دانلود پایان نامه ارشد با موضوع مدیریت دانش، فرهنگ سازمانی، تسهیم دانش، کارگران دانش

دانلود پایان نامه ارشد

ردند. آنهادر مدارس و سیستمهای آموزشی شامل گروههای مختلفی هستند، مانند کارگزاران فردی وکارگزاران سازمانی ،ارزشهای فردی وسازمانی،سازمان آموزش وپرورش قوانین نانوشته است که به صورت فرهنگ سازمانی عاملان فردی وسازمانی رابه عنوان منبع دانش تلویحابه رفتاروامیدارد. بنابراین ایجادرابطه بین ابعادرهبری درسازمان آموزش وپرورش بامدیریت دانش یکی دیگر ازدستاوردهای این پژوهش است.پژوهش درآموزش وپرورش بین ابعادرهبری تحولآفرین رابطه معناداری بامدیریت دانش ایفامیکندواین معناداری باعث میشودکه ابعادرهبری تحولآفرین مدیریت دانش راتسهیل نمایدواین فرضیه نشان میدهدکه رهبری تحولآفرین برای شیوههای مدیریت دانش نیازمیباشدوایجادیک سیستم مدیریت دانش فوق بستگی به این مسأله داردکه رهبران بتوانندبین ابعادرهبری تحولآفرین بامدیریت دانش توازن برقرارکنند.
نتایج این پژوهش درفرضیه فرعی اول باپژوهشهای نوروزی وهمکاران(1390)بیراسناوو همکاران(2011)زاهدی(1389)همخوانی داردونتایج این پژوهش با پژوهشهای کارون (2009)همخوانی ندارد.
فرضیه فرعی دوم : بین ابعادفرهنگ سازمانی بامدیریت دانش رابطه معناداری وجوددارد.
ازآنجاکه اهداف بااستراتژی ومأموریت وافق دیدسازمان پیوندداردوسمت وسوی کارافرادرامشخص میکننددرسازمان توافق کامل وگستردهای درموردهدفهاوجودداردکه به نوبه خودمیتواندجایگاه نظام مدیریت دانش رادرسازمان تقویت نماید.ویژگی درگیرکارشدن نشان میدهدکه افرادسازمان آموزش و پرورش ازمهارت وتوانایی لازم برای تصمیمگیری درزمینه کاری خودبرخوردارندوهمچنین بدلیل دریافت اطلاعات ازاعضای سازمان کیفیت تصمیمات واجرای آنهابالاست.یکی ازمهمترین عوامل در تصمیمگیریهای مناسب وباکیفیت وجوداطلاعات مناسب درسازمان است.بنابراین ارتباط معنیداربین این ویژگی ومدیریت دانش مارابه این سمت هدایت میکندکه مراکزآموزش وپرورش دربوجودآوردن یک جریان شفاف اطلاعات برای تصمیمگیریهاواجرای مناسب فعالیتهای تحقیقاتی درمیان زنهاتوجه ویژهای صرف کردند.شیوههای کارآمدمدیریت دانش به فرهنگی نیازداردکه ایجاد،استفاده وهمچنین تسهیم دانش رادرمیان افرادوگروههاترغیب نماید.امادربسیاری ازمواقع مشاهده میشودکه سازمانهامحیطی را ایجادمینمایندکه تنهابه مهارتهای فردی پاداش داده میشودنه به مساعدت،درگیرشدن درکاربه سطحی ازمشارکت که اعضای سازمان درتصمیمگیریهادارنددلالت دارد.سازمانهای اثربخش کارکنانشان ر اتوانمندمیسازند تاایجادکارگروههای آموزشی نمایندوقابلیتهای منابع انسانی رادرهمه سطوح توسعه دهند.تعهددربین اعضای سازمان افزایش مییابدوخودرابه عنوان پارهای ازپیکره سازمان میبینند. افراددرهمه سطوح احساس میکنندکه درتصمیمگیریهانقش دارندوکارآنهابه طورمستقیم بااهداف سازمان پیونددارد.به طورکلی درگیرشدن درکاربرای هرمرحله ازمدیریت دانش ضروری است.زیراهدف از مدیریت دانش دروهله اول ارتقادانش فردی به دانش سازمانی میباشدکه برای این منظوردرگیرشدن در کارشرط لازم میباشد.به عبارت دیگرمدیریت دانش مؤثرنیازبه سطح بالایی ازدرگیرشدن درکاردارد.
وازطرفی هم بین مؤلفه انسجام بامدیریت دانش درسطح05/0رابطه مستقیم ومعناداری وجوددارد لذا با توجه به نتایج بالا باتوجه به اینکه یکپارچگی سازمان راقادرمیسازد تا واکنش مناسب وقابل پیشبینی به یک محیط غیرقابل پیشبینی وبارعایت ارزشها نشان دهد،ارتباط مثبت ومعنیداراین ویژگی با مدیریت دانش مارا به این نتیجه میرساندکه آموزش وپرورش برای ارائه پاسخ مناسب به محیط وتطابق باشرایط محیطی متغیرازدانش کافی برخورداراست وازطرفی سطح تعهدبالای کارکنان زن مجموعه ارزشهای بنیادین،شیوههای مجزابرای انجام کارومجموعهای ازبایدونبایدها باعث شده است که مدیریت دانش موجود درآموزش وپرورش تسهیل گردد. باتوجه به امتیازخوب مؤلفه یکپارچگی درآموزش وپرورش اینگونه استنباط میشود که بدلیل همسوبودن آموزش وپرورش بانظامهایی که برمبنای ارزشهای یک فرهنگ قوی حرکت میکند،درجهت ارتقای نظام مدیریت دانش کاملاموفقند.این نشاندهنده آنست که هرچه کارکنان درفعالیتهای مختلف مشارکت بیشتری داشته باشنداجرای مدیریت دانش نیزتسریع میگردد.به طورکلی فرهنگ سازمانی زمینهای برای تعاملات اجتماعی فراهم میسازدوبنابراین فرآیندهایی را شکل میدهدکه به وسیله آن دانش ایجاد،پذیرفته وتوزیع میگردد.
نتایج این پژوهش درفرضیه فرعی دوم باپژوهشهای پرزلوپزوهمکارانش(2004)کنگز(2005) کاری(2008)صادقی وهمکاران(1390)گیلسپی(2008)وه(2008)هولوازکی(2010)میچال برندت(2009) مارتین (2011)امینبیدختی وهمکاران(1390)همخوانی داردولی باپژوهشهای نیکپوروسلاجق (1389) ورحیمنیا وعلیزاده (1387) همخوانی ندارد
فرضیه فرعی سوم : ابعادرهبری تحولآفرین به طورمعناداری قادربه پیشبینی مدیریت دانش میباشند.
درتبیین فرضیه میتوان متوجه شدکه که ابعادرهبری تحولآفرین به خصوص ویژگیهای آرمانی میتواندپیشگوی مناسبی برای مدیریت دانش باشد.تحلیل رگرسیون نشان میدهدکه ابعادرهبری تحولآفرین توانایی پیشبینی مدیریت دانش رادارد.درموردنتایج تحقیقات کارشده وبااستنادبه نتایج پژوهش حاضر میزان اثرگذاری ابعادرهبری تحولآفرین برمدیریت دانش موردتأییدودرحدقابلقبول قرارگرفت. بنابراین میتوان بیان کردابعادرهبری تحولآفرین به خصوص بعدویژگیهای آرمانی میتواندبرروی مدیریت دانش اثرداشته باشدوبرای اینکه مدیریت دانش درسازمان به نحومؤثری اجراشودبایدهماهنگی لازم بارهبری تحولآفرین وجودداشته باشد.ویژگیهای آرمانی به رهبران اجازه میدهددرصورت نیاز فرهنگ سازمانی راباچشماندازهای جدیدهماهنگ سازند.نتایج این پژوهش نشان دادکه ویژگیهای آرمانی مؤثرترین روش برای شیوههای مدیریت دانش میباشد.بنابراین بهتراست که رهبران باتوجه به موقعیت بر ویژگیهای آرمانی تمرکزنمایندآنهامیتوانندازطریق کارکردن باافراد،روشن ساختن انتظارات و اهداف و تخصیص پاداش برای انجام موفقیتآمیزوظایف،اعتمادواحترام اعضاراجلب نمایند.همچنین برای دستیابی به مدیریت دانش،مدیران بایدزمان کافی وتوجه کافی به فعالیتهای مربوط به ایجادوتسهیم دانش اختصاص دهند.
ابقاء وانتقال دانش فقط توسط افرادوماشینهاصورت نمیگیرد،سازمانهاورهبران آن نیزدرنقش کارگزاران به ابقاء،انتقال واشاعه دانش میپردازند.عاملان سازمانی نسبت به سایرکارگزاران ویژگیهای منحصری دارندوآن ایجادسیستمهای مشترک ودیدگاههای جهانی است.اغلب ازتوانایی سازمان در ایجاد سیستمهای ارزشی واعمال قدرت آن بررفتارافرادبحث میشود، امااصول وعملیاتی که این سیستمهای ارزشی راایجادمیکنند،اغلب وابسته به توانمندیهای رهبرانی است که دکترین مدیریت دانش رابه عنوان رمزبقاءوموفقیت وهمچنین استراتژی اساسی سازمان آموزش وپرورش پذیرفته ودرراستای آن همواره کوشیدهاند.
رهبران تحولآفرین درسازمانهای آموزشی به منظورایجادنقشآفرینی وتحول حداقل 4تخصص ویژه خودرادرقالب نقشهای سازمانی برای افراد(کارکنان)بایدادراک وتداعی نمایند؛دانشمندان دانش،مهندسان دانش،مدیران دانش وکارگران دانش،هرچندمدیریت ومهندسی دانش جزء استعدادهای حرفهای رهبران تحولآفرین محسوب میگرددامادانشمندان دانش وکارگران دانش صفات عمومی کارکنان سیستمها، بخصوص جامعه موردپژوهش محسوب میگردد.دبیران زن دراین پژوهش به منظورایفای نقش خودبه دانش نظری وعمومی نیازخاص ومتناسب بارشته تحصیلی وتدریس ارائه شده دارند.درحالیکه رهبران تحولآفرین بیشتربه دانش تخصصی وعملی بایدمجهزگردند.
ابعادرهبری تحولآفرین چون؛ویژگیهای آرمانی،رفتارآرمانی،تحریک فرهیختگی،انگیزش الهامبخش و ملاحظات فردی،خودگویای رابطه معنادارآن بامدیریت دانش است.
نتایج این پژوهش در فرضیه فرعی سوم پژوهشهای بیراسناوو همکاران (2011) وزاهدی (1389) نوروزی وهمکاران (1390) همخوانیدارد.
فرضیه فرعی چهارم : ابعادفرهنگ سازمانی به طورمعناداری قادربه پیشبینی مدیریت دانش میباشند.
درتبیین فرضیه فرعی چهارم میتوان متوجه شد که ابعادفرهنگ سازمانی به خصوص بعد مأموریت میتواند پیشگوی مناسبی برای مدیریت دانش باشدو تحلیل رگرسیون نشان میدهد ابعادفرهنگ سازمانی توانایی پیشبینی مدیریت دانش را دارد. درموردنتایج تحقیقات کارشده و با استناد به نتایج تحقیق حاضر میزان اثرگذاری بر مدیریت دانش مورد تأیید و درحدقابل قبول قرارگرفت. بنابراین میتوان بیان کرد. ابعاد فرهنگ سازمانی به خصوص بعد مأموریت برروی مدیریت دانش اثرداشته باشدو برای اینکه مدیریت دانش به نحومؤثری اجراشود بایدهماهنگی لازم با فرهنگ سازمانی وجودداشته باشدو از اینرو نوع فرهنگ موجود در یک سازمان در موفقیت مدیریت دانش بسیارحیاتی است.
برای اینکه دانش بتوانداعمال قدرت کند نیازمند ساخت گستردهای است.زیرساخت موردنیازمدیریت دانش،برخلاف زیرساخت مدیریت اطلاعات،صرفافیزیکی نیست.فرهنگ سازمانی بامؤلفههایی همچون ؛ مشارکتپذیری،انسجام،قابلیت انطباق ومأموریت،توان خلق زیرساختهای انسانی-اجتماعی به عنوان ارزش جمعی فراهم میسازدکه توانایی هدایت مسیرجریان دانش رابخصوص درسازمانهای دانشپذیر چون سیستمهای آموزشی میسرمیسازد.فرهنگ سازمانهای آموزشی امتیازدسترسی به دانش را مشخص میکنند.زیرساختهای انسانی فرهنگ،اعتمادبین افرادرادرون سازمان،مدیریت وکارکنان تسهیل میسازند.بنابراین تولید،توزیع وکاربرددانش به نوعی مستلزم کیفیتبخشی بالادرحوزه منابع انسانی سیستمهای آموزشی است.زنان به عنوان نیمی ازجمعیت فعال سیستمهای آموزشی باداشتن توانمندیهای لازم، شایسته سرمایهگذاری وتوجه بیشتری هستند.برای خلق وایجادفرهنگ یادگیری میبایست مدارس و سیستمهای آموزشی به خلق محیطی سرشارازاعتمادایجادکنند.یادگیری سازمانی که فرآیندکشف وتصحیح خطا تعریف شده است،خصیصه فرهنگی سازمانهای آموزشی است که درآن ازطریق اعضای خود،که در واقع کارگران دانش هستند،یادمیگیرندویادگیری آنهاازطریق اکولوژی سازمان تسهیل میگردد.
نتایج این پژوهش درفرضیه فرعی چهارم با پژوهشهای ژنگ (2005)وه (2008) کاری (2008) استارنزواودم (2006) گیلسپیوهمکاران (2008) جنس وآلمن (2009) طهماسبی (1392) مارتین(2011) میچال برندت(2009)هولوازکی(2010)همخوانی داردوباپژوهشهای احسانی(1389)ورمضانی (1389) همخوانی ندارند.
5-3- محدودیتهای پژوهش
– هرچندتلاش جدی برای اجرای مطلوب ابزارهای تحقیق اعمال وسعی شدمعلمان ازاهداف وانگیزه تحقیق وپاسخ دادن به پرسشنامههابه طورصحیح آگاه شوندامانبایدفراموش کردکه آنهاموظف به دادن پاسخ صحیح به سؤالهای خارج ازحیطه تکلیفی خودنیستندلذاممکن است افراددرپاسخگویی صداقت و دقت لازم رانداشته باشند.
– این امکان را نبایدازنظردورداشت که باتوجه به محدودیت ذاتی پرسشنامه پژوهشهای مبتنی بر پرسشنامه ادراک فردازیک واقعیت راموردبررسی قرارمیدهندبنابراین ممکن است ادراک کاملا با وضعیت آنان تبعیت نکند.
– باتوجه به اینکه تحقیق حاضرتوصیفی وازنوع همبستگی است،درنتیجه یافتههای آن درحدمقایسه با روشهای آزمایشی وشبه آزمایشی ازقاطعیت کمتری برخورداراست.
– عدم امکان تعمیم کامل نتایج ویافتههای این پژوهش به سایرمؤسسات وسیستمهای آموزشی
5-4- پیشنهادهای پژوهش
5-4-1- پیشنهادهای کاربردی
– میزان آگاهی مدیران ومعلمان ازمنافع مدیریت دانش ارتقاء داده شودبرای این منظورمیتوان از برگزاری دورههای آموزشی، گنجاندن بحث مدیریت دانش در دستورکارجلسات عمومی مدیران با معلمان واختصاص دادن بخشی از فضای پورتال سازمان به مباحث مربوط به مدیریت دانش بهره گرفت.
– ایجاد فرهنگ”تسهیم دانش قدرت است”به جای شعار”دانش قدرت است” از طریق اجرای برنامههای انگیزشی و تشویقی مناسب در سازمان.
-استقاده از برنامههای گردش شغلی درسازمان به گونهای که باعث انتشاردانش در واحدهای مختلف سازمانی و افزایش سطح یادگیری در کارکنان گردد.
– تشکیل انجمنهای علمی یاحرفهای(مجموعه مهندسان محققان ومانندآن) برای تولید و تسهیم دانش شغلی به منظور اثربخشی بهتر این انجمنها باید حمایتهای مادی ومعنوی لازم از فعالیتهای آنها صورت بگیرد و به افرادواجد شرایط فرصت حضور در انجمنها داده شود.
– ایجاد فرهنگ یادگیری از طریق تجربه یعنی بهرهبرداری از

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع مدیریت دانش، فرهنگ سازمانی، ضریب همبستگی، رگرسیون Next Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع of، and، the، management