دانلود پایان نامه ارشد با موضوع مدیریت دانش، دانش آشکار، تسهیم دانش، انتقال دانش

دانلود پایان نامه ارشد

مدل حلزونی دانش نوناکاوتاکوچی،1995
همچنین درتفکرمذکورفرض براین است که تنها افراد بهوجودآورنده دانش هستند بنابراین فرآیند تولید دانش سازمانی میبایست به عنوان فرآیند مستمری باشد که درآن دانش ایجادشده توسط افراد به طور سازماندهیشدهای تقویت و هدایت شود.برپایه مدل «نوناکا»و«تاکوچی»، مراحل زیر بایدبرای انتقال (تبدیل) این نوع ازدانش درسطوح گوناگون سازمان انجام شوند.
اجتماعی نمودن41(پنهان به پنهان): انتقال دانش نامشهودیک فردبه فرددیگر،(نحوه رفع مشکل برنامه طراحی به صورت غیرمعمول). برای انجام مؤثر این فرآیند بایدمیان افرادفرهنگ مشترک وتوانایی کارگروهی ایجادشود(داونپورت/پروساک،1998)که با استفاده از نظریههای اجتماعی وهمکاری میسرمیشود. نشست گروهی که تجربیات را توضیح داده، درباره آن بحث میکند، فعالیتی است عادی که درآن اشتراک دانش پنهان میتواندرخ دهد(مارویچ،2001).
خارجیکردن(بیرونیسازی)42(نهان به آشکار):تبدیل دانش نامشهودبه دانش مشهود.دراین حالت فردمیتوانددانش خودرادرقالب مطالب منظم(سمینار-کارگاه آموزشی)به دیگران ارایه دهد. گفتگوهای میان اعضای یک گروه درپاسخ به پرسشهایابرداشت ازرخدادها از جمله فعالیتهای معمولی هستند که این نوع ازتبدیل درآنهارخ میدهد.
پیوندو اتصال برقرارکردن43(آشکاربه آشکار): دراین مرحله حرکت ازدانش آشکارفردی به سمت دانش آشکارگروهی وذخیرهسازی آن صورت میپذیردوباتوجه به استفاده ازدانش موجودامکان حل مسائل ازطریق گروه فراهم شده به دنبال آن دانش توسعه مییابد.
درونیسازی44(آشکاربه نهان):دراین مرحله دانش آشکاربه دست آمده درسازمان نهادینه میشود. همچنین گذراندن این مرحله برای افرادآفرینش دانش ضمنی جدیدشخصی را نیزدرپی دارد (کسب دانش پنهان جدیدازدانش آشکارموجود).
گذراندن مراحل چهارگانه بالابایدبه صورت پیاپی وحرکت حلزونی شکل ادامه یابدتابه این وسیله هرمرحلهای کاملکننده مرحله پیش از خود باشد و ضمن نهادینه شدن دانش در سازمان باعث تولید وخلق دانشهای جدید نیز شود.لازم به یادآوری است که باید هریک از دونوع دانش یادشده در سازمان مدیریت شود و نیز نحوه تعامل استفاده و تبدیل هریک به دیگری مورد شناسایی و استفاده قرارگیرد. این دو نوع دانش هرکدام میتواند منشاء ایجاد دیگری باشد.
در شکل شماره 2-1 نحوه واجزای شکلگیری مراحل چهارگانه فوق نمایش داده شده است. نکته مهم دیگرآن است، که هنگامی که افراد در این فرآیندها شرکت میکنندآموزش سازمانی نیزرخ میدهد زیرادراین مشارکت دانش افرادبادیگران به اشتراک گذارده می شودوتوضیح داده میشود،برای دیگران قابل دسترس میشودوهمچنین خلق وتولیددانش جدیدازطریق این فرآیندهارخ میدهد.
2-1-1-3-2- مدل بک من
بکمن(1999)هشت مرحله زیررابرای فرآیندمدیریت دانش پیشنهاد داده است:1-شناسایی کردن45: تعیین صلاحیتهای درونی،منبع استراتژی ،قلمرودانش؛2-تسخیرکردن46:رسمی کردن دانش موجود؛3-انتخاب47کردن:تعیینارتباطدانش،ارزشودقت،رفع دانشهای ناسازگار؛4-ذخیره48کردن:معرفی حافظه یکی شده درمخزن دانش باانواع الگوهای دانش؛5-پخش49کردن:توزیع دانش برای استفادهکنندگان به طورخودکاربرپایه علاقه وکاروتشریک مساعی دانش درمیان گروهها؛6-به کاربردن50: بازیافتن واستفاده دانش درتصمیمگیریها، حل مسائل،خودکارکردن وپشتیبانی کارومددکاری شغل و آموزش؛7-ایجادکردن51:تولیددانش جدیددرحین تحقیقات،تجربه کردن کاروفکرخلاق؛8-تجارت کردن52: فروش و معامله توسعه وعرضه کردن دانش جدیدبه بازاردرقالب محصولات وخدمات.
2-1-1-3-3- مدل بکووتیز و ویلیامز
اجزای فرآیندمدیریت دانش ارایه شده ازسوی”بکووتیز”و”ویلیامز”53شامل هفت عامل یافتن، بکارگیری، یادگیری، تسهیم، ارزیابی، ایجاد/نگهداری وحذف است که باید برای ایجاد سرمایه بر پایه دانش به صورت یکپارچه مدیریت شوند.
الف)یافتن:نکات اساسی که دریافتن اطلاعات درست باید در زمان مناسب مدنظر قرارگیرندعبارت است از:آیاهمکاران میتوانندنیازهای اطلاعاتی خود را دقیق فرموله کنند؟آیامنبع وحاملان دانش مشخصاند؟آیاابزارکمی وقواعدموجودازجستجوی اطلاعات حمایت میکنند؟ آیا شالوده ساختاردانشی قابل فهم بوده وخوب سازماندهی شدهاند؟
ب)به کارگیری:به این معنااست که بتوان خلاقانه ومشتریگرایانه راهحلهای مناسب را به دست آورد. این امرازطریق پیشنهادراههای گوناگون برای استفاده ازدانشهای بالقوه انجام میشود.نکاتی که بایدبرای تحقق این موضوع موردتوجه قرارگیردعبارتانداز:جریان آزادایدهها درداخل سازمان، همکاری تنگاتنگ بخشهای مختلف سازمان و ایجادمکانهای (مجازی/فیزیکی) آزاد برای تبادل دانش و بروزخلاقیت در سازمان) یادگیری:بررسی درخصوص یافتن دلایل موفقیت یا عدم موفقیت پروژههای انجام شده به منظور لحاظ کردن نتایج آن در پروژههای آتی برای انجام اثربخش آنها.مواردی که دراین زمینه باید مورد توجه قرارگیرند عبارتانداز:ایجاداین تفکرکه یادگیری درسازمان به استفاده اثربخش درعمل منجرشودو در تمام سازمان جمعآوری تجربیات وآموختههابه رسمیت شناخته شود.
ت)تسهیم: دراین فرآیند همکاران دانشهای خودرا به دیگران انتقال میدهندو این امرموجب گسترش پایههای دانش سازمانی میشود. دراین زمینه بایدگفت تبادل دانش در سازمان به زمان و بسترسازی مناسب نیازدارد، چرا که ممکن است،این حالت –به دلایل گوناگون-در برخی ازهمکاران ، احساس خطر رابرانگیزد. نکات اساسی درتبادل دانش عبارتنداز: همکاران برانگیخته شوند و مایل باشند که دانش خود راارایه دهند؛سیستمهاوساختارها از فرآیند انتقال دانش حمایت کنند؛ درتمام سازمان تبادل دانش رسمیت یافته واز آن حمایت کنند؛
ث)ارزیابی: دراین فرآیند باید دانشهای موجودو نیازهای فعلی و آتی دانش ارزیابی شوند برای این کارلازم است میزان رشد پایههای دانش و نیز دستاوردهای سرمایهگذاری مرتبط با آن اندازهگیری شود. فاکتورهایی که امکان اندازهگیری پایههای دانش راممکن میسازندعبارتاند از:تأثیردانش برکارآیی سازمانی به رسمیت شناخته شود ودرتفکر استراتژیک سازمانی قرارگیردوانواع شاخصها، معیارهاو نکات اساسی دراندازهگیری ارزش داراییهای سازمانی ایجاد شود.
ج)ایجاد/نگهداری: باید دانشهای مهم و استراتژیکی در این فرآیندتوسعه یابند و داراییهای دانشی نیز مورد توجه قرار گیرند. برای ایجاد و نگهداری دانش باید عوامل زیر فراهم باشد: ایجاد بستر و ابزارهای مناسب برای نگهداری دانش و خلق دانشهای جدید، روابط میان بخشهای مختلف به گونهای طراحی و ایجاد شود تا هدفهای مدیریت دانش تحقق یابد. سازمان به این معنا پی ببرد که استفاده از دانش ارزشمند است و باید از آن نگهداری شده، توسعه داده شود و نرمها، سیاستها، دستورالعملها و فرهنگ سازمانی از تعامل بین بخشهای مختلف سازمان و نیز مابین همکاران حمایت کند.
چ)حذف: در این فرآیند دانشهایی که از نظر استراتژیک و کاربرد دیگر بیمعنی هستند باید از سیستم حذف یا در جایی دیگر انبار شوند. این کار به ترتیب زیر انجام میشود. دانشهای ابطال شده انبار نشوند؛ دانشهایی که درحال حاضر بیارزشاند ولی درآینده احتمال استفاده از آنها وجود دارد به صورت دستهبندی بایگانی شوند.
2-1-1-3-4- مدل هیسیگ
مدل “هیسیگ”(2000)ازچهارفرآیندزیرتشکیل شده است:
خلق کن: این امر به توانایی یادگیری و ارتباط برمیگردد. توسعه این قابلیت، تجربه تسهیم دانش، ایجاد ارتباط بین ایدهها و ساختن ارتباطهای متقاطع با دیگر موضوعات ، از اهمیت کلیدی برخوردار است.
ذخیره کن:به عنوان دومین عنصرموردنیازمدیریت دانش است که ازطریق آن،قابلیت ذخیره سازمانیافتهای که امکان جستجوی سریع اطلاعات،دسترسی به اطلاعات برای کارمندان دیگروتسهیم مؤثردانش فراهم میشود،به وجودمیآید.دراین سامانه بایددانشهای لازم به آسانی برای استفاده همگان ذخیره شود.
نشرکن: این فرآیند به توسعه یک روح جمعی که درآن افراد به عنوان همکاران در جهت دنبال کردن اهداف مشترک، احساس پیوستگی به هم داشته و در فعالیتهایشان به یکدیگر وابستهاند ، کمک میکند.
به کارببر: چهارمین فرآیند، از این ایده آغاز میشود که ایجاد دانش، بیشتر توسط کاربرد عینی دانش جدید میسراست؛ این عنصردانش، فرآیند مرکزی مدیریت دانش متحد را تکمیل میکند.
2-1-1-3-5- مدل مارک م.مک الروی
وی با همکاری دیگر اعضای کنسرسیوم بین المللی مدیریت دانش(2002)، برای این نوع از مدیریت ، چهارچوب فکری با نام “دوره عمر مدیریت دانش” تعریف کرده که در آن، علاوه بر نظریه نوناکا و تاکوچی(1995) ،بر نکته مهم دیگری نیز تأکید شده است: “دانش تنها پس از اینکه تولید شد، وجوددارد وبعد از آن میتوان آن را مهار کرد، کدگذاری یا تسهیم نمود”. بنابراین ،”مک الروی” فرآیند ایجاد دانش را به دو فرآیند بزرگ یعنی: تولید دانش و پیوسته کردن دانش تقسیم میکند: تولیددانش: فرآیند خلق دانش، سازمانی جدید است که به وسیله یادگیری گروهی، کسب دانش و اطلاعات و ارزیابی دانش انجام میگیرد؛این فرآیند، مترادف یادگیری سازمانی است54.پیوسته کردن دانش: از طریق برخی فعالیتها که پخش و تسهیم دانش را تجویز میکنند، انجام میگیرد. این عمل ،کارهایی از قبیل پخش دانش (از طریق برنامه وغیره)، جستجو، تدریس، تسهیم و دیگر فعالیتهای اجتماعی که موجب برقراری ارتباط میگردد، را شامل میشود.مک الروی همچنین به دو موضوع “عرضه” و “تقاضا” نیز توجه دارد: سمت عرضه: عمل مدیریت دانشی است که در هر صورت برای افزایش عرضه دانش موجود به همکاران یک شرکت، طراحی میشود.سمت تقاضا: برروی عرضه دانش موجود به عدهای از نیروی کار متمرکز شده وسعی در افزایش ظرفیت آنان جهت تولید دارد، به این ترتیب مأموریت مدیریت دانش، این است که ظرفیت یک سازمان را جهت تقاضا برای دانش جدید بالا ببرد.
2-1-1-3-6- مدل پایههای ساختمان دانش
این مدل توسط پروست روب و رمهاردت (2002) به نام «مدل پایههای(سنگ بنای) ساختمان مدیریت دانش»55نامگذاری شده است. طراحان مدل یادشده مدیریت دانش را به صورت سیکل دینامیکی میبینند که در چرخش دایم است. مراحل این مدل شامل هشت جزء متشکل از دو سیکل درونی و بیرونی است. سیکلدرونی: بوسیله بلوکهای : کشف (شناسایی)56 کسب57 توسعه58 تسهیمکاربرد59 (بهرهبرداری) و نگهداری60 از دانش ساخته میشود.
سیکل بیرونی : شامل بلوکهای اهداف61 دانش و ارزیابی62 آن است که سیکل مدیریت دانش را مشخص مینماید. کاملکننده این دوسیکل «بازخور63» است.
نحوه عملکرد پایههای این مدل به شرح زیر است: الف) تعیین هدفهای دانش: هدفهای مدیریت دانش باید از هدفهای اصلی سازمان نشأت گرفته و در دو سطح استراتژیک و عملیاتی مشخص شوند. سطح استراتژیک: تبدیل و نگهداری سازمان بر مبنای مدیریت دانش و همچنین ایجاد فرهنگ و سیاستهای لازم در این زمینه انجام میشود. سطح عملیاتی: که در این سطح با توجه به هدفها باید نحوه شناسایی، استفاده، توزیع، کاربرد و نگهداری دانش مشخص و برنامههای لازم برای دستیابی به آنها در زمان معین، طراحی شود و به مرحله اجرا درآید.
ب)شناسایی دانش: باطرح این پرسش که«آیامی دانیم که چه می دانیم؟»بایدانجام این وظیفه مدیریت دانش یعنی مرحله کشف دانش راآغازکرد.بسیاری ازسازمانهابه خاطرناآشنابودن بادانش خود در تصمیمگیریهاوهدفگذاریهایشان دچارمشکل میشوندالبته ناگفته نماندکه شناسایی منابع دانش درون وبیرون سازمان به همراه هم انجام میشود.
پ)کسب دانش: در این مرحله دانشها باید از بازار داخلی و خارجی نظیر دانشهای مربوط به مشتری تولید همکاران رقباو…از منابع شناسایی شده در مرحله کشف کسب گردد و نیز مشخص نمودن آنچه قابلیتهایی را میتوان ازخارج خریداری/تهیه کردومورد استفاده قرارداد مورد توجه قرار میگیرد.
ت)توسعه دانش:باتوجه به پایههای موجودبایددانش سازمان راگسترش دادالبته این امرشامل توسعه قابلیت محصول،ایدههای جدید،فرآیندهاو…ومسائلی ازاین دست میشود.
ث)تسهیم دانش:مسائلی همچون چگونگی به اشتراک کذاری دانش موجودوانتقال آن به محل مناسب وموردنیازوچگونگی انتقال دانش ازسطح فردی به سطح دانش گروهی وسرانجام سطح دانش سازمانی ازجمله مواردی است که

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع مدیریت دانش، دانش ضمنی، یادگیری سازمانی، منابع انسانی Next Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع فرهنگ سازمانی، ناخودآگاه، سلسله مراتب، سلسله مراتبی