک ارتباط میان فردی مؤثر، زمانی رخ می‌دهد که علاوه بر موارد یاد شده در فوق از مثبت‌گرایی نسبی بهره‌مند باشد. مثبت‌گرایی در یک ارتباط میان فردی حداقل به سه جنبه یا عوامل مختلف تکیه دارد. اول، ارتباط میان فردی زمانی به درستی شکل می‌گیرد و پرورش پیدا می‌کند که احترام مثبت و معینی برای خویشتن در نظر داشته باشیم. فردی که احساس ناخوشایندی نسبت به خود دارد بی‌تردید این احساس ناخوشایند را به نحوی به دیگران منتقل می‌کند و در آنان نیز این احساس ناخوشایند و منفی را شکل می‌دهد. در مقابل، کسانی که در مورد خود مثبت می‌اندیشند این احساس مثبت را به دیگران منتقل و آنان را وادار به مثبت پنداری می‌کنند.
دوم، ارتباطات میان فردی زمانی به درستی شکل می‌گیرد و به بالندگی خود نزدیک می‌شود، که احساس خوشایند خود را نسبت به طرف مقابل به او منتقل کنیم.
سوم، یک احساس مثبت و خوشایند در مورد وضعیت عمومی حاکم بر ارتباطات، برای تعامل یا میان کنش اثربخش بین دو یا چند نفر بسیار حیاتی و مهم می‌باشد. چیزی ناخوشایند‌تر از رابطه یا ارتباطی با کس یا کسانی نیست که از آن رابطه یا مبادله لذتی نبرند و یا اینکه پاسخ خوشایندی به عمل ارتباطی واقع شده ندهند.
5. تساوی
تساوی خاصیتی ویژه است. در هر وضعیتی احتمالا یک عدم تساوی خواهد بود. یک فرد ممکن است باهوش‌تر، قوی‌تر، ثروتمند‌تر، زیباتر و حتی سالم‌تر باشد. با وجود این عدم تساوی، ارتباطات میان فردی عموماً زمانی مؤثرتر خواهد بود که فضای حاکم، فضایی مبتنی بر تساوی باشد. این بدان معنی نیست که افراد غیر مساوی نمی‌توانند ارتباط برقرار کنند. بدون شک آن‌ها می‌توانند با یکدیگر ارتباط داشته باشند. در حالی که اگر بخواهند ارتباط آنان با یکدیگر ارتباطی مؤثر باشد، می‌یابد تساوی در شخیصت آن‌ها مورد توجه باشد و یا اینکه به نقاط مشترک که نوعی تساوی است تأکید بیشتری شود . نکته‌ای که حایز اهمیت است این است که طرفین ارتباط در نظر داشته باشند که هر دو انسان هستند و موجوداتی گران‌بها و هر یک دارای خصیصه‌ای هستند که به نوبه خود می‌تواند برای دیگران بسیار ارزشمند باشد.
6. همانندی «تشابه با هم» و «تخالف با هم»پنج صفت ذکر شده برای اثربخشی ارتباطات میان فردی، کیفیت‌هایی هستند که آموختنی می‌باشند و از نظر اهمیتی که داشتند هر یک به طور مجزا مورد مطالعه قرار گرفتند. در اینجا ما به دو مفهوم «تشابه با هم» یا «همانندی» و «تخالف با هم» می‌پردازیم. «تشابه با هم» در برگیرنده تشابه موجود از نظر ظاهری و شخصیتی بین طرفین ارتباط است در حالی که «تخالف باهم» دلالت بر تفاوت موجود از جهات مختلف بین طرفین ارتباط است. تشابه و تفاوت ممکن است متکی به صفات متعددی باشد مثل: سن، جنس، مذهب، تحصیلات، تمایلات سیاسی، پایگاه اجتماعی و اقتصادی و غیره.
باید تذکر داد که عموماً ، تحقیقات بر این یافته استوار‌ند که اثربخشی ارتباطات میان فردی در صورت وجود تشابه اعضاء با یکدیگر بیشتر است. برای مثال «جیمز مک کراسکی » ، «کارل لارسون » و «مارک نپ » بر این باورند که ارتباط مؤثر بیشتر زمانی پدید می‌آید که طرفین ارتباط تشابه بیشتری با هم داشته باشند. (فرهنگی، 1380).
2-3-9- شاخصهاي اثربخشي از ديدگاههای مختلف
– كمرون و ويتون: ” نتيجه بيست سال مطالعات در مورد اثربخشي را اين چنين خلاصه كرده‌اند تقريباً همه صاحب‌نظران تصديق مي‌كنند كه توافق اندكي در مورد اينكه اثربخشي سازماني چه معنايي دارد و چگونه مي‌توان آنها را ارزشيابي كرد وجود دارد … نوشته‌ها، پراكنده، بدون نتيجه‌گيري و اغلب بسيار گيج كننده بوده‌اند.
-سي‌شور: “با اعتقاد به اينكه در بيشتر سازمانها بين سيستم طبيعي تعادل‌گرا، اهداف و تصميم‌گيري سازگاري وجود دارد، اثر بخشي سازمانها را منوط به موفقيت در سه زمينه ذيل مي‌داند”.
حفظ بقا و رشد ، تحقق اهداف ،اعمال كنترل و حفظ جهت سازمان
-آرجريس: معتقد است كه اثر بخشي سازمان منوط به توانايي سازمان در تحقق سه عملكرد ضروري ذيل است: نيل به اهداف ،نگهداري و انسجام داخلي ، قابليت انطباق با محيط -بس و هرسي – بلانچارد: معتقدند كه موفقيت سازمان به وسيله توليداتش اندازه‌گيري مي‌شود در صورتي كه معيار سنجش اثربخشي نگرش است به نظر اين صاحب‌نظران موفقيت نتيجه رفتار اطاعت ‌گونه و اثر بخشي نتيجه همكاري علاقمندانه است.
– هوي و ميكسل و چستر بارنارد:اثربخشي، كارآيي و رضايت سازماني را به يكديگر مرتبط مي‌دانند به طوري كه اثربخشي توصيف عملي در جهت نيل به يك هدف مشخص است (مانند بس درباره موفقيت)، كارايي توصيف عملي است كه ارضا كننده ي انگيزه‌ها در مورد چيزي است(تقريباً مشابه با تعريف بس و همكاران درمورد اثربخشي ) و رضايت سازماني بيانگر رفتاري است كه باعث تحقق بخشيدن به انتظارات بوروكراتيكي سازمان و ارضاي نيازها و انگيز ه‌هاي فردي اعضاي سازمان مي‌گردد.
– كالدول و اسپينكس مي‌گويند كه اثربخشي، اندازه‌ يا حدود دستيابي به اهداف برنامه است در صورتي كه كارايي ارزش هزينه‌اي برنامه در ارتباط با نتايجي است كه به دست آورده است(شيرازي 1374).
– لوتانز و همكارانش با تحقيق بر روي بيش از 450 مدير به اين نتيجه رسيده‌اند كه مديران اثربخش به شيوه‌ي ذيل فعاليت مي‌كنند.
1- مديريت سنتي (%19) : تصميم‌گيري، برنامه‌ريزي و كنترل
2- ارتباطات (%44) : مبادله‌ي اطلاعات و انجام كارهاي ارتباطي
3 -مديريت منابع انساني (%26) : ايجاد انگيزه در ديگران، اجراي مقررات انضباطي، حل مساله تعارض، تامين نيروي انساني و آموزش دادن به كاركنان
4 -ايجاد شبكه‌هاي كاري (%11): جامعه‌پذيري (توجيه كاركنان)، سياست ‌بازي و ايجاد رابطه متقابل با افراد و نهادهاي خارج از سازمان. رابينز (پارسائيان و اعرابي،1389).
– رابرت واترمن وتام پترز (1972) پس از مطالعه روی 42 شرکت نمونه بدلیل مدیریت شایسته و اثربخشی مناسب آنها،ویزگیهای زیر را به عنوان صفات برتری و موفقیت ارائه نمودند:
1-داشتن تعصب در انجام امور محوله
2-نزدیک شدن به مشتریان جهت درک هر چه بهتر نیازهای آنان
3-دادن استقلال به کارکنان وتقویت روحیه کار آفرینی آنان
4-افزایش بهره وری از طریق جلب مشارکت کارکنان
5-آگاهی کارکنان از ماهیت و فلسفه شرکت و درگیری مدیران با مسائل در تمامی سطوح
6-حضور در صحنه

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه ارشد درباره انتقال اطلاعات، ارزیابی عملکرد، رفتارهای مرتبط، مدیریت ارتباطات Next Entries دانلود پایان نامه ارشد درباره رهبری تحول آفرین، رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، مدیریت دانش