دانلود پایان نامه ارشد با موضوع مدیریت تغییر، صنعت بانکداری، بانکداری الکترونیک، منابع انسانی

دانلود پایان نامه ارشد

به ادامه حیات نیست. احمدی (1379: 41) تعامل پدیده ها با محیط آن ها را عامل اساسی تحول می داند. مارشاک48 (2002) دامنه تعاریف واژه تغییر را بسیار وسیع می داند. از نظر وی «تغییر» به معنای فرایندهای از قبیل جایگزینی، جانشینی، متفاوت شدن، تبدیل کردن، و متحول (دگرگون) شدن است. در مجموع می توان تغییر را نوعی تبدیل وضعیت دانست که عمدتا گرایش آن به سمت حرکت از وضعیتی نسبتا نامطلوب به وضعیتی مطلوب تر است.
مدیریت تغییر یکی از شاخه های مطالعات مدیریت است و مقوله مدل های تغییر، از زمینه های موضوعی این حوزه به شمار می رود. بای (2005) در تعریف خود از مدیریت تغییر، آن را فرایند نوسازی مستمر جهت گیری ها، ساختار، و قابلیت های سازمان برای برآورده ساختن نیازهای متغیر مشتریان داخلی (کلیه افراد شاغل در درون سازمان) و خارجی آن توصیف می کند.
آرمسترانگ (2001: 32-31) نیز اشاره می کند که مدیریت تغییر ، عوامل تسهیل کننده را برای سازمان ها در فعالیت هایشان برای تغییر فراهم می کند. از دیدگاه پاتن، برانک و اسمیت ، (2008: 95). ترسیم نقشه حرکت سازمان از موقعیت کنونی به وضعیت مطلوب در آینده و تعیین اولویت ها، وظایف و مشارکت افراد در فرایند تغییر، از جمله کارکردهای یک برنامه مدیریت تغییر است. در مدیریت تغییر حداقل سه حوزه مورد بررسی قرار می گیرد: وضعیت فعلی سازمان، وضعیتی که سازمان باید در آینده به آن دست یابد، و بالاخره چگونگی هدایت تبدیل وضعیت سازمان از وضع فعلی به وضع مطلوب.
نخستین مدل های تغییر از فرایندی سه مرحله ای پیروی می کردند، شامل شناسایی مشکل و آمادهسازی سازمان برای تغییر، انجام تغییر، و تثبیت رویه ها و روش های جدید در فرهنگ. برای نمونه مدل تغییر «لوین» (1974) از سه مرحله خروج از انجماد، تغییر، و انجامد مجدد تشکیل می یافت که بر همین مبنا استوار است (گیلی49، کودک، و گیلی، 2009: 4).
2-2-7-1-15)ویژگی های یک مدل مطلوب
کلیه مدل های ارائه شده در بخش فوق، نمادی از دنیای واقعی است. هیچ یک از این مدل ها را نمیتوان نسخهای کامل و فاقد نقص تلقی نمود که در تمامی شرایط راهگشا بوده مبنایی قابل اعتماد جهت تشخیص مشکلات به شمار روند. همچنین نمیتوان صرفاً با تکیه کردن بر این مدل ها دریافت که اجرای چه اقداماتی موجب دستیابی به نتایج مورد نظر میگردد.
هریک از نظریهها و مدل های فوق در شرایطی خاص، بیش از سایرین کاربرد دارد. و در این جا سه ویژگی مهم یک مدل تشخیصی مطلوب را به شرح ذیل اعلام میکنیم:
-با موضوعات مورد نظر مرتبط باشد.
-عاملین تغییر را در شناخت روابط علّت و معلولی یاری نماید.
-عناصر و مؤلفههایی را در کانون توجه قرار دهد که امکان تأثیرگذاری بر آنها را داشته باشد.
نظریه انتظار و انگیزه حمایت از تغییر یا مقاومت در برابر آن
نظریه انتظار نشان میدهد که انتظارات چه تأثیری بر انگیزه افراد دارند. این نظریه، چارچوب نظری مفیدی را در اختیار قرار میدهد که با بهرهگیری از آن میتوان تعیین نمود کدام یک از گروه های ذینفع از فرآیند تغییر، حمایت کرده و کدام یک در مقابل آن مقاومت میورزند. حامیان نظریه انتظار (به عنوان مثال وروم50، 1964) عقیده دارند که دو عامل تعیین کننده نوع رفتار افراد هستند: انتظارات افراد از آینده و جذابیت اهدافی که انتظار دسترسی به آن را دارند.
-نتایج:51 را میتوان به لحاظ جذابیت یا ارزش آنها، مورد ارزیابی قرار داد که «وروم» آن را «ارزش»52 مینامد. اگر گروههای ذينفع بر این باور باشند که اعمال تغییرات احتمال دسترسی به نتایج مورد نظر آنان را کاهش میدهد، در مقابل تغییر مقاومت خواهند ورزید.
-انتظارات: تنها کاهش یا افزایش احتمال دسترسی به نتایج مورد نظر نیست که بر حمایت افراد از برنامههای تغییر یا مقاومت در برابر ان تأثیرگذار است. بلکه عامل دیگر، تلقی افراد در مورد احتمال عینیت یافتن توقعات مورد نظر میباشد. در نظریه انتظار دو گروه از توقعات، مورد توجه قرار دارند که در ذیل به آنها اشاره شده است:
الف) تلاش برای انتظار عملکرد: این امر اشاره دارد به اینکه فرد توقع دارد که در ازای تلاش هایی که به عمل میآورد به سطح مشخصی از «موقعیت در عملکرد» دست یابد.
ب) عملکرد برای انتظار نتایج: این امر اشاره دارد به اینکه فرد انتظار دارد که در صورت دستیابی به سطح خاصی از عملکرد، امکان دستیابی به نتایح مورد نظر را بیابد.
بنابراین چنانچه مبحث حمایت از تغییر یا مقاومت در برابر آن را با توجه به مقوله انگیزه مورد بررسی قرار دهیم باید اذعان کنیم که انتظار یا باور فرد در مورد نوع رابطه میان تلاش، عملکرد و دستیابی به نتایج، عامل تعیین کنندهای است که میزان انگیزه فرد را در حمایت از تغییر یا مقاومت در برابر آن تحت تأثیر قرار میدهد. مؤلفههای اصلی نظریه انتظار در شکل به تصویر کشید شده است.

شکل 2-10)مدل انتظار انگیزش
برابر رفتار
مدل انتظار در رابطه با مقوله برابر در برخورداری از نتایج حاصل از تغییر نیز قابل به کارگیری است. برخی از گروه های ذینفع بر این عقیدهاند که کلیه افراد و گروه ها، نتایج حاصل از تغییر به مساوات بهرهمند خواهند شد و برخی دیگر بر این اعتقادند که بهرهگیری آنها از نتایج حاصل از تغییر کمتر از سایرین خواهند بود. بدین لحاظ گروه های مختلف ذینفع هریک تصویر ذهنی متفاوتی از میزان سهم خود در برخورداری از موفقیت های حاصله دارند. چنانچه افراد بر این باور باشند که سایرین که به لحاظ مرتبه و موقعیت شغلی، موقعیتی مشابه با آنان دارند، به لحاظ برخورداری از نتایج ارزشگزاری شده، سهم بیشتری را به خود اختصاص خواهند داد، جذابیت دستیابی به این نتایج در نظر آنان کاهش یافته نتیجتاً انگیزه حمایت از تغییر در آنان رو به کاهش خواهد نهاد. این گروه افراد حتی اگر اطمینان کامل داشته باشند که در آینده بیش از زمان حال قادر به کسب نتایج مورد نظر هستند باز در برابر تغییر مقاومت میورزند چرا که حس میکنند در آینده، برخورداری از نتایج و موفقیت ها، عادلانه صورت نخواهد پذیرفت.

شناخت و شایستگی
گفتیم که افراد انتظارات مختلفی در مورد رابطه تلاش و عملکرد دارند. که این انتظارات خود تحت تأثیر برخی عوامل قرار دارند. مدل انتظار را میتوان در رابطه با این عوامل تأثیرگذار نیز مورد استفاده قرار داد. از جمله این عوامل میتوان به میزان شناخت افراد از ماهیت عملکرد مورد نیاز جهت دستیابی به نتایج و نیز میزان برخورداری از قابلیت های مورد نیاز جهت دستیابی به سطح مطلوبی از عملکرد اشاره نمود. این عوامل در شکل ذيل به تصویر کشیده شدهاند.

شکل2-11) مدل انتظار انگیزش برای حمایت از تغییر یا مقاومت در برابر آن
2-2-8)ضرورت تحول صنعت بانکداری
در دنیای کسب و کار امروزی که با پیشرفت سریع علم و تکنولوژی همراه می باشد، تغییرات زیادی در تعاملات و فرایندهای گوناگون سازمان ها به وجود آمده است. بنابراین در شرایط حاکم تنها سازمان هایی در میدان رقابت باقی خواهند ماند که با چشم اندازی مناسب و اتخاذ استراتژی کارا به استقبال این تغییرات رفته و با آن همگام شوند. اما تکنولوژی جدید و موثر در حال حاضر، تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات است که فعالیت ها و فرایندهای صنعت بانکداری را تحت تاثیر خود قرار داده است. نکته مهم دیگر آنکه طرز تلقی سازمان ها از “مشتری” متحول شده است. در گذشته مشتری مجبور به استفاده از کالا یا خدمات ارائه شده بود، اما در حال حاضر این مشتری است که نوع کیفیت کالا یا خدمت را تعیین می کند. در واقع سازمان ها دریافته اند که برای بقا و افزایش سود باید استراتژی “مشتری مداری” را اتخاذ کنند.
در اینجا سوالی قابل طرح می باشد و آن اینکه مشتریان از صنعت بانکداری چه انتظاری دارند؟ در پاسخ باید گفت: آن ها خواستار این هستند که ارائه خدمات بانکی افزایش یابد و با حذف محدودیت مکانی و زمانی به سهولت به حساب های خود دسترسی داشته باشند، در صف ها معطل نشوند، خدمات با کیفیت تری دریافت کنند و مواردی از این قبیل، که مناسب ترین شیوه برای پاسخگویی به این توقعات بانکداری الکترونیک است. گذشته از موارد فوق که به بانک به عنوان یک موسسه مستقل اشاره داشت باید توجه کرد که از دیدگاه دیگر، بانک ها موسساتی مالی هستند که بر پیشرفت و افزایش کارایی سایر سازمان ها و صنایع و در نهایت رشد اقتصادی کشور تاثیری چشم گیر دارند. در واقع گسترش بازرگانی الکترونیک و ارائه خدمات مناسب الکترونیکی از سوی سایر سازمان ها منوط بر وجود بانکداری الکترونیکی قوی و مورد قبول می باشد. از سوی دیگر مسئله جهانی شدن و پیوستن کشور ما به سازمان تجارت جهانی لزوم ایجاد بسترها و زیرساخت های مناسب فرهنگی، اقتصادی، سیاسی و اجتماعی را می طلبد. در این میان صنعت بانکداری (به عنوان یکی از بخش های مهم اقتصادی) بایستی با برنامه ریزی مناسب و همگام شدن با تحولات جاری، برای گذر از مرزهای جغرافیایی و همکاری موثر با سایز بانک ها در سطح بین المللی اقدام نماید. بانکداری الکترونیک با استفاده از ابزارهای مختلف ارتباطی (نظیر تلفن، کانال های تلویزیونی، اینترنت و اینترانت و … ) چنین امکانی را برای بانک ها ایجاد نموده است (فکور ثقیه،1384).
2-2-9)مدیریت تغییر و تحول
محیطی که سازمانها در آن مشغول به فعالیت هستند، در عصر رقابتهای تجاری منطقهای، ملی و جهانی، قرار دارد. تکنولوژی تولید و ارتباطات با سرعتی خارقالعاده در حال تغییر است. بعلاوه، جابجاشدن افراد از طریق کاهش سطوح مدیریتی و تجدید ساختار امری معمول و رایج است. همزمان انبوهی از کسب و کارهای تازه تاسیس وجود دارند. (فرنچ و بل53،324:2007) کسب و کارها و مدیران، امروزه با محیطهای بسیار پیچیده و پویا روبرو هستند. ائتلافهای استراتژیک، افزایش ارزش افزوده از طریق زنجیره تامین در عین کاهش هزینه‌های تامين، به طور شتابندهای اسلحه رقابتی سازمانها در آینده است. تنها بخش کوچکی از این تغییرات کوچکسازی سازمانها است، که منجر می‌شود کارکنان باقیمانده در استخدام سازمان، فعالیتهای گوناگونی را انجام دهند. تغییر مسیرهای راهبردی، جهانی سازی، تغییر ساختار، یکپارچهسازیها و ادغامها و خریدها، اغلب تأثیراتی را با خود بر توسعه نیروی کار و مدیریت به همراه دارند. این روندها در دهه اول قرن 21 شدت گرفته در حالی که، همرمان شرکتها در حال سازگاری با کاهش جهانی نرخ رشد اقتصادی هستند.
در ایران نیز سازمانها از فشارهای محیطی دور نیستند. طبق اصل 44 قانون اساسی، بخش اعظمی‌ از مؤسسات و بنگاه‌های دولتی به بخش خصوصی واگذار می‌شوند. واگذاری شرکتهای دولتی به بخش خصوصی علاوه بر این که اقتصاد ایران را رقابتیتر می‌کند، بر نحوه اداره این شرکتها، ساختار و تشکیلات و نحوه خدمت رسانی آنها تأثیر خواهد گذاشت. تغییر در شکل مالکیت شرکتها بر نوع حاکمیت شرکتی، نوع روابط بین ذینفعان سازمانی، استراتژیهای شرکتها، ساختار و روابط بین واحدها، شیوه‌های سازماندهی کار و سبک مدیریت تأثیر خواهد گذاشت، یا به عبارتی تحوّل در کل سیستم را در پی خواهد داشت. از جمله صنایعی که به بخش خصوصی واگذار خواهند شد، صنعت بانکداری است. تقریباً به غیر از بانک ملی و بانک سپه و بانکهای تخصصی، بقیه بانکهای ایرانی به بخش خصوصی واگذار خواهند شد، که این واگذاری به بخش خصوصی الزاماتی را در خصوص تحوّل در بانکها ایجاب خواهد نمود. علاوه بر بانکهایی که به بخش خصوصی واگذار می‌شوند، بانکهایی نیز که هماکنون خصوصی هستند از دامنهای تغییرات و فشارهای رقابتی دور نخواهند ماند، که الزام تغییر و تحوّل در این سیستمها نیز احساس می‌شود.
مدیریت مؤثر تغییر، در موفقیت آتی این شرکتها نقش خواهد داشت و در صورت عدم موفقیت در اداره تغییر این شرکتها از سوی رقبای خود تهدید می‌شوند. در این بین چالش فرآوری مدیران منابع انسانی شرکتها شناسایی رفتارهای تسهیلگر تحوّل است. شناسایی این گونه رفتارها به مدیران منابع انسانی در حذف یا ایجاد و تقویت این رفتارها کمک خواهد کرد، که در نهایت منجر به اداره مؤثر تغییر خواهد شد.
2-2-6-1)تحول سازمانی در سازمان

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع عملکرد سازمان، مدیریت تغییر، عملکرد سازمانی، آمادگی برای تغییر Next Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع فرهنگ سازمانی، سازمان یادگیرنده، ساختار سازمانی، نیروی انسانی