دانلود پایان نامه ارشد با موضوع مدیریت دانش، فرهنگ سازمانی، انتقال دانش، سیستم مدیریت

دانلود پایان نامه ارشد

دردستورکاراین بخش ازمدیریت دانش قرارمیگیرد.
ج)استفاده ازدانش :اطمینان به استفاده مفیدازدانش درسازمان مربوط به این قسمت است ودراین بخش موانعی برسرراه استفاده ازدانش جدیداست که بایدشناسایی ورفع شوندتاازآن بتوان به طورعملی درارایه خدمات ومحصولات (دانش)استفاده کرد.
چ)نگهداری دانش:ذخیره ونگهداری وروزآمدکردن دانش به این بخش مربوط میشود.این روش از نابودی دانش جلوگیری کرده به آن اجازه اینکه مورداستفاده قرارگیردرامیدهدکه البته دراین راستا باید سازوکارهای مناسبی برای به روزکردن سیستم ایجادشود.
ح)ارزیابی دانش:نحوه رسیدن به هدفهای معین واستفاده ازنتایج آن به عنوان بازخور،برای تعیین یااصلاح هدف به این بخش مربوط است بانگاه به نتایج بعضاکیفی این فرآیندضروری است آنهاراباتوجه به نتایج کمی وهزینههای انجام شده دراین زمینه موردارزیابی قرارداد.
2-1-1-3-7- مدل هفت سی
این مدل برمبنای هفت واژه که حرف اول آنها”c”است بناشده وازاین رومدل”هفت سی”لقب گرفته است64.

شکل 2-2:مدل هفت سی (افرازه،1386)

2-1-1-4- اندازهگیری دانش
برای ارزیابی پیشرفت دانش نیازبه اندازهگیری آن است به گونهای که درهراندازهگیری نخست بایدهدف مشخص شود.هنگامی فرآینداندازهگیری به وجودمیآیدکه بدانیم چه کاری میخواهیم انجام دهیم وچه اقداماتی انجام شده است(فتاحی،افرازه،2005).اندازهگیری صرف کاربیهودهای است چراکه این کاربایدهدفمند،جهتدارونیزدقیق ومعتبرباشد. از این رو لازم است برای این کار نخست اهداف را کاملا مشخص کرد اهدافی که ضرورتاتک منظوره نیستند و میتوانند چندمنظوره باشند ولی باید بتوان آنها را از هم تفکیک کرد. اندازهگیری معمولا سنجش اطلاعات گذشته است هر چند عملکردگذشته تضمینی برای آینده نیست ولی این سنجشها میتوانند با در نظر داشتن هدف مشخص کنند تا چه اندازه با هدف فاصله داریم و اکنون باید چگونه حرکت کنیم. به طور معمول اندازهگیری در مدیریت دانش با اهداف زیرانجام میشود: برگشت سرمایهگذاری در پروژه دانشی، رفع موانع مشارکت و تبادل دانش، موفقیت درجمعآوری و استفاده از دانش مشتریان، سنجش چگونگی احساس مردم از تبادل دانش، سنجش میزان کارآمدی کوششهای مدیریت دانش، سنجش میزان کسب اهداف و استراتژیهای لازم، شناسایی کاستیهای روشهای به کاربرده شده، ارزیابی سرمایههای فکری و غیرمادی و تداوم سلامت سیستم مدیریت دانش. همچنین از جمله هدفهای دیگر اندازهگیری دارایی دانش میتوان به موارد زیر اشاره نمود: تخمینی روشن از دانش همکاران و نمایش آن ،بهینهسازی پایههای دانش سازمانی، ثبت و ارزیابی پایههای دانش ونیز شاخصهای مالی، هدفهای استراتژیک و عملیاتی سازمان ، تعیین اقدامات مؤثر آموزش ، بهینهسازی موفقیتهای سازمانی ، برآورد ارزش سازمان وارایه تصویری بهترازسازمان. درسیستمهایی که درآن اندازهگیری ازعملکرد افراد صورت میگیرد نخست باید افراد در این رابطه توجیه شوند. آنان باید بدانندکه هدف ازاندازهگیری آشکارشدن نقاط ضعف آنهانیست بلکه هدف ارتقاویاری رساندن به آنهادرجهت شناخت نقاط ضعف وقوتشان است.
بنابراین میتوان گفت که حاصل هراندازهگیری دستیابی به اطلاعات است.درهراندازهگیری باید به نکاتی ازاین قبیل توجه کرد؛اندازهگیری بایداقتصادی واطلاعات بدستآمده ازآن نسبت به هزینهای که برای جمعآوری آن میپردازیم ارزشمندباشد.نبایدهمه چیزرااندازهگیری کنیم بلکه باید برعناصروپارامترهای ضروری تمرکزداشته باشیم.برای هرسیستم بایدبه شکلی کاملاملموس جستجووبیان شوندونبایدآنهارابنابرذهنیات وبه شکل غیرعینی بیان کنیم واینکه علاوه براندازهگیری دقیق بستری برای ارایه نتایج فراهم آوریم وسرانجام ارزیابی دارایی دانش سازمان به منظورتعیین فاصله ارزش دفتری وارزش بازاری آن انجامگیرد(ترایونرولاک65،2001).
بنابراین نتایج وکاربردهای موردانتظارازاندازهگیری دارایی دانش عبارتنداز:استقراروبرانگیختن هدفمندترهمکاران،ارتقای رضایت مشتری، ارتقای اعتمادمشتری وازدیادفروش، ارتقای کیفیت خدمات، زیادشدن تقاضاومزیتهای رقابتی، اندازهگیری، هدایت وکنترل ارزش دانش وازطریق آن ارزش سازمان به صورت واقعی شناسایی، هدایت وکنترل(بهینهسازی)پارامترهای تصمیمسازرقابتی مانند:روابط بامشتریان، کارآیی همکاران، ساختارسازمانی، محصولات وخدمات،استخراج شاخصهای کیفی اندازهگیری برخی ازویژگیهای اندازهگیری سرمایه دانشی نیزعبارت است از:(بیلان)ترازنامه دانش باترازنامه عادی سازمان قابل مقایسه نیست دانش نمیتواندبه صورت آشکارثبت شود.همواره نمیتوان فاکتورهای مهم موفقیت بهبودیافته رامستقیمابه دانش مرتبط ساخت شفافسازی زیاددانش درآن باعث بروزمشکلات ازسوی همکاران میشود(فرهنگ سازمانی-رفتارسیاسی)وخوداندازهگیری هدف نیست.
2-1-1-5- پیادهسازی مدیریت دانش
2-1-1-5-1- گامهای اصلی اجرای مدیریت دانش
به طورکلی شانزده مرحله/فعالیت بالقوه برای معرفی وپیادهسازی مدیریت دانش وجودداردکه بایدباتوجه به شرایط سازمان تعددمناسبی ازاین فعالیتهادرپیادهسازی مدیریت دانش انتخاب وبه طورموازی،تکراری یادورهای دنبال شود.این فعالیتهاعبارتانداز:1-به دست آوردن پذیرش مدیریت:برای موفقیت مدیریت دانش کسب پذیرش وتعهدمدیریت ونیزحمایت پیاپی اوازطرح دارای اهمیت فراوانی است.برای به دست آوردن این تعهدوحمایت گروه مدیریت دانش بایدبتواندپیوندمحکمی بین طرحهای مدیریت دانش بااهداف،احتیاجات وقابلیتهای حقیقی حال و آینده سازمان برقرارکند.نمایش این ارتباط میتواندازراههایی چون بیان شرایط، فشارهاورقابت در بازارفرصتهایی که مدیریت دانش میتواندایجادکندتانیازهای سازمان دراین رابطه برآورده شودوسرانجام اینکه نمایش قابلیتهای بالقوه مدیریت دانش میتوانددراین راستانقش مثبتی ایفا نماید.بنابراین تنهاهنگامی که مدیران این بینش وباوررانسبت به مدیریت دانش به دست آورندمیتوان به طورمنطقی ازآنان خواست تادراین زمینه اقدام کنند.
2-ترسیم چشماندازدانش:شناخت طبیعت ونقاط قوت وضعف داراییهای دانش شرکت وشرایط ازدیدرهبری شرکت وعملیاتهاوفشارهای بازاروفرصتها.
3-برنامهریزی استراتژی دانش:تعیین چگونگی حمایت مدیریت دانش ازاستراتژی شرکت یا واحدکاروترسیم هدفهای مدیریت دانش واولویتهاومنافع موردانتظار.
4-ایجادوتعریف گزینههاوابتکارات بالقوه وابسته به دانش:شناخت فرصتهابرای پیشرفت مثل فرصتهایی برای افزایش درآمدساختن محصولات وخدمات جدید،ترمیم تنگناهای دانشی و دیگرفعالیتهای مربوط به دانش به وسیله حمایت ازبخش مربوط وتنظیم اولویتهابرای شرکت و بازسازی تأثیرات وسودموردانتظارازآنها.
5-توصیف انتظارات ازسودبرای ابتکارات مدیریت دانش:تعیین انتظارات برای اولویتبندی هدایت اجراونشان دادن تأثیرتلاشهای مدیریت دانش.
6-تنظیم اولویتهای مدیریت دانش:تعیین اولویتهابرای فعالیتهای مبتنی براستراتژی مدیریت دانش،انتظارات برای سودخالص احتیاجات وفراهم کردن قابلیتها.
7-تعیین نیازهای کلیدی دانش:شناختن دانش لازم برای ارائه کارباکیفیت درسمتهای کلیدی یا پیچیده.
8-به دستآوردن دانش کلیدی: کسب دانش لازم برای کارهاوعملیات حساس ومهم66ازدرون و بیرون سازمان.
9-ایجاد برنامههای جامع انتقال دانش: مانندهماهنگ کردن برنامههای آموزشی ایجاد شبکههای تخصصی یا مبادله دانش تخصصی همچون سلسله مراتب نظری و استراتژیهای ذهنی برای شاغلان.
10-انتقال،توزیع وبه کارگیری داراییهای دانش سازمان دادن وانتقال دانش تخصصی به شاغلان وشکل دادن دوباره گسترش وبهرهبرداری ازدانش به وسیله استفاده مؤثرازبهترین دانش در همه کارهای روزانه وجاری.
11-ایجادوبه روزدرآوردن زیرساخت 67مدیریت دانش:ایجادونگهداری زیرساختهای لازم برای انجام مدیریت دانش.
12-اداره داراییهای دانش:ایجادوتجدیدساخت وسازمان دادن داراییهای دانش برای تعیین اولویت فرصتهای دانش.
13-ایجادبرنامههای تشویقی:دادن انگیزه به کارمندان برای هوشمندانه عمل کردن انگیزههایی چون نوآوربودن تسهیم دانش،تلاش برای به دست آوردن دانش(مثل دروس فراگرفته68شده)یاپاسخ به درخواستهای افرادبه هنگام رویارویی باوضعیتهای ناآشنا،مشکل وغیره.
14-هماهنگ ساختن فعالیتهاوعملکردهای مدیریت دانش درسراسرسازمان شناخت فعالیتهای مربوط به مدیریت دانش ویاری کردن آنهابه منظورهماهنگ ساختن همکاری وتشریک مساعی وایجادقابلیتهاوفعالیتهای باارزش
15-تسهیل مدیریت متمرکزبردانش:همچون ارائه فعالیتهای سطح بالابرای تغییرالگوی خدماتی مشتری فرهنگ محیط کاری فلسفه وفعالیتهای مدیریت فعالیتهای عملیاتی حق تصمیمگیری گردش کاروفرصتهایی برای عملکردهوشمندانه.
16-نظارت 69برمدیریت دانش:ارائه بازخور70درپیشرفتواجرای برنامه وفعالیتهای مدیریت دانش (افرازه،1386)

شکل2-3:الگوی نظری سالیاس،2001،مؤلفههای مدیریت دانش

2-1-2- فرهنگ سازمانی
واژه کولتور(درزبان فرانسوی)وکالچر(درزبان انگلیسی)واصطلاح ئقافه(درزبان عربی)راجامعهشناسان معادل فرهنگ قراردادهاند.در این موردمقصودی،1376چنین توضیح میدهد: “کولتور از نظر ریشه لغوی درمعنی کشت وزرع به کارمیرودودرادبیات فرانسه معنی این کلمه ازپرورش گیاهان به پرورش حیوانات وبالاخره پرورش انسان تعمیم داده میشود.ثقافه نیزازریشه لغت عربی ثقف،به معنی ماهرشدن،آموختن ویافتن آمده است”.درفرهنگ فارسی عمیدفرهنگ عبارت است از دانش،ادب،علم ،معرفت،تعلیم وتربیت،آثارعلمی وادبی یک قوم یاملت.درزبان فارسی،واژه فرهنگ ازدوبخش «فر»که پیشاونداست ودرفارسی هخامنشی واوستابه صورت «فرا»به معنی «پیش» آمده است،و«هنگ»ازریشه اوستایی «ثنگ»به معنی «کشیدن»وبا پیشاوند «آ» به معنی «قصدونیت» تشکیل شده است.کاربرد اصلی واژه فرهنگ در دو زمینه است: در یک زمینه «فرهنگ» درگستردهترین معنی میتواند به فرآوردههای تمدنی پیچیده وپیشرفته اشاره داشته باشدکه در چنین معنایی به چیزهایی مانند ادبیات، هنروفلسفه،دانش و فنآوری بازمیگردد و آشنایی و برخورداری از ظرافتهای زندگی و قدرشناسی وخشنودی برگرفته ازآنها را نمایان میسازد؛ ازاین روفرهنگ در این معنی به فرهیختگی انسان اشاره داردو آموختنیهای وی رانمایان میسازد. درزمینه دیگر، فرهنگ ازسوی مردمشناسان ودیگرکسانی که انسان رابررسی میکنند،به کارمیرودو دراین معنی به آفریدههای اندیشه،عادات واشیاء مادی اشاره داردکه درپی انباشت آنهاسازگاری پیچیدهای بین انسان ومحیط طبیعی وی پدیدمیآید.درمعنی نخست،جدایی بین انسان ناآموختهیابیفرهنگ باانسان آموخته یابافرهنگ است؛درحالی که درمعنی دوم،جدایی بین انسان ودیگرگونههای جانوران است.فرهنگ لغات”وبستر”نیز،فرهنگ رامجموعهای ازرفتارهای پیچیده انسانی شامل افکار، گفتار،اعمال وآثارهنری وتوانایی انسان برای یادگیری وانتقال به نسل دیگر،تعریف میکند. فرهنگ را«الگویی ازمفروضات بنیادی میدانندکه درفراگردتجربه رویایی بادشواریهای نهفته درسازگاری بیرونی ویکپارچگی درونی،ازسوی گروهی معین ساخته ،کشف شده یاپدیدآمده است».
بیگمان بایدپذیرفت که انسان فرهنگ رامیآفریندوفرهنگ هم انسان رامیسازد. کروبروکلوکهان71درحالی که بیش ازیکصدوپنجاه تعریف برای فرهنگ برشمردهاند،سرانجام تعریفی ترکیبی به این شرح پدیدآوردهاند:فرهنگ دربرگیرنده الگوهای آشکاروپوشیدهای از رفتاروبرای رفتاراست که ازراه نمادهاکه دستآوردنمایان گروههای انسانی است،آموخته میشود و انتقال مییابد. هسته ضروری فرهنگ ازاندیشههای سنتی وبه ویژه ازارزشهای پیوسته به آنها تشکیل میشود.نظامهای فرهنگی میتوانندازیکسونتیجه وپیآمدکنش باشندوازسوی دیگربه عنوان عناصرتعیینکننده کنش بیشتربه شمارآیند(طوسی،1372).
فرهنگ سازمانی برچسب اجتماعی است که ازراه ارزشهای مشترک تدبیرهای نمادین و آرمانهای اجتماعی اعضای سازمان رابهم پیوندمیدهد.فرهنگ سازمانی میتواندنیرومندویاسست باشد که به متغیرهای نظیرهمبستگی ارزشهای مشترک وتعهدفردی به هدفهای جمعی بستگی دارد. برخلاف تصورعامه یک فرهنگ نیرومندبه ضرورت فرهنگی خوب به شمارنمیآید. زیراسرشت ارزشهای یک فرهنگ ازنیرومندی وقوت آن مهمتراست.برای نمونه فرهنگی قوی ولی

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع مدیریت دانش، دانش ضمنی، یادگیری سازمانی، منابع انسانی Next Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع فرهنگ سازمانی، ناخودآگاه، سلسله مراتب، سلسله مراتبی