دانلود پایان نامه ارشد درباره وظیفه مداری، آموزش و پرورش، هدف گذاری، نیازهای فردی

دانلود پایان نامه ارشد

درست20» و کارایی یعنی «درست انجام دادن کارها21» و بهره وری عبارتست از تولید بیشتر با ضایعات کمتر.(علاقه بند، 1375)
از نظر مولینز22 ، کارایی به انجام دادن درست کارها و ارتباط به درون داد و آنچه که مدیر انجام می دهد مربوط می شود ، اثربخشی به انجام دادن کارهای درست و ارتباط به برون داد کار و آنچه که مدیر واقعا”به آن نائل می شود، مربوط می گردد. (Mullins Laurie, 1993,P.686)
اثربخشی یک مفهوم کلی دارد و آن به صورت ضمنی در برگیرنده تعداد زیادی از متغیر هاست (در سطح زمان و دوایر آن) هنگام تعیین اثربخشی سازمان حدود یا میزانی را که هدفها ی چند گانه (چه رسمی و چه عملیاتی )تامین شده اند سنجیده یا اندازه گیری می شوند و مورد قضاوت قرار می گیرند. کارایی مفهوم محدودتری دارد و در رابطه با کارهای درون سازمانی مورد استفاده قرار می گیرد. کارایی سازمان عبارتست از مقدار منابعی که برای تولید یک واحد محصول به مصرف رسیده است. و می توان آن را بر حسب نسبت مصرف به محصول محاسبه کرد. (زارعی به نقل از آمیتای اتزیونی،1379)
بهره وری با کارایی و اثر بخشی کاملا”متفاوت است. تاکید بهره وری بر میزان بازده در زمان مشخص می باشدو ارتباطی با در نظر گرفتن نیازهای فردی ندارد. بهره وری عبارتست از نسبت ستاده (کالا،خدمات و یا مجموعه ای از کالاها یا خدمات) به داده (عامل یا عوامل تولیدکننده) (علی پور،1377)
پیتر دراکر استدلال کرده است که عملکرد مدیر بر حسب دو مفهوم کلیدی و مهم مورد ارزشیابی قرار می گیرد. کارایی و اثربخشی، یعنی مدیران آموزش و پرورش باید واجد این دو ویژگی باشند تا سازمان آموزش و پرورش در کل سازمان موفق و اثربخش باشد. (نیکنامی به نقل از پیتر دراکر،1375)
چستر بارنارد23، یکی از صاحبنظران مدیریت ، برای پایداری و بقای نظام همکاری دو شرط را ضروری می داند کارایی و اثر بخشی (پرهیزکار،1368)
در برخی از سازمانها کارایی به اثربخشی منجر می شود و در برخی هم بین این دو رابطه وجود ندارد . امکان دارد یک سازمان از کارایی بسیار بالایی برخوردار باشد ولی نتواند به هدفهایش دست یابد، زیرا کالایی را تولید می کند که متقاضی زیادی ندارد. به همین گونه امکان دارد یک سازمان به هدفهای سود آور خود برسد ولی کارایی نداشته باشد. (دفت،1380)
استیفن،رابینز24،بهره وری را اینگونه تعریف می کند : اگر سازمانی به هدفهای خود دست یابد سازمانی مولد است و این کار را از طریق تغییر یا تبدیل داده ها به ستاده ها، با کمترین هزینه به انجام برساند. از این رو بهره وری مستلزم اثربخش بودن و کارایی سازمان است.(رابینز،1379)
بهره وری، هوشمندانه تصمیم گرفتن و خردمندانه عمل کردن است. بهره وری عبارتست از نسبت برون داد بر درون داد با حفظ کیفیت در زمان معین به بهره وری پرورده شده از مفاهیم دیگری چون کارایی، اثربخشی و مرغوبیت کالاست و همواره بر فزونی در کار توجه دارد.
کیفیت زندگی کاری+کیفیت کالا + ستاده/داده= بهره وری اثربخشی + کارایی = بهره وری
(هرولد کونتز25، همکاران، 1374)
اثربخشی سبکها یا رفتارهای مدیریتی :
محققان بسیاری بر روی سبکهای اثربخش مدیران تحقیق کرده اند. یکی از تحقیقاتی که در این زمینه انجام گرفته است مربوط به هالپین26 است . وی نتیجه گیری می کند که مدیر اثر بخش مدیری است که بیشترین درجه کارمداری و رابطه مداری را داشته باشد. و مدیر غیر اثربخش بالعکس مدیری است که در دو جنبه فوق ضعیف باشد. او همچنین اعلام می کند که سازمانهای متفاوت سبک های رهبری متفاوتی را می طلبد. با تحقیقی که او در رابطه با اثربخشی روسای مناطق آموزش و پرورش بعمل آورد. به این نتیجه رسید که اساسا”موءسسات آموزشی و مدارس بیشتر طرفدار روابط انسانی هستند و مدیر اثربخش مدیری است که به جنبه روابط توجه داشته باشد. او می گوید چنانچه مدیری بر کار یا وظیفه تاکید بورزد، نباید روابط را فدای وظیفه کند. ( میرکمالی، رفتار و…،)
همفیل27 نیز پژوهشهایی روی روشها و سبکهای مدیران انجام داد. از یکی از تحقیقات خود در رابطه با سبک مدیران در دانشکده های علوم به این نتیجه رسید که مدیران اثربخش مدیرانی هستند که معمولا”هم رابطه مدار و هم کار مدار باشند. و نمرات نسبتا”بالایی در هر دوجنبه بدست آورند. (همان منبع)
ویلیام.ج ردن28 در تئوری سه بعدی سبک مدیریت برای اولین بار یک بعد اثر بخشی به ابعاد وظیفه و روابط مدلهای پیشین افزود. او معتقد بود که یک مدل تئوریک و سودمند باید پیش بینی کند که بسته به موقعیت، سبکهای گوناگون ممکن است اثر بخش یا غیر اثر بخش باشند. با افزودن یک بعد اثربخشی به ابعاد وظیفه و روابط، مدلهای پیشین رهبری به مدل سه بعدی اثر بخشی تبدیل می شود. (عباس زادگان،1379)
به عبارت دیگر« ردن» معتقد است اثربخش بودن مدیر بستگی به کاربرد مناسب ابعاد مختلف مدیریت در شرایط و موقعیت های متفاوت دارد. و مدیریت اثر بخش مدیریتی است که سبک رفتاری خود را با شرایط تطبیق دهد. (میرکمالی، رفتار و….)

شکل شماره 12-2 مدل سه بعدی اثربخشی
(عباس زادگان،1379)
«ردن» سبکها را به سبکهای اثر بخش و غیر اثر بخش تقسیم می کند. مبنای اصلی کار او محورهای کار مداری مطالعات دانشگاه ایالتی اوهایو و دانشگاه میشیگان و چهار سبک اصلی که از ترکیب آن دو محور بوجود می آید می باشد. او معتقد است هریک از سبک های چهارگانه ممکن است در شرایط متفاوت به دو سبک اثربخش و غیر اثربخش تقسیم شوند. او هریک از حالات اثربخش و غیر اثربخش را نام گذاری کرده و ویژگیهای آن را به توصیف کشیده است که در شکل شماره 13-2 نشان داده است . ( میرکمالی،رفتارو…)
مدیر مجری

2
مدیر
رشد دهنده
3
1
مدیرخودکامه
خیراندیش
4
مدیر
دیوانسالار
سبکهای اثربخش
وظیفه مداری زیاد
و
رابطه مداری زیلد
2
وظیفه مداری کم
و
رابطه مداری زیاد
3
1
وظیفه مداری زیاد
و
رابطه مداری کم
4
وظیفه مداری کم
و
رابطه مداری کم
سبکهای چهارگانه
مدیر سازشکار

2
مدیر
موعظه گر
3
1
مدیرخودکامه

4
مدیر
گریزپا
سبکهای غیراثربخش
شکل شماره 13-2 سبکهای اثربخش و غیر اثربخش
(میرکمالی ،رفتارو….)
ملاک های اثر بخش :
از سال 1960 تا اواخر 1970 مطالعات زیادی در زمینه اثر بخشی سازمانی صورت گرفته است . با یک بازنگری کلی از این مطالعات (30) معیار مختلف در جهت اندازه گیری اثربخشی سازمانی شناسایی شده است.
این ملاک ها عبارتند از :
1-اثربخشی سازمان : ارزشیابی و برآورد کلی از گزارشات عملکرد
2-قابلیت تولید : کمیت محصول یا خدمات خاص سازمان
3-کارایی : نسبت بین عملکرد واحد با هزینه های آن
4-سوددهی : میزان درآمد بعد از کسر کل هزینه ها
5-کیفیت : چگونگی محصول یا خدمت ارائه شده توسط سازمان
6-حوادث : تعدد یا تکرر حوادث در یک کار و در یک زمان
7-رشد : افزایش میزان متغیرهایی چون نیروی کار، سرمایه، سوددهی و…. نسبت به گذشته.
8-غیبت : میزان عدم حضور کارکنان بدون دلیل موجه
9-بازده : تعداد فعالیت های خاتمه یافته یا محصولات به دست آمده
10-رضایت شغلی : رضایت مزد از میزان برون دادی که خودش آن را محقق کرده است.
11-انگیزش : میزان نیرو و تمایلاتی که به فرد آمادگی لازم را برای فعالیت و تحقق هدف خاص می دهد.
12-روحیه : پدیده گروهی که تلاش زیاد، اشتراک اهداف و احساسات افراد متعلق به گروه را تحریک می کند.
13-کنترل : میزان کنترل مدیریتی موجود در سازمان برای جهت دهی رفتار اعضاء
14-تضاد همکاری : انتخاب اهدافی که باعث می شود افراد یکدیگر را دوست داشته باشند به خوبی با هم کار کنند و ارتباط و هماهنگی کامل داشته باشد، یا اهداف دیگر که باعث ایجاد برخوردهای فیزیکی واقعی و ارتباطات غیر اثربخش و هماهنگی ضعیف می گردد.
15-قابلیت انعطاف : قابلیت تغییر سازمان، روشها و استانداردهای اجرایی آن متناسب با تغییرات محیط.
16-هدف گذاری و برنامه ریزی : میزان برنامه ریزی و هدف گذاری صریح برای آینده .
17-وحدت اهداف : میزان برنامه ریزی و هدف گذاری صریح برای آینده .

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه ارشد درباره آموزش و پرورش، قانون اساسی، تعلیم و تربیت، مدیران عالی Next Entries منابع پایان نامه با موضوع روانشناسی، انطباق محتوای کتاب، دانش آموزان دختر، توزیع فراوانی