دانلود پایان نامه ارشد با موضوع نیروی انسانی، استراتژی ها، منابع انسانی، گروه های ذینفع

دانلود پایان نامه ارشد

هم بی علاقه است. عادت زدگی نسبت به وضع موجود و بی توجهی نسبت به خواسته های محیط خارجی بیان کننده ناتوانی سازمان در برابر محیط است (جوزن128 ،27:2001).

منعطف نسبت به محیط خارجی
یکپارچه و متعهد (توانا) حساس اما پراکنده و مردد

متعهد و علاقمند بخشی نگر و بی علاقه
(منسجم) (غیرمنسجم)
ناتوان ولی متمایل به همکاری و مشارکت عادت زده و مقاوم

غیر منعطف در برابر محیط خارجی
(ناتوان)
مدل شماره2-16) نحوه تعیین سطوح آمادگی سازمان ها برای پذیرش تغییر
(دیواندری،1382).

2-2-10-3)استراتژی های مدیریت تغییر تحول آفرین
با توجه به میزان آمادگی سازمان برای تغییر و تحول و با توجه به میزان اقدامات الهام بخش و ساختاری مورد نیاز برای رهبر، می توانیم از چهار نوع استراتژی استفاده نماییم. مدل شماره روابط بین سطوح آمادگی سازمانی و استراتژی های مدیریت تغییر تحول آفرین را نشان داده است.
1-استراتژی اجباری: این استراتژی به معنی تخریب وضعیت موجود و اجرای استراتژی جدید است؛ در این حالت از اقدامات ساختاری در سطح بیشتر و از اقدامات الهام بخش در سطح کمتری استفاده می شود.
2-استراتژی توانمندساز: این استراتژی در پی ترسیم چشم انداز آینده و توسعه نقش ها و فعالیت های مورد نیاز است؛ در این حالت از اقدامات ساختاری در سطح وسیع تر و از اقدامات الهام بخش نیز در سطوح بالایی استفاده می شود.
3-استراتژی حمایتی: در این استراتژی رهبر بر افزایش تعهد و جلب مشارکت در تصمیم گیری ها اثرگذار است. در این حالت از اقدامات ساختاری در سطح محدودتر و از اقدامات الهام بخش نیز در سطح بالایی استفاده می شود.
4-استراتژی تأییدی: در این استراتژی رهبر به عنوان عامل تحول و کنترل کننده پیشرفت مطرح است؛ همچنین در این وضعیت از اقدامات ساختاری و اقدامات الهام بخش در سطح پایینی استفاده می شود.

زیاد اقدامات ساختاری کم

سطوح آمادگی منابع قدرت

کم زیاد

مدل شماره. الگوی رهبری تغییرات استراتژیک هرسی و بلانچارد129
(دیواندری،1382).
2-2-11)بررسی و تحلیل نظام برنامه ریزی نیروی انسانی در سیستم بانکی کشور
در عصر حاضر کمتر جامعه ای را می توان یافت که اداره امور مختلف آن بدون برنامه ریزی به طور اعم و برنامه ریزی نیروی انسانی130 به طور اخص امکان پذیر باشد. تحقق یافتن اهداف یک سازمان نیازمند طراحی و برنامه های کامل و جامعی است که درآن کلیه نیازمندی ها و منابع تأمین آن ها حتی الامکان مورد پیشبینی قرار گیرد. بدیهی است که برنامه ریزی در هریک از این امور، بدون پیش بینی نیروی انسانی مورد نیاز و نحوه تامین، تربیت و توزیع صحیح آن، قرین موفقیت نخواهد بود. با برنامه ریزی نیروی انسانی، ضمن پیش بینی نیازهای آتی پرسنل، استفاده بهینه از نیروی انسانی موجود و انتخاب صحیح کارکنان، زیربنای آینده یک سازمان به خوبی پی ریزی خواهد شد. برنامه ریزی نیروی انسانی در هریک از ابعاد خود سهم موثری در پی ریزی این بنا بر عهده خواهد داشت.
ایجاد تغییرات در ویژگی های کمی و کیفی نیروی انسانی در سطوح مختلف سازمان، باعث می گردد که مسئله برنامه ریزی نیروی انسانی و استفاده صحیح از کارکنان، مورد توجه خاص قرار گیرد. با توجه به اینکه هرگونه پیشرفت اقتصادی مرهون برنامه ریزی دقیق نیروی انسانی در سطح سازمان است و امروزه خطوط اصلی برنامه ریزی آموزشی و تامین نیروی انسانی مورد نیاز در سازمان مختلف، تابع برنامه ریزی نیروی انسانی شده است.
بدون شک مهم ترین منبع هر سازمان، نیروی انسانی آن است؛ عوامل تشکیل دهنده این نیرو، موجودات با احساس و شعوری هستند که چنانچه انگیزش کافی داشته باشند توان، استعداد و مهارت خود را در خدمت سازمان بکار خواهند گرفت و چرخ های آن را به حرکت در خواهند آورد. بنابراین موفقیت و پیشرفت هر سازمان به نیروی انسانی آن بستگی مستقیم دارد. بنابراین برای تامین، نگهداری و آموزش نیروی انسانی مورد نیاز هر سازمان باید برنامه ریزی نمود، اما نیروی انسانی مانند سایر منابع سازمان نیست که چون در اختیار سازمان قرار گرفت برای همیشه در آن بماند؛ بلکه پیکره آن را انسان های مختاری تشکیل می دهند که ممکن است به دلایل گوناگون سازمان را ترک کنند، لذا برنامه ریزی نیروی انسانی بعد از تجزیه و تحلیل شغل از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی131 به حساب می آید (لاجوردی،1385).

2-2-11-1)تعریف برنامه ریزی نیروی انسانی و فرآیند آن
به زعم علمای منابع انسانی، باید بر استراتژی برنامه ریزی نیروی انسانی به عنوان وسیله ای که به طور مستقیم در تحقق اهداف سازمان نقش دارد، تأکید و توجه خاصی مبذول نمود. زیرا به عقیده این دانشمندان از طریق برنامه ریزی نیروی انسانی مدیران قادر خواهند بود تا افراد مناسب را در زمان و محل مناسب در خدمت داشته باشند، تا هم در جهت تحقق اهداف سازمان و هم تحقق اهداف فردی هر انسان شاغل با موفقیت رو به رو شوند. با توجه به موضوع فوق، در زمینه برنامه ریزی نیروی انسانی تعاریف زیادی وجود دارد که عبارت است از:
-برنامه ریزی نیروی انسانی مجموعه ای از فعالیت های طراحی شده، منظم و مداومی است که مدیریت را از وجود نیروی انسانی مناسب و لازم برای عملیات و فعالیت های گوناگون در واحدهای مختلف سازمان و در زمان های مورد نیاز و مورد نظر مطمئن می سازد.
– برنامه ریزی نیروی انسانی به تلاشی اطلاق می گردد که آینده شرکت را از نظر تقاضای محیطی پیش بینی می کند و شرایط بکارگیری نیروی انسانی را جهت اجرا و رفع تقاضا فراهم می آورد.
– برنامه ریزی نیروی انسانی روشی است که مدیریت از طریق آن تشخیص می دهد چگونه سازمان می تواند از وضع موجود نیروی انسانی به وضعیت مطلوب دست یابد.
به طور کلی، برنامه ریزی نیروی انسانی فرایندی است که بوسیله آن ورود افراد به سازمان، حرکت و گردش آن ها در داخل سازمان و خروج آن ها از سازمان پیش بینی شده و برای آن به گونه ای برنامه ریزی می شود که هرگاه در هر قسمت از سازمان پستی خالی شد، مسئول سازمان غافلگیر نشود و همیشه نیروهای شایسته ای برای تصدی آن پست آماده داشته باشند. بنابراین در برنامه ریزی نیروی انسانی لازم است نخست اهداف آتی سازمان و وضعیت نیروی انسانی موجود در سازمان بررسی و ارزیابی گردد، سپس با توجه به موارد فوق نیاز سازمان به افراد برآورد و برای تامین آن برنامه ریزی شود (لاجوردی،1385).
2-2-11-2)اهداف و مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی
-کاهش هزینه نیروی انسانی با استفاده از پیش بینی کمبود یا افزایش منابع انسانی و اصلاح وضعیت غیرمتوازن ترکیب نیروها.
-تدارک مبنا و اساس جهت برنامه ریزی آموزشی برای کارکنان.
-بهبود فرایند برنامه ریزی شغلی.
-تدارک ابزار لازم جهت ارزیابی موثر نیروی انسانی با توجه به اهداف و استراتژی های سازمان.
-تعیین سیاست ها و خط مشی های جذب، گزینش و آموزش نیروی انسانی مورد نیاز جهت نیل به اهداف و برنامه های سازمانی.
-تطبیق فعالیت های مختلف پرسنلی با اهداف و استراتژی های سازمانی

حکومت متغیرهای محیط خارجی ملاحظات فرهنگی و ارزشی
متغیرهای محیط داخلی

2-17)شکل فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی(لاجوردی،1385).
2-2-11-3)مدیریت موضوعات و مسائل مربوط به نیروی انسانی
علاوه بر مراحل ذکر شده در مدل، استراتژی، مدیریت تحول باید بتواند راهگشای برخی موضوعات و مسائلی باشد که در جریان فرایند تغییر گریبان گیر افراد است. برخی از این موضوعات عبارتند از:
-قدرت، رهبری و مدیریت گروه های ذینفع
-ارتباطات
-آموزش و بهبود
-ایجاد انگیزه در افراد به منظور پذیرش تغییر و حمایت از آن
-یاری رساندن به افراد در امر مدیریت مسائل و مشکلاتی که در مرحله گذر گریبان گیر آنان میباشد.
مدیران تغییر باید در کلیه مراحل فرایند تغییر، موضوعات فوق را مورد توجه قرار دهند و توجه به این امور، تنها در هنگام طرحریزی وضعیت آتی سازمان را نباید اموری صرفاً تکنیکی در نظر گرفت که پرداختن به آنها نیازمند تفکر استراتژیک نمیباشد. این دو، اغلب مقدمهای برای ورود به عرصه جدی مدیریت تحول محسوب میشوند که خود اقدامی بسیار خطیر میباشد.
اجرای فرایندهای تشخیص و ترسیم چشمانداز، چندان خالی از مشکل نیست. این احتمال وجود دارد که گروه های ذینفع به هیچ عنوان حاضر به پذیرش این واقعیت نباشند که نیاز به تحول، امری ضروری است.
استراتژی تحول، لزوماً برنامهای است که نشان میدهد به منظور ایجاد تغییرات مورد نظر، چه اقداماتی باید انجام شود. مدیران تغییر، به هنگام تدوین استراتژی باید یک یک مراحل فرایند تغییر را مورد توجه قرار دهند و همچنین نحوۀ مدیریت مجموعۀ فرایند تغییر را تعیین نمایند. البته باید توجه داشت که برنامه تغییر باید از پویایی و انعطاف برخوردار بوده خود قابلیت تغییر داشته باشد همچنین باید توجه داشت که نحوۀ مدیریت تحول در شرایط مختلف، متفاوت است و نمیتوان در شرایط مختلف، روشی واحد را اعمال نمود. مدیریت تحول فرایندی پیچیده است. مدیران تغییر باید متناسب با شرایط، استراتژی های خاص را تدوین نمایند. تا پویاییهای فرهنگی و سیاسی را که موجب تضعیف و یا تسهیل مدیریت تحول میشوند فراهم نمایند.
از جمله اقدامات دیگری که در طول فرایند تغییر، نیازمند توجه مستمر مدیریان میباشد، میتوان به مواردی چون مدیریت گروه های ذینفع و ارتباطات اشاره کرد.

شکل2-18) مدل جامع فرایند تحول

2-2-11-4)مدیریت موضوعات و مسائل مربوط به نیروی انسانی
1- نشان دادن تعهد رهبراز طريق :
-تفکر استراتژيک در مورد حوزه هايي که نوآوري در آنها موجب بهبود يافتن فعاليتها مي شود .
– سازماندهي مجدد و منسجم کردن عمليات و افزايش هماهنگي فعاليت ها.
-ايجاد يک جواعتماد و برقراري ارتباطات صادقانه .
-هدفمند بودن سرمايه گذاري ها و فراهم سازي مشوق ها براي تسهيل تغييرات .
– مشارکت در فعاليت ها جهت محک زدن موفقيت هاي سازمان.
-مورد استفاده قرار دادن يک سيستم بازخورد عملکرد با گردش 360 درجه.
2-2-11-5) تاثیر آموزش در منابع انسانی در سازمان ها
درگذشته چنين گمان مي‌رفت كه زمان آموختن با زمان كاركردن و زندگي كردن از هم جدا هستند و بنابراين براي آنها آموزشي در خور توجه بود كه پيش از آغاز كار به افراد داده مي‌شد. بر‌‌ اين گمان انسان براي زماني مي‌آموزد و سپس به زندگي و كار مولد و سودمند مي‌پردازد و زماني كه كار و زندگي آغاز مي‌شود، ديگر براي آموزش و پرورش جايي در خور توجه وجود ندارد. اين انديشه اكنون روايي ندارد و آموزش و پرورش با زيستن انسان همراه شده است. همه مردم براي همه وقت بايد به آموختن بپردازند و از تازه‌هاي دانش بشري خود را تازه سازند و با نيرو و آگاهي بيشتر زندگي سودمند را دنبال كنند.
رسيدن به اهداف سازمان بستگي به توانايي كاركنان در انجام وظايف محوله و انطباق با محيط متغير دارد. اجراي آموزش و بهسازي نيروي انساني سبب مي‌شود تا افراد بتوانند متناسب با تغييرات سازماني و محيط، بطور مؤثر فعاليت هايشان را ادامه داده و بركارايي خود بيفزايند. بنابراين آموزش و بهسازي، كوشش مداوم و برنامه‌ريزي شده به وسيله مديريت براي بهبود سطوح شايستگي كاركنان و عملكرد سازماني است.
واقعيت اين است كه در جهان امروز آنچه بيش از همه داراي اهميت است، نيروي انساني است، به‌طوري

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع استراتژی ها، مدیریت تغییر، انسجام درونی، انعطاف پذیری Next Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی، آموزش ضمن خدمت، ضمن خدمت