دانلود پایان نامه ارشد با موضوع مدیریت دانش، دانش ضمنی، یادگیری سازمانی، منابع انسانی

دانلود پایان نامه ارشد

بتوانندبرای دستیابی به اهداف سازمان بهترین استفاده راازدانش ببرند.مدیریت دانش؛بنایی سنجیده،صریح واصولی برای تجدیدواستفاده ازدانش درجهت افزایش تأثیروبازگشت دانش مربوط به سرمایه دانشی است (ویگ19،1999).مدیریت دانش؛ عمل آشکارسازی دانش نهانی است که ماآن را در ذهن خود حمل می کنیم این دانش(دانش نهان) راجع به کارها و درسهای آموخته شده،حاصل تجربیات وچگونگی برقراری ارتباط بادیگران است.آشکارسازی؛ یعنی ثبت آن دررسانهای که اجازه استفاده به فرددیگری را بدهد؛ حال این رسانه میتواند، پایگاه داده پیچیده کامپیوتری یایک تکه کاغذباشدبنابراین،درعمل بایدبین دونوع وظیفه/حالت مدیریت دانش،تفاوت قائل شد(نوهر20،2002).
1-مدیریت بردانش21:آماده سازی وتبادل دانشی که درسازمان موجوداست، منتهابه صورت اثربخش وکارا.
2-مدیریت برای دانش22:گسترش دانشهای جدید و یادگیری تجربیات دیگران، منتهابه صورت سریع و هدفمند(ایجادشبکه کاری دانش).
باهمه مشکلات مبتلا به سازمانهای امروزی اعم ازرقابت جهانی، پیشرفتهای سریع فنآوری، بازارهای فشرده کار و ویژگیهای جمعیت شناختی جامعه ومسئله مهمتر اینکه چگونه سازمانها ذخیرههای عظیم فزاینده دادهها و اطلاعاتی راکه مولدآن هستند رامدیریت کنند؟ مدیریت دانش به عنوان عامل نجاتبخشی است که میتواند موفقیت سازمانها را تضمین کند هزاران شرکت مشاوره در سراسرایالات متحده آمریکابرای اداره«سرمایههای دانش»و«سرمایههای فکری»سازمانهاراهکارارائه میدهند.تمام راهکارها به گونهای ثابت و جهتگیری به طرف فنآوری دارند و آنچه فراموششده بعدانسانی مسئله است.مدیریت موازی با مدیریت دانش همان یادگیری سازمانی است.بعضی معتقدند که مدیریت دانش و یادگیری سازمانی باید ادغام شوند.«پیترسنج»بیان میکند بعد از یادگیری بایدکاری جدی انجام شود تا دانش خلق شود.انباشت اطلاعات کار مخربی است که به کاهش اعتمادوتضعیف همکاری در سازمان منجر میشود(افرازه ،1386). مدیریت دانش میتواند نشانه اوج و یکپارچگی بسیاری از ایدههای OD ( ازجمله کیفیت جامع مهندسی مجدد، یادگیری سازمانی، سنجه23، هوش رقابتی24، نوآوری و چابکی سازمانی25، مدیریت سرمایه، مدیریت زنجیره تدارک و مدیریت تغییر) باشد.هرروش یا مدلی که میتواند ارتقای دانش را در خود نگهداری کرده وسپس توزیع آن را شکل دهد به عنوان رمزموفقیت شرکتهای امروزی مطرح است.درسال1998درسوئداصطلاح«سرمایه دانش26»وداراییهای غیرملموس27توسط سوئیی»پیشنهادشد. همچنین «اسکاندیا»و«یونگ» برویژگیهای پایداردانش تأکیدکردند به این معنا که اختراعها، عقاید، برنامههای کامپیوتری، حقوق انحصاری و…جزیی از سرمایه هوشی هستند و در آمریکا نیزاصطلاح مدیریت دانش به طوررسمی درفرهنگ واژگان درسال 1989ثبت شد (عدلی،1384).
مفهوم مدیریت دانش تبدیل اطلاعات به دانش کاربردی است بطوریکه این دانش به آسانی در اختیاردیگران قرارگیرد و برای آنها قابل استفاده باشد (سعیدیکیا،1384). شایدوسیعترین کار تحقیقاتی درزمینه مدیریت دانش تا امروزدرسال 1995توسط «نوناکا»و«تاکوچی» صورت گرفته باشد. مدیریت دانش سعی دربازکردن جایگاه خود با ارائه راهحلهای متنوع و متفاوت درمقابل مفاهیم TQMو مهندسی مجدددارد گرچه مدیریت دانش به تمرکز بر بهبودها و هدایت دانش صریح (ازجمله مصنوعها ودستساختهها)متمایل بوده است.اما خلق و بکارگیری دانش فراتر از اینها یعنی دستساختههای دانشی بسیارساختمند را طلب میکند.چون دانش ضمنی به خصوص دانش ضمنی سطوح بالااهمیت روزافزون مییابدبه ویژه زمانی که سازمانهابه شدت نیاز به خلق دانش نوین دارند. در ضمن آنگونه که سازمانها، فعالیتهاوفنون منظمتری را برای بارورکردن این دانش ایجاد میکنندو تبدیل آن رابه دانش صریح تسهیل میکننددیگرمشکلی نخواهد بود.ظهورسیستمهای تخصصی در بعضی گرایشهای طراحی و ساخت باکامپیوترشیوههای منظم تدوین دانش ضمنی است (برومند،1383).کارمدیریت دانش برجابهجایی وانتقال دانش فردی(دانش ضمنی)به دانش سازمانی(دانش صریح )متمرکزاست به عبارت دیگراز روشهای مهم خلق وصریح آفرینش دانش سازمانی،تبدیل دانش ضمنی در سازمان به دانش صریح است.بسیاری از سازمانها درنتیجه «کوچکسازی»28 وتعدیل نیروی انسانی وباتشویق کارکنان به ترک سازمان متوجه شدهاندکه این افراد چه تجربههای گرانبهایی راهمراه خودازسازمان بردهاندکه برخی از آنها کلید دانش هماهنگی و ترکیب عناصرکالا بودهاند سازمانها در جستجوی سازوکارهایی هستند که بتوانند از دانش و تجربههای این گروه از افراد (دانش ضمنی)برای همیشه در سازمان استفاده کارآمدی داشته باشند(دوستارودیگران،1385).
چرا مدیریت دانش ضمنی برای سازمانها مهم است؟1- چون سازمانها درحال تحول وتغییرند و زمان کافی برای به شکل رسمی درآوردن اینگونه دانش راندارند.2- به شکل رسمی درآوردن این دانش کارمشکلی است.3- استخراج این دانش ازکارکنان ممکن است مقاومتهای جدی ازسوی آنها راموجب شود. چون افراداین نوع دانش را به عنوان ابزار استراتژیک میدانندو توسط آن موقعیت خود رادرسازمان حفظ میکنند.4- دانش ضمنی بیانکننده یک عنصراساسی وضروری برای یادگیری سازمانی است(صیف ودیگران،1385). مدیریت دانش یک معیارجالب بیان میدارد: آیادانش میتواند واقعا مدیریت شود؟ دانش یک فرآیند شخصی است و بطورزیاد شناختی است؛ درحالی که مدیریت،قلب فرآیندسازمانی محسوب میشود.امروزه کارکنان دانش دریافتهاندکه مدیریتکردن دانش به طور سنتی دشواراست وسازمان را در یک مجموعهای ازمسایل ومشکلات قرارمیدهد. تنهاروشی که دانش و مدیریت راسازگارمیکندویک سازمان را قادرمیسازد که آن منبع کلیدی را به طور موفقیتآمیزی آماده کند،اطمینان از اینکه فرهنگ سازمانی عناصر و فرآیندهای صحیح را دربرمیگیرد است.چک لیست خودارزیابی مدیریت دانش برای کمک به فرآیند توسعه یک فرهنگ اثربخش طراحی شده است و میتواندیک سازمان را در ارتباط با شاخصهای اصلی موفقیت مدیریت دانش دراینکه موقعیت خودرا ببینند ارتقابخشد.ابزارهای خودارزیابی و الگوبرداری شامل دانش شبکه29است.این یک انجمن دانش شبکه محوراست که برای تقسیم عمل بهترورهبری به عملکردسازمانی عالی مشخص شده است. بررسی تعهدات دانشپسند، الگوی ایجادشده برای سازمانهای دانشمحور است ومیتواند به عنوان معیاری برای خودارزیابی سازمانی بکاربرده شود. در سال 1998تعهد دانشپسند یک جایزه شد. یک مؤسسه آموزشوپرورش درآن سال درقسمت تکنولوژیکی اطلاعات مدیریت فینالیس شد. درسال 2001جنرال الکتریک به موفقیت رسید، درادامه هولت پاکارد30آزمایشگاههای بوکمن31بانک جهانی ومایکروسافت برنده این جایزه شدند.این جایزه هشت بعدعملکرددانش رابه عنوان چارچوب ارزیابی که به وسیله تلوس32ارائه شده به کاربرده است.معیارها به صورت زیراست:1-موفقیت درایجادیک فرهنگ متعهد دانش2-حمایت مدیریت عالی برای مدیریت دانش3-توانایی توسعه وپیاده کردن اهداف4-خدمات دانش محور5-موفقیت وبه حداکثررساندن ارزش سرمایه عقلانی تعهدات6-اثربخشی درخلق یک محیط مشارکتی دانش7-موفقیت درایجاد فرهنگ یادگیری مداوم8-توانایی مدیریت دانش برای تولید ارزش ذینفع(سالیاس33،2001).
2-1-1-1- انواع دانش موردنیازسازمان
معمولامدیران، سعی و تمرکز بر بهینهسازی فرآیندها دارند و تلاش میکنند با بازسازی ساختار، مدیریت منابع انسانی و مدیریت پروژه، آنهارا سرو سامان داده مدیریت کنند، بنابراین، میتوان دانش در سازمان رابرای اصلاح یا حل مشکل افراد، فرآیندها، پروژهها یانحوه هدایت آنها، مورداستفاده قرارداد (ویلک34،1996)کاربرد و انواع دانشهای موردنیاز در سطوح گوناگون مدیریتی را میتوان به صورت جدول(2-1) فهرستبندی کرد.
دانش موردنیاز
به منظور
دانش ساختار
تغییردرساختار
دانش فرآیند
بهینهسازی فرآیند
دانش منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی
دانش پروژهای
یکپارچهسازی تخصصی
دانش هدایت،کنترل
شناسایی مفیدبودن طرحها
جدول2-1:انواع مختلف دانش موردنیازدرسازمان(افرازه،1386)
• دانش ساختاری: دربردارنده قواعدساختارهای مناسب سازمانی و نحوه تغییرآن است و مواردی همچون ساختارتخت، گروههای خودگردان و شبکههای کار مجازی را به عنوان اصول در دستورکار خوددارد.
• دانش فرآیند: به وسیله این نوع ازدانش،تجزیه وتحلیل فرآیندهای کاری وبه دنبال آن بهینهسازی آنها میسرمیشود.دراین زمینه،معمولاتغییرجریانهای کاری وایجادشکلهای جدید ارتباطی وفرآیندی انجام میشود.
• دانش منابع انسانی: این دانش،شایستگیهای همکاران داخلی را درنظرداردو دررابطه با حوزه کاری سازمان، شامل اطلاعاتی راجع به مؤسسات همکار، رقبا، مشتریان، مشتریان بالقوه و متخصصان بیرونی میشود.
• دانش پروژه:درپروژههای دیگرمورداستفاده موفقیتآمیزقرارگرفته و مستندشده، به این حوزه مرتبط است. درپروژهها، معمولا دانش وتجربه زیادی به دست میآیدکه بایدآن را ذخیره کرد وبهترین آنها را به کاربرد35.دانش پروژه مهارتها، گزارشها، تخصصهای36ذخیره یا کسب شده دررابطه با نحوه انجام کاررا موردتوجه و مطالعه قرار میدهد.
• دانش هدایت: دانش واکنش سازمان درمورد شناسایی ونحوه دستیابی به هدفهایی است که به قوه درک جمعی، وابسته است و درحوزه دانش ناآشکارقرارمیگیرد.
2-1-1-2- مدلهای مدیریت دانش
• مدلهای شناختی37: دانش به مثابه دارایی سازمانی است که نیاز به دستیابی دقیق، بیان، ذخیره، اندازهگیری، نگهداری و انتشارکنترلشده دارد. ایجادارزش از طریق کاربرد متوالی بهترین روشهای حاصل و نیزپرهیز از خطاهای ناآشکار ریشهیابی شده و نیز بهره بردن از درسهای آموخته شده به دست میآید.در این نگرش برروی استفاده دوباره، تکثیر، استانداردسازی و حذف روشهای قدیمی که کارآیی خود را از دست داده اند، متمرکزمیشود.
• مدلهای انجمنی/ارتباطی38:در این مدلها درباره ویژگیهای گروههای کاری که باید دارای قابلیتهایی چون، خودسازماندهی، فراگیری مستمرو تبادلات غیررسمی باشند بحث میشود. دانش درتفکری ایجادمی شودکه دریک انجمن گردش میکند؛ جایی که زبان مشترکی وجوددارد، اعتماداجازه بهرهبرداری از مکاشفهها را میدهد، ممکن است آرایههای نهفته به صورت خلاقانه برنامهریزی شود و نشانههای مهم و راهحلهای کاری متوالی به وسیله بیان داستانهای کاری منتشرشوند.
• مدلهای فلسفی39:در این مدلها بازارها و فرآیندهای داخلی برپایه گفتگوی دوطرفه دریک زمینه استراتژیک،پرسش در مورد فرضیات و کندوکاو مداوم درباره رفتار رقبا، موردتوجه قرار میگیرد. این دیدگاه، شخصیسازی را مقدم برکدکردن میداند و تکنولوژی کمی را مورداستفاده قرارمیدهد. همچنین محرکهای فرهنگی اصلی برای این کار، حفظ ارتباط آزاد (تبادل نظر)، تشویق، انعکاس نظرات، کنکاش خلاقانه واثبات عقیده ونظراست. باتوجه به تجربیات سازمانهای پیشرفته درزمینه مدیریت دانش، ترکیب مدلهای شبکه، فلسفی و انجمنی به همراه استفاده از مدل شناختی، ترکیبی مناسب برای مدیریت دانش درسازمان است و محرکهای اصلی دراین راستا؛ ارتباطات، روابط، اعتماد، همدلی، انجمن، گفتگوی دوجانبه عمیق و تکنولوژی برای دستیابی به گفتگو و برقراری ارتباط باثبات هستند (افرازه،1386).
2-1-1-3- بررسی چندمدل مدیریت دانش
2-1-1-3-1- مدل نوناکا و تاکوچی
محققان مدیریت ژاپنی”نوناکا”و”تاکوچی”40تأثیر بسیاری برمباحث مدیریت دانش داشتهاند. مفهوم”دانش پنهان”و”دانش آشکار”توسط«نوناکا» برای طرحریزی نظریه یادگیری سازمانی طبقهبندی شده است. دراین تقسیمبندی باتوجه به همگرایی بین شکلهای پنهان وآشکاردانش آنان مدلی را پایهگذاری کردهاند که به نام خودشان معروف شده است.این مدل برخلاف مدلهای پیشین تمرکزخود را بردونوع دانش«آشکار»و«پنهان»مبذول داشته به نحوه تبدیل آنها به یکدیگرو نیز چگونگی ایجاد آن درتمامی سطوح سازمانی (فردی،گروهی وسازمانی)توجه دارد.
آشکارسازی
دانش آشکار
فرد
دانش پنهان
فرد
دانش آشکار
جمع
دانش پنهان
جمعی

تبدیل اجتماعی

درونی کردن
شکل 2-1:

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع مدیریت دانش، فرهنگ سازمانی، مزیت رقابتی، دوره ابتدایی Next Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع مدیریت دانش، فرهنگ سازمانی، انتقال دانش، سیستم مدیریت